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心理契约在员工管理中的作用分析心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
标签：心理契约；员工；管理；期望；激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
2.2主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。
人力资源管理中的心理学【摘要】人力资源管理中的心理学是一个重要的领域，它涉及到招聘、选拔、员工培训和发展、绩效评估、员工激励、员工福利管理等方面。
心理学的应用可以帮助组织更好地了解员工的需求和行为，从而有效地管理和激励他们。
在未来发展中，心理学将继续发挥重要作用，对员工和组织的绩效产生影响。
人力资源管理中的心理学具有重要的价值和意义。
通过深入研究和应用心理学原理，可以帮助组织更好地管理人力资源，提高绩效和员工满意度。
心理学在人力资源管理中还有很大的发展空间，可以进一步完善和改进现有的管理体系，促进员工和组织的共同发展。
【关键词】人力资源管理、心理学、招聘、选拔、员工培训、员工发展、绩效评估、员工激励、员工福利、未来发展、员工绩效、组织绩效、价值、意义1. 引言1.1 人力资源管理中的心理学概述人力资源管理中的心理学是一门应用心理学的分支，它研究人类在工作环境中的行为、心理和情绪反应，以及如何最大化员工的工作效能和满意度。
心理学在人力资源管理中起着至关重要的作用，帮助组织更好地理解员工的需求和行为，从而更好地管理和激励员工，提高整体绩效和组织效益。
人力资源管理中的心理学对组织和员工都具有重要意义。
它不仅可以帮助组织更有效地管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，还可以促进员工与组织之间的良性互动，共同实现组织目标。
在未来的发展中，人力资源管理中的心理学将继续发挥重要作用，为组织提供更加科学和有效的人力资源管理解决方案。
2. 正文2.1 心理学在招聘和选拔中的应用在人力资源管理中，招聘和选拔是非常重要的环节，因为组织的成功与否很大程度上取决于员工的质量。
心理学在招聘和选拔中扮演着至关重要的角色，帮助企业选择最适合的人才。
以下是心理学在招聘和选拔中的具体应用：1. 人格测评：借助心理学工具，企业可以进行人格测评，以了解应聘者的性格特点、行为模式和适应性等。
通过人格测评，可以更好地匹配岗位需求和员工特质，提高招聘的准确性和成功率。
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
基于心理账户的人力资源管理策略分析【摘要】摘要：本文首先介绍了心理账户理论的基本概念和原理，然后探讨了基于心理账户的人力资源管理策略设计，包括员工激励、福利和绩效管理。
通过结合心理账户理论，可以更有效地激励员工、提升员工福利水平同时优化绩效管理。
研究发现，心理账户理论在人力资源管理中具有诸多优势，如提升员工满意度和忠诚度，提高工作绩效和组织竞争力。
未来，可以进一步探讨心理账户理论在员工发展、团队建设等方面的应用，并完善相关研究方法。
心理账户理论为人力资源管理提供了新的思路和方法，有望为企业构建更加科学合理的人力资源管理体系提供重要参考。
【关键词】人力资源管理，心理账户理论，员工激励，员工福利，绩效管理，应用优势，研究方向1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理是企业重要的管理工作之一，涉及员工的招聘、培训、激励、福利、绩效管理等方面。
随着经济的发展和社会的进步，企业对人力资源管理的要求也越来越高，希望通过科学有效的管理手段激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和工作效率。
探讨基于心理账户的人力资源管理策略设计及其在实际操作中的应用具有重要的意义。
本文将从心理账户理论的基本概念入手，分析其在人力资源管理中的应用，探讨员工激励、福利和绩效管理方面与心理账户理论的结合，并总结心理账户理论在人力资源管理中的优势，展望未来研究方向，为企业人力资源管理的改进提供参考。
1.2 研究意义人力资源管理是企业发展过程中至关重要的一环，而基于心理账户的人力资源管理策略则是近年来备受关注的研究领域。
研究者们发现，心理账户理论可以帮助解释员工的行为和决策，从而为企业提供更有效的人力资源管理方案。
本文旨在探讨基于心理账户的人力资源管理策略，探讨其在员工激励、员工福利和绩效管理等方面的应用，以此为企业提供更具实效性的管理方法。
1.3 研究方法研究方法是本文研究的核心部分，通过科学合理的研究方法，可以帮助我们深入了解基于心理账户的人力资源管理策略的实施情况和效果。
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
