薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理

第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。

3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。

对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。

薪酬制度的国际比较与跨国企业薪酬管理在全球化的背景下，跨国企业的薪酬管理成为一个重要的议题。

随着企业越来越多地进入国际市场，薪酬制度的国际比较对于跨国企业来说变得尤为重要。

本文将探讨薪酬制度在不同国家之间的差异，以及跨国企业如何有效地管理跨国薪酬。

1. 国际薪酬制度比较不同国家的薪酬制度存在较大差异，这一差异主要体现在以下几个方面：（1）基准工资：不同国家对于基准工资的定义和计算方式有所不同。

一些国家更注重基准工资的公平性，将其与生活成本相匹配；而另一些国家则更加注重基准工资的市场竞争力，通过灵活调整以适应市场需求。

（2）福利待遇：福利待遇在薪酬制度中扮演着重要角色。

不同国家对于福利待遇的规定和标准也存在差异。

一些国家注重提供全面的社会福利保障，如医疗保险、养老保险和失业保险；而另一些国家则更加注重提供丰富的福利待遇，如弹性工作时间和额外的假期。

（3）绩效考核：不同国家对于绩效考核的重视程度也有所不同。

一些国家更加重视过程性的目标和行为，强调员工与组织目标的契合度；而另一些国家更加注重结果性的目标和行为，强调员工的绩效和业绩。

2. 跨国企业薪酬管理的挑战跨国企业在薪酬管理方面面临诸多挑战。

这些挑战主要有：（1）文化差异：不同国家的文化差异对于薪酬管理产生了很大的影响。

一些国家更加注重集体主义和平等，将薪酬设置为团队或组织水平；而另一些国家则更加注重个人主义和竞争，将薪酬设置为个体水平。

（2）法律法规：不同国家对于劳动法律和薪酬规定存在差异，跨国企业需要充分了解并遵守当地的法律法规，以确保薪酬制度的合法性和合规性。

（3）汇率波动：跨国企业的薪酬管理还需要考虑汇率波动的影响。

由于汇率的变动，员工在接受薪酬时可能会面临汇率转换带来的变动，这对于企业来说需要具备一定的风险管理能力。

3. 跨国企业薪酬管理的策略针对跨国企业薪酬管理的挑战，以下是一些应对策略：（1）适应当地文化：跨国企业应当了解并尊重当地的文化差异，调整薪酬制度以适应不同国家的文化环境，从而增强员工的认同感和满意度。

人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。

跨国公司外派人员薪酬管理探讨(一)摘要：薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事，薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。

跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。

就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述。

关键词：跨国公司外派人员;薪酬设计;薪酬管理薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。

因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。

跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。

外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。

跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。

1跨国公司外派人员的薪酬构成模式在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。

而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。

具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。

在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：1.1基本薪酬从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。

当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。

此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。

薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。

在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。

同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。

薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。

薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。

尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。

所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。

2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

跨国公司外派人员薪酬管理探讨薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事，薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。

跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。

就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述。

标签：跨国公司外派人员;薪酬设计;薪酬管理薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。

因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。

跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。

外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。

跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。

1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。

而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。

具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。

在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：1.1 基本薪酬从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。

当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。

此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。

如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。

跨国公司薪酬标准化策略解析跨国公司薪酬标准化策略解析一、跨国公司薪酬管理的背景与挑战在全球化的浪潮下，跨国公司如雨后春笋般涌现，它们在不同国家和地区开展业务，面临着前所未有的复杂环境。

薪酬管理作为企业人力资源管理的关键环节，对于跨国公司而言更是充满挑战。

（一）文化差异的影响不同国家和地区有着独特的文化价值观，这些文化差异深刻影响着员工对薪酬的期望和认知。

例如，在一些集体主义文化浓厚的国家，员工可能更注重团队整体的薪酬公平性和福利待遇，而在个人主义文化盛行的地区，员工可能更关注个人绩效与薪酬的直接挂钩程度。

文化差异还体现在对薪酬激励方式的接受程度上，某些文化可能更倾向于物质奖励，而另一些文化则对精神激励更为敏感。

（二）法律和制度的多样性跨国公司必须遵守各个运营国家的劳动法律法规，这些法律法规在最低工资标准、工作时间、加班规定、社会保险等方面存在显著差异。

例如，欧洲一些国家对员工的工作时间和休息权利有着严格的限制，要求企业支付高额的加班费用；而在部分亚洲国家，劳动法规在加班管理上相对灵活。

此外，税收制度的不同也对薪酬管理产生重要影响，不同国家的税率和税收政策直接关系到员工的实际收入水平。

（三）经济发展水平的不均衡各国经济发展水平的差异导致劳动力市场的供求关系和薪酬水平大相径庭。

在发达国家，劳动力成本普遍较高，员工对薪酬的期望也相应较高，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利待遇来吸引和留住人才。

相反，在发展中国家，劳动力市场相对供过于求，薪酬水平较低，但企业在制定薪酬策略时也需要考虑如何在控制成本的同时满足员工的基本生活需求，并激发员工的工作积极性。

二、薪酬标准化策略的内涵与目标面对复杂的跨国经营环境，薪酬标准化策略应运而生，它是跨国公司在全球范围内协调薪酬管理的一种重要方式。

（一）薪酬标准化的定义薪酬标准化是指跨国公司在全球范围内制定统一的薪酬政策、架构和管理流程，以确保在不同国家和地区的子公司或分支机构在薪酬管理上具有一致性和连贯性。