风险和应对措施一览表—行政人事部

人力资源部风险点及防控措施各位同事，大家好！今天咱们来聊聊那个老生常谈但又让人头疼的问题——人力资源部的风险点和防控措施。

这个话题听起来是不是有点“高大上”？别急，让我用最接地气的方式，带大家轻松了解这个看似复杂却又贴近我们生活的话题。

咱们得明确什么是人力资源部的风险点。

简单来说，就是那些可能给公司带来损失、麻烦或者不和谐因素的地方。

比如，招聘时选错了人，可能会影响团队士气；培训不到位，员工技能提升慢；甚至还有人事纠纷，处理不当会引发更大的问题。

这些风险点就像是隐藏在办公室角落的“小怪兽”，随时准备出来捣乱。

那么，面对这些“小怪兽”，我们该如何应对呢？这就需要我们人力资源部拿出一套行之有效的防控措施啦！先说招聘环节吧，这可是“招兵买马”的第一步。

如果这一步走不好，后面的问题可就大了去了。

所以，我们要确保招聘渠道广泛，信息透明公正，同时还要进行严格的面试筛选，确保招到的人才是合适的。

再说培训这块儿，这可是提升团队战斗力的关键。

我们要定期组织培训，让员工不断学习新知识、新技能，这样才能跟上时代的步伐，提高工作效率。

培训也不能只停留在理论层面，实际操作也很重要，要鼓励员工动手实践，把学到的东西应用到工作中去。

至于人事纠纷嘛，那可是个头疼的问题。

但只要我们平时多关心员工，多沟通，多理解，就能避免很多不必要的矛盾。

遇到问题了，咱要及时解决，不能拖泥带水，更不能回避。

当然了，除了以上这些，咱们还得多关注一些细节问题。

比如劳动合同的签订，要确保合法合规；员工的薪酬福利要合理，不能低于市场水平；还有就是工作环境，要尽量营造一个和谐、愉快的工作氛围。

我想说的是，预防总是比治疗来得更重要。

所以，我们要从源头上做好风险管理工作，提前预见并规避可能出现的风险点。

只有这样，我们的人力资源部门才能像一位经验丰富的老船长，稳稳地驾驭着公司的航船，驶向成功的彼岸。

好了，今天的分享就到这里。

希望大家都能成为人力资源管理的行家里手，让我们的团队更加团结和谐，一起为公司的发展贡献力量！谢谢大家！。

风险评估与应对措施表编号：部门：人力资源部风险序号类别12人力资源3编制：风险评估与应对措施表风险类风险内容风险风险风险风险对策应对（应急）措施别细分可能性后果评价1、公司战略实现及不断加快的发展速度对1、在现有岗位分析的基础上，完善任职资格；后备人才的需求增大；2、对现有人员结构进行分析，结合现执行的绩效后备人2、紧急的外部招聘会管理和职业测评，选择具有培养潜力的人员制定培对人才成本和内部员可能发生严重B级减少风险养计划；才培养工稳定性造成不良影3、根据后备人才培养需求，制定内、外部培训计响；划，并组织、协调实施；3、内部培养的系统性4、制定公司内部职业技能评定制度，建立员工专和规范性欠缺，培养的业技能晋升通道，为技术人才提供两条发展通道。

效率低、周期长。

1、劳资关系法律环境劳动关日趋严峻；1、及时、准确识别国家及地方的法律法规变更；2、公司各级管理者劳可能发生一般B级减少风险系动用工规范化意识需要2、根据国家和地方法律法规完备内部工作流程。

加强。

1、企业文化的宣贯以理念为多，典型行为引1、通过入职培训引导新员工了解文化、融入文化导的力度需要加强，；2、员工对企业文化的2、将已经组织多次的文化活动固化和创新，形成企业文认识不够深入，理念与文化传统，保持文化活动连续性；行为的结合有待继续可能发生严重B级减少风险3、文化与制度，与日常工作相融合，在制度、日化建设提升；常工作方式、流程中彰显文化精神；3、企业文化活动组织4、进一步加强仪式文化的塑造，例如优秀员工奖次数多，但建设的系统励发放、员工晋升等，通过仪式增强员工的荣誉感性欠缺，员工的归属感和成就感，并为企业文化积累资料。