浅谈基于心理契约的人力资源管理_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:13:55 [摘要] 从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。 [关键词] 心理契约 人力资源管理 组织
21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。能否注重和体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长和心理状态也在不断地变化，组织的改革和发展仅仅依赖组织和员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人和他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性。在这种背景下，探讨由组织和员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。 一、心理契约的内容 现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。认为心理契约是组织和员工之间相互持有的，用以表明组织和员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。Kotter把心理契约定义为存在于个人和组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。上述观点认为心理契约是组织和员工对于相互间责任和义务的期望。 心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。其具有以下特点： 一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体和组织之间相互责任和义务的信念系统。二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。四是动态性。由于心理契约的主观性和不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。 二、心理契约在组织人力资源管理中的作用 1.提高组织成员和组织双方的工作效率 在组织管理中，心理契约是组织实体和个体成员之间的互感耦合。组织的心理契约是组织和员工关系和谐的心理纽带，既是员工心理的重要组成部分，又是组织人力资源管理的指向对象。心理契约和组织人力资源管理通过维持动态的平衡关系对组织管理绩效产生直接的作用。当组织人力资源管理和组织心理契约维持平衡关系时，员工有较高的满意度，他们在工作中的积极性和能动性相应就高;如果组织在人力资源管理不能及时对不适的管理系统进行调整，出现和员工的心理契约不配合的情况，员工的满意度相对就低，他们会随时调整自己对组织的期望以及自己对组织的回报，在工作中由于过分重视个人利益而降低对组织的忠诚度，出现怠工甚至离职等情况。因此，组织构建心理契约的过程，实际上是一个发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，也是保证员工产生高水平内聚力的承诺的过程;同时，也是组织减少管理费用、提高管理效率的过程。 2.实现组织和组织成员的“共赢” 在组织内部，组织和员工虽有相互矛盾的一面，更重要的是又存在着一种利益“共生”的关系。组织是全体成员的“生命共同体”，这是组织内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，组织是员工工作和生活的场所，更为重要的是它是员工展现自我、实现自我、成就自我的舞台，组织的目标是自身成长和员工发展双重目标的统一。心理契约的无形规约能促使组织和员工在动态环境变化中不断进行彼此的调整，形成融洽和相互信任的关系。一方面，组织不能单纯考虑自身利益而忽视员工的成长，组织通过对员工进行有效激励和和员工进行良好的沟通及为员工进行科学的职业生涯规划来整合双方的关系;另一方面，员工不断以心理期望来审视自己和组织的发展，如果组织承诺对做出贡献的员工给予较高的薪水、提升的机会、职业培训和期待性的工作，员工就会把这些承诺看作是组织对自己工作的回报，进而加倍努力工作，贡献自己的才能，用自己的业绩进一步回报组织，同时实现自我价值的追求。 3.塑造明星员工，稳定核心员工队伍 根据“二八定律”，企业80%的效益是由占企业20%的核心员工创造的，一个企业的核心员工对企业具有举足轻重的作用。任何一个组织的核心员工――“明星员工”对组织的发展非常重要的。和普通员工相比，核心员工在个人素质、心理需求、价值观及工作方式等方面有其特殊性。主要体现在两点：自我实现的需求强烈、工作中的自主性和创造性强。 由于好多组织长期以来一直以“经济效益”为第一要旨，管理方面较多地注重于服务客体――用户，而对组织中首要的能动资源――员工重视不够。