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第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。
3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。
对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通是组织中重要的管理工具，它们对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将重点探讨薪酬预算、控制与沟通的概念、重要性及实施过程。
薪酬预算是指企业预先确定的员工薪酬总额，它是企业财务预算的一部分。
制定薪酬预算需要根据企业的战略目标、财务状况、行业平均水平以及员工绩效等因素进行综合考虑。
一个好的薪酬预算应该能够在保证员工薪酬公平合理的基础上，最大限度地激励员工提高工作绩效。
薪酬控制是指企业在实施薪酬预算过程中对于薪酬的控制和调整。
薪酬控制是保证薪酬预算有效执行的重要手段，它可以通过设定薪酬调整的上限、制定薪酬调整政策和检查薪酬调整的合理性等方式来实现。
薪酬控制不仅可以帮助企业控制成本，还可以保持员工薪酬的公平性和可持续性。
薪酬沟通是指企业将薪酬信息传递给员工，让员工了解薪酬政策和调整原则的过程。
薪酬沟通是企业与员工建立良好沟通关系的重要环节，它可以增强员工对于企业薪酬制度的认同感和参与度。
薪酬沟通还可以帮助企业解决员工的薪酬疑虑和不满，提高组织中的和谐度和稳定性。
在实施薪酬预算、控制与沟通时，企业需要经过以下步骤：首先，企业需要制定薪酬预算的目标和原则。
目标可以是增加员工激励、控制薪酬成本或提高员工满意度等。
原则可以包括公平、合理、可持续等。
其次，企业需要根据薪酬预算的目标和原则，制定薪酬政策和调整方案。
薪酬政策应该能够满足员工的基本需求，同时根据绩效表现和市场情况进行合理调整。
然后，企业需要进行薪酬控制，确保薪酬预算的有效执行。
薪酬控制可以通过制定薪酬调整的上限、设定绩效激励机制和进行薪酬调查等方式来实现。
最后，企业需要进行薪酬沟通，让员工了解薪酬政策和调整原则。
薪酬沟通可以通过组织会议、发布内部公告、进行个别谈话等方式来进行。
在实施薪酬预算、控制与沟通的过程中，企业需要注意以下几点：首先，薪酬预算、控制与沟通需要与组织的战略目标和价值观保持一致，以确保薪酬制度的有效性和可持续性。
第一章导论一、基本概念（一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)1、工资、薪水和薪酬的定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入；对于经营者是成本（2）薪水salary（3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) 2（二）基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits)1、基本工资、奖金和福利的定义（1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬（2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬（3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬2二、体系及关键问题（一）体系Basic salary ManagementCompensation Management Incentive ManagementBenefits Management（二）关键问题1、如何设计一套好的基本薪酬管理制度角度一：（1）依据什么向员工支付基本薪酬职位评价：确定内部支付依据两种方法薪酬调查：确定外部支付依据（2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别（3）制度化（4）实施与调整角度二：设计薪酬管理制度包括以下五个步骤理解企业战略职位评价薪酬调查确定收入结构实施与调整市 注：a.职位价值排序由职位评价做出场 b.市场工资率由薪酬调查做出工 c.收入结构要解决以下三个问题资 企业有多少个收入等级pay grades收入等级中的差别pay ranges 相邻等级的重叠部分overlapd. 收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略2、 如何设计一套好的奖金制度（1）依据什么支付奖金 (what)（2）对谁支付奖金 (who)（3）支付多少奖金 (how many)（4）如何支付奖金 (how)1、 完整的记录2、 广泛的阅读 战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍3、 动手设计4、 案例讨论第二章 基本薪酬管理过程中的战略问题本章目录：第一节 什么是企业战略一、什么是战略二、企业战略要解决的基本问题三、企业战略思考方法第二节 为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略一、企业战略决定企业工资支付的结构与规模二、企业战略决定不同层次员工的收入来源三、企业战略决定企业的工资水平战略（工资政策）第三节如何将工资制度设计与企业战略联系在一起一、理解企业战略二、将企业战略细化为人力资源战略三、将人力资源战略转化为企业人力资源（包括工资管理）活动第一节什么是企业战略一、什么是战略1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动2、方向、目标方法3、对战略定义的争论《战略分析历程》一书中列举了十种主要流派如：（1）资源派强调资源决定企业走向（2）强调外部环境对战略的影响（3）战略是逻辑、理性过程（4）战略是自然过程二、企业战略要解决的基本问题（一）外部竞争带来的问题1、行业选择2、产品选择3、定位在行业中处于第几位4、竞争方式选择用什么方式达到目标（二）内部问题5、内部管理效率确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法三、企业战略思考方法（一）外部1、五要素分析方法解决行业选择问题替代品的威胁与上游企业谈竞争结构与下游企业谈判价格的能力判价格的能力新进入者的威胁（1）上游产品供求关系、上游企业竞争程度、下游企业集中程度等因素对谈判价格能力产生影响上游产品供过于求、上游企业竞争激烈、下游企业集中，则下游企业谈判能力越强；反之，上游企业谈判能力强。
第⼗章薪酬预算、控制与沟通第⼗章薪酬预算、控制与沟通本章的主要内容：第⼀节薪酬预算第⼆节薪酬控制第三节薪酬沟通详细讲义：第⼀节薪酬预算预算是指特定主体决定要实现怎样的⽬的以及准备以何种成本或代价来实现这⼀⽬标的过程。
⼀、薪酬预算概述1、薪酬预算的概念和作⽤薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进⾏的⼀系列成本开⽀⽅⾯的权衡和取舍，其⽬标是有效控制成本并影响员⼯的⾏为。
薪酬预算的作⽤：薪酬预算有利于企业薪酬管理操作规范化；有利于实现提⾼效率、促进公平以及⼿段合法等薪酬管理⽬标。
2、薪酬预算的⽬标（1）合理控制员⼯流动流动率，同时降低企业的劳动⼒成本（2）有效影响员⼯的⾏为3、薪酬预算过程中的⼀些关键决策（1）什么时候对薪酬进⾏调整（2）对谁的薪酬⽔平进⾏调整（3）企业的员⼯⼈数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的（4）员⼯的流动状况怎样（5）企业⾥的职位状况会发⽣哪些变化⼆、薪酬预算的环境1、外部市场环境在进⾏薪酬预算，要了解外部市场环境，这对于准确把握外部市场形势、增强薪酬预算的及时性和有效性、增强企业的⾃⾝竞争⼒都是⾮常重要的。
2、企业内部环境例如，要了解员⼯数量的增减以及员⼯的流动情况。
通常情况下，员⼯⼈数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬⽔平。
这是因为，由于资历的缘故，新员⼯⼤多处于薪酬等级的底层，⽽资深员⼯则位于薪酬等级的上部。
当以新员⼯代替已有员⼯或增加新员⼯时，就有可能使企业的平均薪酬⽔平下降；⽽当员⼯⼈数减少或流动速度缓慢时，则会产⽣相反的效应。
流动效应是指由于特定职位上员⼯更替⽽导致的薪酬差额。
这种效应的规模可以⽤下⾯的公式来表⽰：员⼯流动效应=年度流动⽔平×计划中的加薪额举例来说，某企业的年度⼈⼯成本⽀出为1000000，劳动⼒流动率为15%，计划中的平均加薪额为6%，那么整体的流动效应就应该是9000元（1000000×15%×6%）。
这样，为了达到该年度6%的加薪⽬标，企业的薪酬预算就是51000元，⽽不是60000元。
薪酬管理第一章薪酬管理总论1。
市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬.经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是,某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬.直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9。
基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬"或“固定薪酬"9。