需要提高。

审核：批准：编号： JL-A-01-008责任监督检查部门和评价人力资源部、各用人部门人力资源部、各事业部、部门人力资源部、各事业部、部门。

风险及应对措施一览表部门：行政人事部序号风险来源潜在风险原因分析应对措施员工招聘用工管理员工培训资格审查不严面试过程控制不严录用跟进不到位劳动合同未签订或签订不及时员工社保未办理或办理不及时培训时间安排不合理、影响招聘质量；、增加企业成本。

、造成经济损失；、影响企业声誉。

、员工有抵触；、培训效率低；、影响培训效果。

、责任心不强；面试官个人能力及偏好影响；、沟通不及时；未引起足够重视；未与受训部门人员进行沟通；、未考虑受训部门加强责任意识；判率；、加强相关人员劳动法律法规知识培训，提高法律意识。

现问题及时纠正，并将相应指标纳入员工绩效考核之中。

、充分了解受训部门工作实际情况，避免在生产或业务繁忙时段安排培训；训得支持，达成一致。

编制日期: 审核日期: 批准日期:加强对培训设施的检查力度， 定 期做好维护，对发现的问题 及时 处理，确保设施完善。

业实际制定科学合理的培训计 戈 家，全方面评审，从中择优选 择。

加强相关人员责任意识； 、 合理安排工作时间；时 沟通和评价，必要时更换 服 务外包方。

培训设施不完善培训计划制定不合 理、针对性不强培训教材、讲师选择 不当培训未考核或考核 未 达标办公室设备未及时 检修办公设备 管 理、 工作责任心不够； 、 工作忙一时忘记；力 弱。