如果组织不克服“重硬件建设、轻人力开发的倾向”，无视员工的心理需求，员工会丧失工作激情和热情，员工不关心组织的生存和发展，这种弊端可能导致组织的凝聚力降低，员工和组织离心离德，组织的服务只能停留在低水平的服务层次，也就无法更好地发挥各项社会职能。只有在以人为本的管理观念上，心理契约能充分体现其主要作用。 !｝ 三、缔结心理契约的人力资源管理策略 1.协助员工设计职业生涯，实现组织共同愿景和个人愿景的融合 在组织管理中关心员工的个人发展，根据个人的兴趣、能力、发展要求，提供相应的工作岗位，设计合理的个人职业发展道路，并积极引导，使个人职业生涯规划和组织发展目标相结合，形成利益共同体，调整个人计划，有效地抑制个人和组织在目标中的偏差，实现组织共同愿景和个人愿景的有机融合。个人在组织中付出越多，成就越大，获得越多，就越有利于组织的稳定和发展。 2.构建学习型组织，加强员工培训工作 在当前竞争激烈的知识经济时代，任何组织要获得持久的竞争优势，惟一的途径就是比竞争对手学得更快，具有持续的学习力。组织人力资源培训就是组织通过教育、训练等方式来提供员工的工作能力和知识水平，开发员工的潜能，最大限度地促使员工的个人素质和工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。员工培训包括职前培训和在职培训。职前培训的内容主要侧重于上岗前针对岗位要求进行的导向性培训（业务熟悉、工作关系等），培训的目的是增强新员工对组织的归属感，帮助新员工适应组织新的环境，使他们很快融入到组织当中来。在岗培训主要指职能培训，针对员工在不同的岗位从事的工作性质、结合员工个人的兴趣、特长和组织发展的需要制定相应的培训计划，为每一个员工提供充分发展的空间和机会。 3.明确岗位职责，实施客观公正的绩效考评 明确岗位职责，进行人员考评是组织人力资源管理中的一个重要环节。要针对组织中每个员工所承担的工作，使用各种科学的定性定量的方法，对员工行为的实际效果及其对组织的贡献、价值进行考核和评价。考核是否公正和客观对于员工动机的激发、动机力的大小起着决定性的作用。因此，在组织人力资源管理中，要尽量避免有损于组织和员工关系的做法，如人情打分、苛求精确等，这些做法将对员工造成不良的印象而影响他们对组织的忠诚度和满意感。考评中必须注意以下几点：第一，考核体系构建要体现客观、公平性。客观、公平可以使员工安心踏实工作并相信有公正的回报。第二，考核的结果必须及时反馈给员工。及时的反馈会让每个员工明白自己在一段时间内的工作表现，明确自己的不足和努力方向。对于优秀员工来说，让他们深感自我价值的存在，自觉选择有利于组织的行为，并逐步提高和组织目标高度的认同，实现个人和组织的心理契约的趋同。 4.建立有效的激励机制，增强组织的吸引力 激励分为物质激励和精神激励，在心理契约的层面，组织更应注重精神激励的作用。主要体现在以下几点：第一，公正激励。分配的公正、用人的公正等。第二，情感激励。组织创造一个人际和谐、心情舒畅、尊重人性的良好的工作环境，使个人对组织产生高度的认同感和归属感。第三，目标激励。要遵循具体性、适度性、参和性原则，制定的目标要具体、可行、可操作。通过目标激励，促使个人对自己的行为进行调节，通过个人同组织环境的交互作用达成组织和个体目标的实现。 5.实施柔性管理，营造信任和谐的工作氛围 随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理开始柔性化，原来的强制和命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”，越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上一种“以人为中心”的管理。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力，而是权利平等、民主管理、尊重人性，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，让每个员工在相互信任和谐的工作环境中努力地工作。 6.建设以人为本的组织文化，凝聚组织力量 组织文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石上，其精神实质在于倡导员工通过充分正确发挥其能力为组织多做贡献，实现个人的社会价值。高效开发员工的能力和潜力，无疑会为达成和维持“心理契约”创设良好的氛围，激发组织和员工共同信守“契约”的信心。组织文化对员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励作用，给予员工多重需要的满足，使员工形成强烈的使命感，自觉为组织的发展贡献心力。
参考文献: [1]蔡和凤:图书馆人文关怀对馆员职业生涯开发的影响.华东船舶工业学院学报，2004（5） [2]邹苏:心理契约:组织和员工之间的心理契约.理论界，2003（3） [3]彼得??圣吉:第五项修炼―――学习型组织的艺术和实务.上海三联书店,1998 !｝ 工艺和装备设计的基本要求必须牢牢树立质量、生产、经济三大观念。质量观念：药品用于防病、治病，药品的质量关系到患
