心理契约管理浅析

心理契约在班级管理中的应用心理契约是指在人际交往过程中建立的一种双方共同认可的约定，它能够促进人与人之间的和谐相处，同时也能提高班级管理的效果。

下面我们将探讨心理契约在班级管理中的应用。

首先，在班级管理中，建立心理契约可以促进师生之间的沟通。

教师和学生之间是一种权力不对等的关系，为了让学生更好地接受自己的管理，教师需要主动和学生建立心理契约。

通过与学生沟通，了解他们的想法和需求，并尊重学生的观点，教师可以在与学生之间建立一个相互尊重的关系，让学生更容易理解自己的要求和期望，从而更好地遵守规定。

其次，在班级管理中，建立心理契约可以增强学生的自律意识。

心理契约基于自愿和互惠原则，因此，学生们签署了心理契约，意味着他们同意自己将遵守其中的规定。

这种自愿的接受规定会增强学生的自律意识和责任感，从而更好地控制自己的行为，提高自己的学习成绩和班级纪律。

第三，在班级管理中，心理契约可以帮助解决班级内部的矛盾。

在任何集体中，由于不同的人有不同的发展需求和兴趣爱好，容易发生矛盾。

建立心理契约可以让学生们互相了解对方的需求和问题，让学生们在沟通中保持相互尊重的态度，更好地解决问题。

最后，在班级管理中，心理契约可以提高班级的凝聚力和合作精神。

心理契约的本质是一种互惠和合作的关系，这种关系能够打破班级中的分裂和对立，增强班级内部的凝聚力和合作精神，从而更好地推动班级的发展和进步。

综上，心理契约在班级管理中具有重要作用。

无论是教师还是学生，建立了心理契约之后，都可以更好地理解彼此的需求和问题，从而建立起相互信任和尊重的关系。

班级管理工作需要教师、学生和家长等多方的共同努力，而心理契约的建立，将为班级管理工作提供一种新的方式和思路，促进班级内部的和谐发展。

员工关系管理：心理契约在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。

虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。

这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。

因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

心理契约管理浅析心理契约管理浅析摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。

如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。

一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。

本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出合理的建议。

关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理一、背景随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。

经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。

而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。

对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。

本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。

从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

论教师心理契约管理
随着社会的发展，教师的角色在社会中变得越来越重要，他们不仅起着传授知识的作用，还能为学生建立一个积极的学习环境。

因此，教师的心理契约管理对负责社会教育的人来说至关重要。

首先，教师必须明确自己在教学过程中的角色，明确教师-学生之间的心理契约。

教师作为学习指导者，应当在教学活动中尽可能清楚明白地表达出自己的期望，要求学生能够做到积极听讲、认真练习、做出合理讨论，并且尊重教师的规定。

另一方面，教师也必须充分了解学生的学习特点，他们还需要为学生提供实际的指导，温暖的引导，以及丰富的激励，以提高学生的学习积极性。

其次，要加强教师-学生之间的良好关系。

教师通过与学生交流，建立良好的沟通渠道，使学生有信心提出自己的建议，真诚表达自己的情况，也听取学生的看法，以达到增进彼此间的相互理解，消除彼此间的矛盾。

此外，教师还应该加强自身的素质修养，要求自己严格按照教学计划来安排课程，以达到教学进步的目标。

同时，还要注意关注学生的学习情况，及时反馈学生的表现和成绩，与家长保持一定的接触，及时调整教学计划，及时解决学生的问题，以提高学生的学习效果。

最后，教师也可以开展不定期的心理培训活动，增强学生的自我控制能力，如加强情绪管理能力，增强自律力，设定自己的目标，解决困难问题，提升学生的自我意识和心理健康状态。

综上所述，教师的心理契约管理是一个十分重要的话题。

教师需
要明确自己的角色，加强与学生的良好关系，加强自身的素质修养，并且开展心理培训活动，以达到良好的教育效果。

只有这样，才能确保学生以良好的学习心态学习，取得优秀的学习成绩，为社会培养出更多的有才干的人才。

基于心理契约的高校班级管理一、心理契约的概念及其在高校班级管理中的应用价值心理契约，源自心理学领域，是一种隐含的、非书面约定的个人与组织、个人与个人之间的相互期望。

