浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色

心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用心理契约和职业生涯规划是企业人力资源管理中不可缺少的部分，尤其对于核心员工管理来说更加重要。

本文将从以下三个方面探讨心理契约和职业生涯规划在核心员工管理中的应用。

一、建立互信的心理契约心理契约是指员工和公司之间的非正式承诺，它包括员工期望企业赋予他们什么、企业期望员工为公司做什么及相互之间的依赖关系。

建立心理契约有助于员工和公司之间相互信任，共创双赢。

在核心员工管理中，建立互信的心理契约是至关重要的，因为核心员工通常担任关键职位并掌握着公司的核心技术和商业机密。

如果公司无法满足员工的期望，核心员工可能会离职或者流失，从而对公司的运营和发展造成严重影响。

因此，企业应该积极与核心员工进行沟通，了解他们的期望和需求，并及时回应和解决员工的问题和关切。

同时，企业应该根据员工的表现进行合理的薪酬激励和职业发展规划，为员工创造更好的职业发展空间和晋升机会，以保持员工忠诚度和满意度。

二、优化职业生涯规划职业生涯规划是一项系统性的、长期的活动，通过这项活动员工可以更好地认识自己的能力、价值和潜力，制定未来职业目标和实现路径。

在企业核心员工管理中，合理的职业生涯规划可以激发员工的工作热情和创造力，提高他们的工作绩效和贡献，同时也有助于员工保持积极向上的态度，提升自我价值。

企业应该为核心员工制定合理的职业生涯规划，以期为员工提供更多的职业发展机会。

同时，核心员工的职业生涯规划也要与企业的战略规划紧密相连，协调员工的期望和企业的需求，以保证员工的成长和企业的长远发展。

三、推行绩效管理机制绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容之一，其定位在于对员工的工作绩效进行客观的评估和反馈，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定提升计划。

在核心员工管理中，推行绩效管理机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效，同时也可以为企业提供核心员工的实际工作表现，为企业的决策提供良好的数据支撑。

浅议心理契约在现代人力资源管理中的运用摘要：经济飞速发展的今日，企业的员工面临的很多不确定性，企业员工行为，态度，还有忠诚度都引起企业关注，心理契约管理逐渐成为变革时期企业获取优质员工的战略手段。

本文将围绕心理契约介绍其对人力资源的作用和影响。

以期为企业管理者提供切实的人力资源管理参考理论。

关键词：心理契约；企业管理；人力资源管理；应用一、心理契约在企业人力资源管理中的运用的优势1.1刚性到柔性化的人事管理现在信息发展的越快飞速发展企业的员工也在频繁的更换工作，对很多企业来说，很难管理人力资源。

人事管理要学会刚柔并进的手法在员工的心理筑下一纸契约。

刚性管理在我们人类早就存在了，在理性推动下，人类在百年来取得了很多骄傲的成绩：微电子、生物技术等等。

这些技术完全改变了我们的生活方式、我们对社会的一种价值观。

就是因为理性的局限性，才会在快速发展的今日，会出现很多社会问题。

我们人类的在理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚柔管理。

前者在我们中国应该早就有了，前者是以生产为重，本质是理性的，后者是以人为本，本质是感情。

以理性为主的刚性管理是很多企业管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。

但是，在很多企业里太多于刚性了，会在管理中缺乏人情味，我们不能把员工当做机器同样的地位，这样直接在员工内心有不舒服的感觉。

柔性管理正是为了弥补刚性管理不足出现的。

从根本上来，刚性管理个柔性管理是一致的，只是本质不同。

在如今飞速发展的全球化，更多的员工需要在内心有赞扬的。

而不是一味的刚性管理，就这样使让员工在工作带有情绪。

对个人，或者是对于企业来说都是不好的。

因此心理契约要更加的注重在实践里。

正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

1.2静态到动态的职员流动现在企业的格局不在是企业选择员工，而是我们员工选企业。

浅谈基于心理契约的人力资源管理从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。

标签：心理契约人力资源管理组织21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。

任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。

能否注重与体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。

随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长与心理状态也在不断地变化，组织的改革与发展仅仅依赖组织与员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性与创造性。

在这种背景下，探讨由组织与员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。

这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。

一、心理契约的内容现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。

认为心理契约是组织与员工之间相互持有的，用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

Kotter把心理契约定义为存在于个人与组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。

上述观点认为心理契约是组织与员工对于相互间责任和义务的期望。

心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。

与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。

其具有以下特点：一是双向性。

心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。

二是不确定性。

心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。

三是主观性。

心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。

人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。

而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。

在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。

本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。

关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。

通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。

从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。

2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。

其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。

其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。

企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。

有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。

而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。

本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。

一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。

中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。

中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。

中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。

1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。

企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。

2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。

在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。

3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。

在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。

4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。

心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约是企业与员工达成劳动合同时隐形建立的一些期望条款，是维系企业和员工关系的心理纽带在企业人力资源管理工作中，充分发挥心理契约的作用，构建和谐的心理契约，对于增强企业凝聚力创建充满活力的企业文化具有重要的意义。

关键词：心理契约企业人力资源管理应用心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

心理契约虽不是一种正式契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

心理契约界定了每一个员工对企业投入的基本条件，而一旦遭到违反，便将削弱恶化乃至中断双方所形成的默契，大大打击员工士气，降低员工积极性认同感和归属感，并可能引发严重的负面效应。

当企业和员工的心理契约达成一致并实现时，双方的关系将会变得极为紧密与和谐，企业的凝聚力也得到空前加强因此，研究和把握心理契约的特点，准确地管理和运用心理契约，将在实际工作中起到事半功倍的效果，对人力资源管理工作具有重要的实践意义。

一，心理契约在人力资源规划中的应用人力资源规划是企业组织层面心理契约的体现 , 企业通过人力资源规划表达了对员工的期望与要求 ,即表达了企业需要什么样的员工。

而员工可以同时参照个人的心理期望 , 与组织内的人力资源规划进行比较 ,调整、修正个人的心理契约内容 , 达到双方心理契约的契合。

有效的人力资源规划能满足员工的需求 , 降低企业组织的需要和组织成员的个人需要之间的矛盾 ,解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。

企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施。

有效的人力资源规划可以满足员工的个人需要和发展需要 ,使员工在心理契约方面有所寄托。

在前面有关心理契约内容的分析中 , 我们提到衡量员工在企业中心理契约的三个基本概念之一是组织承诺 ,通过人力资源规划体现企业对员工的许诺 ,给员工以制度上的保证。

二，心理契约在招聘活动中的应用招聘是个体与组织初次发生接触的时候 , 也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程 , 双方会以他们所期望的观念来处理其中相关的信息。

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。

本文通过心理契约概念的解读，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，探讨如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

关键词：心理契约；人力资源管理；企业管理中图分类号：b84 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01一、引言一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

通过人力资源管理实现员工的满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。

因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入“心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。

二、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因1.管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。

以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。

2.所处环境的变化：员工流动从静态到动态随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。

在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。

心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。

三、心理契约在企业管理中的利弊作用1.心理契约兑现在企业管理中的利得组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。