企业文化与心理契约关系浅析

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《商场现代化》２００６年１０月（下旬刊）总第４８３期

企业管理思想历经转变，从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的理性管理思想，到如今重视人的情感、人的需求的非理性管理思想，逐渐呈现出一种由刚性到柔性的“软化”趋势，进入了文化管理阶段。这是因为管理重心发生了由机器到人的转移所致。作为知识的源头及载体的人，是受思想感情所支配的，要管理好人就必然要以人为中心，要坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化管理。随着研究的深入，我们发现，心理契约的构建深受着企业文化的影响；而在企业中开展以人为本的企业文化管理过程中，已构建的心理契约又对组织内人的态度、行为产生着作用力。因此，挖掘心理契约与企业文化相互影响的机理，对深入了解企业文化的内涵，更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。

一、对心理契约的理解

目前，学界就心理契约的主体是雇员个体还是雇佣双方存在争论，对此，笔者更倾向于后者（后面的理论均基于此基础）。

１９６０年，心理学家Ａｒｇｙｒｉｓｄ在其著作《理解组织行为》中，首先运用心理契约的概念和术语，他用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系；其后，组织行为学家Ｓｃｈｅｉｎ在其著作《组织心理学》中提出，心理契约是指“在任一组织中，每个成员和不同管理者、以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望。”这些期望可以是经济期望，也可以是心理期望，其中的心理期望可视为心理契约；管理学家Ｌｅｖｉｎｓｏｎ进一步将心理契约看做是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的（没有形成条文，甚至没有说出来的），各自对对方怀有的种种期望；我国心理学家陈加洲认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么，同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

综合不同学者对心理契约的解释，我们可以看出，心理契约实质是一种主观期望，它隐而难见，是一种信念。当一方相信只要做出贡献，另一方就必然在未来给予价值相当的回报时，这一方的心理契约就产生了。因此可以视心理契约为两方面内容：一方面，可视其为组织对员工的期待，如组织希望员工忠诚、尽职尽责等；另一方面，又可视其为员工对组织的期待，如员工加入

组织的动机、目的，期望获得各种需求的满足，期待组织的公平对待等。值得注意的是，实际工作中，普遍把对雇员个体方的心理契约管理做为重点。因为，员工个体的工作绩效直接决定着企业的总体绩效，而员工个体绩效的高低取决于员工的工作态度、工作行为。是否具有端正的态度、良好的行为，很大程度上由员工的工作满意度来决定，由员工对自己为企业的付出与从企业得到的回报二者的衡量结果来决定。在每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织相应给自己回报什么，回报多少等都有着明确的认识及期望。这种认识期望是主观的、内隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约管理，其目的是通过恰当的科学管理以提升员工的工作满意度，进而激发员工对组织的强烈归属感与高工作投入度，实现员工的高绩效，企业的高绩效。心理契约不但影响员工工作满意度、员工信任度，同时也决定着人力资源管理工作的效果，决定着企业文化建设的成败，最终影响着企业的生存发展。

二、企业文化及内涵

企业文化是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的管理思想和方法。它形成于企业长期创业和发展过程中，形成于企业的核心价值体系基础之上，是具有延续性的共同认知系统和习惯性行为方式。它强调在全体员工中达成共识，并成为为组织成员所共守的价值标准、基本信念、行为规范。

对企业文化进一步分析可知：１．企业文化是具有延续性的共同认知系统。其是企业家和企业员工自觉努力的结果。企业文化能在组织成员中形成统一的价值观，这使每个组织成员知道，什么为企业所提倡或所反对，什么行为符合组织的内在规范要求，符合组织的宗旨、目标，并通过一系列恰当的强化手段将之固定下来。这种共同认知系统能帮助企业和员工克服生产经营过程中的盲目性和片面性，减少为局部利益而损害整体利益事件的发生。尤为重要的是，集体性的共同认知能形成一种氛围。由于人具有从众心理，即便是对个别后进员工，只要身处其中，就能令他们

企业文化与心理契约关系浅析

［摘 要］　随着世界经济与科学技术的高速发展，企业生产经营的大环境时刻都在发生着变化，这迫使企业的管理思想由过去的理性管理逐渐向文化管理迈进，也使得企业文化的管理与建设受到了学界与业界的高度重视。本文正是基于此背景写作，在对企业文化与心理契约各自的内涵分析基础上，初步探索了二者之间相辅相成的关系：心理契约是企业文化建设的基石，企业文化影响着心理契约的构建。

［关键词］　心理契约 企业文化 关系

徐 晔 成都信息工程学院

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《商场现代化》２００６年１０月（下旬刊）总第４８３期

感受到来自这种氛围的群体压力，这往往会促使他们改变初衷，最终与大多数员工一致起来。

２．企业文化是组织成员认可的习惯性行为方式。“习”是后天学习，“惯”是惯常定式。习惯是指为众人所认可、习以为常的行为方式。较之成文的制度、守则等硬性约束，它的力量更加巨大，具有更强的凝聚力、约束力和推动力。因为硬性的约束只能强制人达到最低标准，而“习惯”这种自觉行为，一旦在正确的文化引导下，可以使人不断向最高标准迈进。