在高校班级管理中，这种心理契约表现为学生对班级、教师以及自身学业的期望。

随着教育改革的深入，心理契约在班级管理中发挥越来越重要的作用。

它有助于提高学生满意度，增强班级凝聚力，以及缓解学生期望与现实之间的落差。

二、高校班级管理面临的挑战与问题当前，高校班级管理面临诸多挑战。

首先，学生心理问题多样化和复杂化给班级管理带来了不小的压力。

例如，学业压力、人际关系困扰、自我认同危机等。

其次，学生期望与现实之间的落差是班级管理中的一大难题。

学生往往对大学生活抱有过高的期望，而现实生活中的种种困难和挫折容易使他们产生失落感。

最后，传统的管理方法在应对这些挑战时显得力不从心。

三、基于心理契约的班级管理策略与实践为了解决上述问题，我们提出了基于心理契约的班级管理策略。

首先，通过问卷调查、个别访谈等方式，了解学生的期望和需求，以此为基础构建心理契约。

其次，通过班级活动、团队建设等方式，提高学生的归属感和凝聚力。

再次，加强师生沟通，及时了解学生的困惑和困难，帮助他们解决实际问题。

最后，通过学业指导、职业规划等方式，引导学生树立正确的学业目标，减小期望与现实之间的落差。

在实践中，某高校的一个实验班级采用了基于心理契约的班级管理方法。

通过问卷调查，他们了解到学生对自由、平等的氛围和自我实现的机会有着强烈的期望。

于是，班级管理者与学生共同制定了班级规章制度，明确了彼此的责任和期望。

同时，通过举办各种团队活动，增强了班级凝聚力。

一年后，该班级的整体满意度和学业成绩明显高于其他班级。

四、对比分析：传统方法与基于心理契约方法的优劣与传统的命令式管理方法相比，基于心理契约的管理方法具有显著的优势。

首先，它更注重学生的内心需求和期望，有助于激发学生主动性和创造性。

其次，它能更好地适应学生需求的多样性和变化性，使班级管理更具灵活性和有效性。

剖析心理契约在学校管理中的运用关键词心理契约学校管理动态平衡工作满意度摘要心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。

学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。

近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。

契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。

心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。

心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。

有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。

我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。

一、心理契约的内涵及其特点心理契约1是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。

是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。

组织心理学家阿吉里斯1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。

被誉为心理契约之父的莱文森认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

大量研究揭示出心理契约具有主观性、不稳定性与不确定性等特性。

这是因为心理契约是个人的主观感觉，而每个人对自己与组织之间关系的体验与感受有很大差异，心理契约还会因工作环境、个体心态的变化而不同，双方的期望也会随员工在组织内工作时间的增多而增多。

浅谈心理契约企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。

理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。

充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。

虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。

所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。

二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。

在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。

只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。

心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。

经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

c.心理契约的危机是可预测的。

在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。

企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。

浅议员工心理契约管理摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。

由于核心员工是组织的特殊群体，对其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。

关键词：员工心理契约管理一、心理契约及其特点心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。

心理契约有如下特点：1.主观性。

心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。

心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。

2.动态性。

正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。

任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。

人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。

当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。

从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。

因此，心理契约中既包括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织代理人的期望与认知来表现的。

二、核心员工心理契约破裂与违背的后果结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与违背尤显迫切和重要。

心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。

员工心理契约管理在当今这个竞争激烈的职场环境中，员工心理契约管理可真是一门大学问！就好像我们做饭，不光要选好食材，还得掌握火候，才能做出美味佳肴。

员工心理契约管理也是如此，得精心琢磨，才能让企业和员工之间的关系“香气四溢”。

啥是心理契约？这可不是什么高深莫测的东西。

简单来说，就是员工和企业之间心照不宣的那些期待和承诺。

比如说，员工努力工作，期待着能得到公平的报酬、晋升的机会、良好的工作环境；企业呢，则期待员工尽职尽责，为公司创造价值。

这就像两个人谈恋爱，彼此都有对对方的期望，要是达不到，那可就容易闹矛盾啦！那为啥要管理这个心理契约呢？你想想，要是员工觉得自己付出了很多，却没得到应有的回报，是不是会心生不满，工作积极性大打折扣？反过来，企业要是觉得员工没达到自己的期望，是不是也会头疼？这就像一辆车，要是零件之间不协调，还能跑得顺溜吗？那怎么管理呢？首先得沟通，就像打开窗户让新鲜空气进来一样。

管理者要经常和员工聊聊，了解他们的想法和需求。

别总等着员工来找你，你得主动出击！比如，定期开个座谈会，大家畅所欲言，把心里的想法都倒出来。

这难道不比憋在心里强？还有啊，要公平公正。

奖励和惩罚都得有明确的标准，不能凭心情、看关系。

你要是对这个员工奖励多，对那个员工惩罚重，那不乱套了？这就好比分蛋糕，得切得均匀，大家才没怨言。

另外，给员工提供发展的机会也很重要。

谁不想自己越来越优秀，在职场上步步高升呢？企业要是能给员工提供培训、晋升的渠道，让他们看到未来的希望，那他们能不拼命干吗？这就像给树苗浇水施肥，它能不茁壮成长？再说说企业文化，这可是个大磁场。