、 未引起重视；、 未对培训设施进行检查； 、 检查的问题未及时处理。

对培训需求了解不深入；影响工作效率； 、 引起客户投诉。

、 影响培训效果； 身体受到伤害； 、 影响培训效果。

人力资源风险点及防范措施一览表1. 人才流失风险- 风险描述：公司关键人员或高级员工的离职可能对业务运营、团队合作和知识传承造成重大影响。

- 防范措施：- 制定竞争力的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才。

- 提供良好的职业发展机会和培训计划，增加员工的发展动力。

- 建立良好的企业文化和团队合作氛围，提高员工忠诚度和归属感。

2. 招聘风险- 风险描述：错误的招聘决策可能导致雇佣不适合岗位的员工，从而影响团队效能和业务成果。

- 防范措施：- 明确定义职位要求和需求，确保招聘过程中与职位匹配。

- 采用多元化的招聘渠道，吸引更多适合的候选人。

- 进行全面的面试和评估，确保选择合适的人选。

3. 员工安全风险- 风险描述：员工在工作场所可能面临的身体伤害和人为事故风险。

- 防范措施：- 建立和执行完善的安全政策和流程，确保员工工作环境的安全性。

- 提供相关培训和指导，加强员工安全意识和应急响应能力。

- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除潜在安全风险。

4. 劳动法合规风险- 风险描述：不合规的劳动法操作可能导致法律纠纷和罚款。

- 防范措施：- 熟悉劳动法和相关法规要求，制定和执行符合法律要求的人力资源政策和程序。

- 建立完善的员工档案和劳动合同管理系统，确保文件的合规性和完整性。

- 定期进行内部合规审查，及时发现和纠正违规行为。

5. 绩效管理风险- 风险描述：不公正或不准确的绩效评估可能导致员工不满和激励机制失效。

- 防范措施：- 建立明确的绩效评估标准和流程，确保公平和客观。

- 提供正式的反馈和辅导机制，帮助员工提高能力和表现。

- 建立激励措施和晋升机制，激发员工的积极性和动力。

以上是人力资源风险点及防范措施的一览表，希望能对您有所帮助。

如有任何疑问或需要进一步了解，请随时与我们联系。

行政人事部危险源识别及防范措施行政人事部危险源识别评价表行政人事部作为公司的重要部门，负责维护公司的正常运营和员工的管理。

为了确保行政人事部工作的安全顺利进行，本文档旨在帮助您识别和评价行政人事部存在的危险源。

1.员工健康安全2.为了保障员工的健康安全，我们需要关注以下几个方面：●安全意识和培训：定期开展员工安全意识和培训，加强员工对常见安全风险的认知和应对能力。

●工作环境改善：确保工作场所符合相关法律法规要求，优化办公环境，减少潜在的健康危害。

●健康监护：建立员工健康监护制度，定期为员工进行健康检查，及时发现并处理潜在的健康问题。

1.办公室管理2.办公室存在以下危险源：●文具和办公设备：使用不当时可能造成伤害。

应定期检查设备是否正常，使用前进行安全检查。

●火灾和电气事故：办公室内的电线和电器设备可能引发火灾。

需定期检查电线是否破损、老化，以及是否过载。

●化学品：办公室可能存放一些化学物品，如清洁剂、涂料等。

应正确储存和使用这些物品，避免泄漏和人员接触。

针对以上危险源，可采取以下防范措施：●定期维护办公设备和检查电线电器，确保其安全运行。

●使用化学品时，应佩戴个人防护用品，并按照要求正确使用。

●制定应急预案，及时处理突发事故。

1.招聘与培训2.行政人事部在招聘和培训过程中需要注意以下危险源：●信息泄露：员工信息可能被泄露或滥用。

应建立完善的信息保密制度，加强对员工信息的保护和管理。

●面试和培训过程中的意外：面试和培训过程中可能发生意外，如摔倒、扭伤等。

应确保面试和培训场地的安全，提供必要的医疗急救措施。

针对以上危险源，可采取以下防范措施：●建立健全的信息保护措施，包括数据加密、访问控制等。

●制定面试和培训安全规程，确保场地安全，提供必要的医疗急救措施。

1.应急准备2.行政人事部需要关注应急准备方面存在的危险源，以确保在突发事件发生时能够及时采取措施保障员工的生命财产安全。

存在的危险源包括但不限于：●自然灾害：如地震、洪水等。

序号1 2 风险类别岗位职责风险岗位职责风险风险点机构编制人材引进风险表现没有科学合理制定各系列人员编制数，各部门人员编制不够均衡，以致浮现管理部门忙闲不均现象，影响学校整体工作。

1、没有科学合理的制定进人计划；2、进人考核程序不规范，导致用人单位选聘人员时主观性较大，有失公平、公正；3 、进人环节把关不严；4 、新进人员资格审查、笔试、面试中接受请托、收受或者索取财物。

风险等级自评审定低中低高防控措施1、根据学校办学目标和定位，进一步梳理学校各机构的工作职能和工作职责，明确各机构的边界，重新核定各类人员编制；2、通过深入调研、科学论证，根据校“十二五”规划的工作目标，结合学校实际，以师资队伍建设为主线，以人材培养为中心，保证定编的科学性、合理性、规范性，减少人为干扰因素，杜绝因人设岗现象；3、科学制定岗位职责。

1、制定人力资源需求计划时，变被动为主动，充分论证，切实做到“公开、公平、公正”；2、规范进人程序、加强进人考核，通过目标管理、过程监督，谁使用、谁负责，层层把关，并继续执行试用期制度；3、对管理人材的引进方面，应加强对专业性较强的岗位赋予必要的人材补充，比如财务管理、资产管理、人力资源开辟、信息管理人员等；4、对高层次人材引进方面，应更加注重质，具体责任人季爱新季爱新序号3 4 5 风险类别岗位职责风险岗位职责风险岗位职责风险风险点校内人员调配职工因私因公出国(境)审批人事经费管理风险表现1、对各类人员的调配没有科学规划；2、在调配中讲人情、拉关系；3 、服务期不满人员申请调出，在测算违约金时，虽然按协议约定计算出具体金额，但没有排除干扰因素，存在一人一议现象。

1、对各类人员因私因公出国(境)审批把关不严；2、未按照像关政策报批；1、对报销票据审核不细，报销事宜审查不严；2、经费使用不合理，不科学，使用效率不高。

风险等级自评审定而不能仅仅追求量，在制定考核目标时，不仅考核其个人的教学、科研业绩成果，还要考核其管理水平，带领团队的提升能力，整个团队的发展状况等，以防带头人流失后，整个团队停滞不前；5、在招聘辅导员时，应考虑其专业背景、研究方向、预测其发展潜力，并与其今后分流方向相联系，提前做好职业规划工作；6、在引进高技能人材时，因学历低，不能入编的，可以采取柔性引进，协议管理，明确工作目标、任务后，执行协议工资。