３．企业文化还体现着企业核心价值体系背后隐含的基本假设。计划经济年代，国企喜欢评劳模，选先进。但有很多人并不想当劳模当先进，因为在当时的大环境，当时的社会文化氛围下，劳模、先进就意味着比普通人要做得更好，牺牲得更多，不图回报，只讲奉献。他人经多次对比后，会产生当劳模不划算的认识，甚至连劳模本人都会有这种不公平感，这就形成了一个深入人心的基本假设，即劳模先进是表面上风光，骨子里吃亏。尽管这是隐蔽的，无形的，但的确存在着。现在的市场经济年代，很多企业已认识到这一点，它们通过改变激励措施，力求在组织中建立分配公平感，重新找回了劳模先进的榜样价值。相应的，也重新建立起新的假设系统，这必然会引导人们思维、行为方式的变化。只有正视到这一点，企业才能建立起符合人性的基本价值假设，才能做到有效的激励。企业文化正是这样影响着企业经营，影响着企业里的每一个人。

三、心理契约与企业文化的关系

二者相互作用，相互影响：一方面，心理契约是企业文化的基石。企业文化管理的主体是员工，员工的心理契约是员工个体持有的价值观念，是其对企业的主观期望。员工的心理契约会以其具体行为在企业的经营管理活动中展示出来。而企业文化最终也会外化表现为员工的具体行为，建设企业文化是希望员工的行为能符合企业的价值观念，行为规范。员工行为影响企业生产，影响企业业绩。行为在前，业绩在后。可以说，员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。如果二者相距不大，或者不存在实质性的冲突，企业通过恰当的管理与引导，是可以同化这部分员工的；但如果二者差距太大，不可调和，结果只能是分道扬镳。因此，很多时候，企业在进行员工招聘时，会更加中意于那些价值观与企业的希望相一致的应聘者。

要注意的是，企业文化源于员工心理契约，但并非就是员工心理契约，因为员工心理契约是“个性”的，而企业文化是以员工心理契约为基础，通过对企业战略目标及企业内外部环境的整合形成的企业“共性”。这种“个性”与“共性”的互动就是企业前进的原动力。

另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工需求，企业激励方式，员工自我定位及相应工作行为四方面的循环决定的。即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为前提，员工则依据企业对自己期望和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的调整，以更好满足员工的需求。

在心理契约形成的过程中，企业文化起着很大的作用。１．企业要充分考虑到员工不同时期的不同需求。同时，还要引导员工的需求产生，如通过职业规划机制、培训、晋升机制等，逐渐提高员工自身的思想品德、职业素养、知识技能，使其更加符合企业的要求，使其需求越来越具有“共性”。企业可以通过这种有目的、有意识的引导，加深员工对企业价值观的认同；然后根据员工的需要，采取恰当的激励机制去满足员工，以促使员工用相应的工作行为作为回报；员工自我定位时，企业可以通过沟通机制等，使员工相信企业的承诺一定会兑现。只有当员工对企业充满信任时，才能作出有利企业发展和企业利益的自我定位。２．企业还要对员工行为做出具体规定，让工作有章可循。制定规定时，要尽量在企业目标和员工目标间达成利益的均衡，使企业和员工之间的心理契约更稳定、有效。由此可见，虽然心理契约是员工个人主观产生的，但通过这一整套与企业精神层文化相匹配的制度层文化的外力作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现变“个性”为“共性”。

当这种具有“共性”的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的归属感、行为趋同性，最终达成个体价值与企业价值完美的和谐统一。只有在这时，企业文化才会真正成为一种具有延续性的认知系统，一种习惯性的行为方式，一种符合人性的基本价值假设。才能谈到企业文化建设与管理工作的顺畅开展。与此同时，良好的企业文化又反过来对员工产生着放大激励，使员工生成更加符合企业文化要求的心理契约。员工心理契约与企业文化的“共振”力量，不断推动着企业持续健康发展。

下面以一个事例来说明二者的相互作用过程：比如，高新企业希望在知识创新方面能为人先。一方面，企业期望员工能不断创新，或敢于尝试新的工作方法、流程，以为组织带来更大的收益；另一方面，固有的企业文化并不支持员工冒险或犯错。结果只能是，尽管企业对创新行为许以高额经济报酬，员工却仍保守地维持现有生产力，以满足个人对工作的安全需求。究其原因，员工个体在固有文化下形成的心理契约告诉他们：不要轻易冒险，创新可能带来危机。这种基本假设最终导致了不愿创新的个体行为发生，而当这种个体行为演化成群体行为时，企业就真的变的不能创新了。

四、总结

要使员工能长期、有效地为企业发展服务，就必须认识到心理契约的重要性。这种基于情感因素的契约，是形成组织凝聚力与团队和谐氛围的无形手段。企业经营过程中，对心理契约与企业文化二者的关系的准确把握，则是正确开展和实施企业文化建设与管理工作的重点。如何构建能使员工与企业共同成长的心理契约，本身就体现着企业文化的价值所在。

参考文献：

［１］张 德：企业文化建设．清华大学出版社，２００３

［２］陈加州 凌文栓 方俐洛：组织中的心理契约．管理科学报，２００１（２）

［３］刘 良：变动组织中的心理契约重建．中外企业家，２００５（１０）