一个积极向上、团结友爱的企业文化，能让员工有归属感和自豪感。

大家都愿意为这样的企业效力，因为感觉自己是大家庭的一员。

这不就像冬天里的一把火，温暖又让人有力量？总之，员工心理契约管理可不是一件轻松的事儿，但只要用心去做，就能让企业和员工之间的关系更加和谐，共同创造美好的未来。

浅谈心理契约理论在学生管理中的运用摘要心理契约是现代管理方法中的一种模式手段，其主要定义为：在一个组织或者团队中，每一个成员、管理者以及其他人，各自都存在着的一套隐藏的期望。

管理心理学家施恩认为，组织与员工之间除了雇佣契约之外，还存在没有互相说明、隐藏的相互期望。

组织通过对员工的期望进行了解，从而满足员工，使员工能够为组织继续努力。

在教学过程中，教师与学生之间的关系也是一样的，也存在着各自的内心期望，将心理契约理论应用到教学手段，能够有效提高教师的教学质量。

关键词心理契约理论；学生管理；运用心理契约理论是一种有效的管理模式，通过对对象的心理期望进行清晰了解和认识，从而采取有效措施满足对象的期望，提高对象的忠诚度和奉献度。

这在企业的人员管理中是一种十分有效的手段，心理契约理论的应用，促使员工对企业的信任度不断提高，增加员工的工作积极性和热情，为企业获取更多的经济效益，使企业能够更加稳定和持久的发展。

在教学过程中，学校通过与学生进行交流和沟通，了解和认识学生的内心期望，通过满足学生的期望，提高学生学习的主动性。

一、心理契约构建在高校学生管理中的必要性心理契约理论的应用，能够在满足和引导学生期望的情况下，激发学生的上进心。

心理契约论本身是以满足人的心理期望为前提基础的。

学校在满足了学生内心期望的基础上，使学生对自身的发展和未来树立起信心，并激发学生的进取心和积极性，使学生不断前进和奋斗。

学校可以提出对学习和表现优秀的学生予以较高级别的物质或者精神奖励的承诺，为学生的实践和工作提供更加广阔的平台，从而使学生将承诺作为自身的追求目标，并不断奋斗和前进，从而使学生的学习能力不断提高，学校的教学质量也有效保障。

心理契约的建立，能够使学校与学生之间形成良性互动，提高学校的感召力和学生凝聚力。

心理契约主要以人与人之间的心理和人格平等为主要原则。

因此，学校需要尊重学生的尊严和人格，并在这基础上采取有效且合理的措施满足学生的内心期望，促使学生与学校之间建立合理的心理期待，使学生能够有效遵守校规校纪。

浅谈如何让加强心理契约管理论文第一篇：浅谈如何让加强心理契约管理论文市场经济既是信用经济又是契约经济。

近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。

因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。

当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。

心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。

一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。

2015 年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。

了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。

这些举措，提高了员工的满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。

通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。

2016 年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。

所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。

在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。

的批评、同学的讽刺，加之有的老师恨铁不成钢，方法简单、态度粗鲁，结果也促使孩子出现心理缺陷或行为变异，教师的严厉指责只能使得孩子害怕老师，在心理压力下，有的孩子产生紧张、焦虑、易思、厌学、猜疑等逆反心理。

三、根据我多年的经验探索，山村留守儿童的教育应采取这样的方法1.强化留守儿童沟通机制，营造良好的教育氛围，农村留守儿童的心理问题主要是缺乏与父母的沟通和交流。

要协调好打工挣钱和照顾孩子两者的关系。

外出父母要经常与孩子的老师沟通，和孩子的学校经常联系，掌握孩子的动态，随时了解子女的学习和发展状况，并及时地进行引导和教育，要同监护人及时联系，同时经常通电话与孩子说话，经常与子女电话进行情感互动，倾听孩子的心声，让孩子感受到父母虽在异地但父母的爱时时陪伴他们。

2.采取综合措施，加强学校管理教育。

学校真正用真爱点亮留守儿童的心灯，让留守儿童真正体会到学校就是他的乐园，教师就是她的亲人，可以在以下几方面改进：建立留守儿童个人档案，详细记录留守儿童的学习、身心、品德的情况，使教师能有针对性地掌握留守儿童的真实情况对症下药。

3.班主任要倾注真挚的爱，情洒留守儿童。

（1）班主任是学校留守儿童教育的主角。

班主任不仅要做好留守儿童知识的传授者，更要扮演好学生心灵抚慰者的角色，要切切实实地走进留守儿童的思想深处，更应该多关心留守儿童的学习生活，注重留守儿童的思想变化，倾注真挚情感，用心去爱他们，帮助他们解决困难，走进留守儿童的真实生活。

祖辈的照顾很多时候仅仅满足了留守儿童的吃和穿，在孩子的学习和心理上顾及很少。

因此，班主任工作中哪怕是一个鼓励、一个眼神、一个会心的微笑，孩子都会非常高兴。

真正做到用亲切的话语去打动他，以诚挚的情感去感染他，切忌体罚、讽刺、挖苦以及家长式的作风，这样，即使孩子是顽石，用真挚的情和爱也能让他健康成长。

（2）从小事入手，督促留守儿童养成良好的行为习惯，让孩子在成长中与成就感相伴，孩子时刻感受到自己的进步，感受到班级的温暖，更乐意和大家做朋友，消除孤独感，增强自信心。

摘要“心理契约”是管理心理学用于研究组织或企业中复杂而微妙的人际关系，特别是上下级之间的关系的一件具有敏锐而深刻洞察力与剖析力的工具。

员工能否有效地工作,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。

因此,如何有效地管理员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。

本文从心理契约的概况、心理契约建立过程中的主要问题以及解决措施三个方面剖析心理契约对于组织及个人的重要性，通过分析员工及管理者各自的心理，提出员工心理契约管理的对策。

关键词：心理契约， EAR循环，职业生涯管理，奖励制度一、心理契约问题的概况市场经济的本质是契约经济，企业与员工的关系本质上是契约关系。

契约可以分两种，一种是法律契约，是具有硬约束的有形契约，要通过劳动合同和相关制度实现，约定的条款受法律保护；一种是心理契约，是软约束的无形契约，要通过共同的文化理念来实现，其内隐的愿望和期盼不受法律保护，但具有激励效果，体现“以人为本”的理念。

①一般来说，组织的领导者和它的一般成员之间，由于观察和考虑问题的角度及扮演的角色不同，总会存在着一定的矛盾。

在当前这种科学日新月异、竞争剧烈的形势下，企业的生存和发展越来越依赖员工的主动性和创造性，管理者不得不做出一定妥协以缓解员工的矛盾。

②因此，进一步深入研究心理契约问题，并将其运用于企业现实管理活动中去，对充实组织行为科学理论研究成果，创新企业人力资本管理手段具有十分重要的意义。

1.心理契约的提出“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”③它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

心理契约视角下的大学生管理探析[摘要] 在大学生管理工作中引入心理契约的理念，创新学生管理理念和方式方法，既是贯彻落实科学发展观的内在要求，又是满足教育管理实践发展、实现教育目的的必然选择。

本文从心理契约理论本身入手，从教育改革发展、管理方式创新、管理教育效能提升和学生主体特点发展等4个方面分析了在学生管理工作中引入心理契约理论的必要性，并以心理契约理论与管理理论为基础，探讨实行人本式、愿景式、参与式和激励式管理，充分调动学生参与管理的积极性、主动性和创造性，有效提高学生管理效益。

［关键词］心理契约；学生管理１心理契约理论概述１．１心理契约的内涵Ａｒｇｙｒｉｓ在其１９６０年出版的《理解组织行为（UｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇOｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎBｅｈａｖｉｏｒ）》一书中首次提出了心理契约的概念，并率先将其引入管理领域，强调在个体与组织的相互关系中，除正式经济契约所规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互心理期望，它们同样是决定个体态度和行为的重要因素。

组织行为学家施恩（Ｓｈｃｅｎｉ）在其《组织心理学》（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌPｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）一书中将心理契约定义为：“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

”美国组织行为学家Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９８９）认为心理契约是“个体关于在她／他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念”。

总的来说，“心理契约”是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

本文认为，大学生管理中的“心理契约”是指在教育管理过程中，院校与大学生之间形成的一种以院校管理制度为准绳，以促进大学生全面发展、培育社会需要人才为目的，双方需为对方应承担的义务、责任的心理约定。

心理契约是双方内隐的不成文的相互责任以及微妙而含蓄的心理期望，具有主观性、不确定性、动态性和双向性等特点。

心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。

在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。

本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。

什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。

它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。

心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。

2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。

3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。

4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。

心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。

当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。

2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。

当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。

3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。

当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。

4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。

当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。

结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。

通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。

因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。

心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。

与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。

人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。

2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。

3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。

4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。

心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。

通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。

在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。

它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。

同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。

如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。

一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。

为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。

在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。

最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。

它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。

员工心理契约的管理员工心理契约的管理一、引言员工心理契约是指员工与组织之间的一种默契，包括员工对组织的期望和要求，以及组织对员工的期望和给予。

它是一种双向的契约关系，旨在建立信任、共赢的关系，提高员工满意度和绩效。

对于组织来说，有效管理员工心理契约可以提高员工的忠诚度、减少员工流失，对于员工来说，良好的心理契约可以获得更好的工作环境和待遇。

本文将针对员工心理契约的管理进行探讨，以期在提升组织和员工关系上提供一些建议。

二、确定和传达组织价值观组织价值观是组织的核心原则和行为准则，它对员工心理契约的重要性不可忽视。

通过明确和传达组织价值观，可以让员工清楚地了解组织对他们的期望和要求，从而形成共同的价值观，提高员工的归属感和认同感。

同时，组织也要把握好价值观的传达方式，采取多种形式进行传递，例如组织内部培训、部门会议、企业文化建设等，以确保员工对组织价值观的理解和接受。

三、建立公平公正的激励机制员工心理契约的一个重要内容是员工对工作获得感的需求。

在这方面，建立公平公正的激励机制非常重要。

组织应该根据员工的努力和贡献程度，提供公正的薪酬、晋升和奖励机制。

同时，组织还应该建立明确的工作标准和绩效考核体系，确保员工的付出能够得到公正的回报。

另外，组织也应该重视员工的个人成长和发展，提供职业发展的机会和支持，满足员工对个人和职业成长的期望。

四、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是心理契约管理的关键。

组织应该建立起畅通的沟通渠道，让员工有机会表达自己的想法和意见。

同时，组织应该重视员工的反馈和意见，及时做出回应并采取行动。

这样可以增加员工的参与感和归属感，建立起员工和组织之间的信任和合作关系。

此外，组织还应该提供相关培训和指导，帮助员工提高沟通和反馈的能力，提高组织的沟通效果。

五、提供良好的工作环境和支持良好的工作环境和支持是员工心理契约管理的基础。

组织应该提供良好的工作条件和设施，为员工创造舒适的工作环境。

某有限公司员工心理契约的管理员工心理契约管理随着企业的发展，员工心态对于企业的发展起着举足轻重的作用。

而员工心理契约的管理正是为了满足员工心理需求的一种方式。

该方式通过明确双方的责任和义务，建立和谐、稳定的劳动关系，进一步提高员工的工作积极性和忠诚度。

一、员工心理契约的概念及内容员工心理契约是指员工与企业之间的心理合同，它是企业与员工长期共同发展的基础。

员工心理契约有以下核心内容：1. 工作环境与发展机会：员工希望在一个良好的工作环境中工作，获得公平的机会和待遇。

他们期望能够参与企业的发展，获得培训和晋升的机会。

2. 工作任务和责任：员工需要明确自己的工作任务和责任，知道自己的工作目标和绩效要求。

3. 对员工贡献的回报：员工希望能够得到公正的薪酬和福利待遇，体现他们的工作价值和贡献。

4. 工作与生活平衡：员工需要平衡工作与生活的需求，获得足够的休假和工作时间的灵活性。

二、员工心理契约的管理原则1. 公平和公正原则：建立公平和公正的心理契约对于员工的积极性和忠诚度至关重要。

企业应确保员工在工作环境、机会和待遇方面得到公平的对待。

2. 明确和透明原则：企业应明确员工的角色、责任和期望，与员工进行充分的沟通和交流，并透明地向员工展示企业的目标、策略和政策。

3. 激励和奖励原则：通过设立合理的激励和奖励机制，激发员工的工作积极性和创新能力，使员工愿意为企业做出更多的贡献。

4. 教育和培训原则：为了满足员工的发展需求，企业应提供必要的培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和能力。

三、员工心理契约的管理实践1. 搭建沟通平台：企业建立沟通平台，鼓励员工积极表达对于工作环境、机会和待遇的需求和建议，定期开展沟通会议和问卷调查，了解员工的工作满意度和心理状态。

2. 建立绩效评估制度：企业建立绩效评估制度，明确员工的工作目标和绩效要求，与员工定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展潜力。

3. 设立激励机制：企业设立合理的激励和奖励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，激发员工的工作积极性和忠诚度。