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俱乐部HR 经理沙龙HR Managers Salon从薪酬调研透析薪酬策略和管理——美世咨询薪资调查报告Compensation Strategy and Management Based On Compensation SurveyT his article based on the speech of Mr.Tim-Wang from Mercer,and it brought forward why compensation survey isimportant and publicized some data of Mercer s Compensation Survey Report.With analyzing these data,this article brought out the Mercer s compensation stratagem.’’底，又是跳槽季节。
随着知识经济时代的来临以及全球化的进程，知识性员工逐渐成为企业核心竞争力的关键，但是知识性员工由于人才市场供需关系、生活环境、工作压力等各方面因素的影响，流动性日趋频繁。
在这一状态下，企业在现有的薪资支出的水平下，合理分配薪资份额以及制订具有挑战性与激励性的薪酬制度就显得尤为重要。
而制订具有挑战性与激励性的薪酬制度闭门造车是不行的。
在制订合理的薪酬策略之前，应该进行薪资调查。
薪资的形式是为员工的劳动付出的一种报酬，因此薪资的战略意义重点在于激励员工充分贡献自己的能力以及吸引和保留优秀的员工为企业服务。
要达到这一目标——企业制订出一套具有挑战性、吸引力的薪酬制度，薪资调查是不可缺少的功课。
薪资调查主要是了解人力资源市场上的人力资源价格并对未来人力资源市场的趋势进行预测。
只有对整个人力资源市场的薪资水平有系统了解，才能根据企业的战略需要，制订出一套企业与员工都可以接受的薪资制度。
假如薪资水平达不到同行的水平，势必会薪资调查的战略意义54N C EW APITAL55N C EW APITAL 王祝永，美世咨询公司的人力资本咨询服务高级顾问。
美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。
该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。
通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。
正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每一个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）采集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，它通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评估，为企业提供公平、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估领域，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两家知名的评估机构。
本文将对海氏和美世的评估方法、优势和适合场景进行比较，以匡助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估机构。
正文内容：一、评估方法比较1.1 海氏评估方法海氏评估方法基于工作内容、职责和要求来评估岗位，通过对岗位的知识、技能、责任和努力程度等方面进行综合评估，给出相应的薪酬等级。
海氏评估方法注重岗位的内部价值和工作内容的分析。
1.2 美世评估方法美世评估方法则更加注重岗位的外部市场价值，通过对市场薪酬数据的调研和分析，结合岗位的复杂性、责任和技能要求等因素，给出相应的薪酬等级。
美世评估方法注重岗位的外部市场竞争力和行业薪酬水平的分析。
二、评估优势比较2.1 海氏评估优势海氏评估方法注重岗位的内部价值，能够更好地反映岗位的工作内容和职责，适合于需要建立内部薪酬体系的企业。
海氏评估方法还能够匡助企业识别和激励高绩效员工，提高员工的工作动力和满意度。
2.2 美世评估优势美世评估方法注重岗位的外部市场价值，能够更好地反映岗位的市场竞争力和薪酬水平，适合于需要与市场保持竞争力的企业。
美世评估方法还能够匡助企业吸引和留住高水平的人材，提高企业的人材竞争力和声誉。
三、适合场景比较3.1 海氏评估适合场景海氏评估方法适合于那些注重内部公平和激励机制的企业，特殊是在组织结构较为稳定、内部薪酬体系较为完善的情况下。
海氏评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来激励员工的企业。
3.2 美世评估适合场景美世评估方法适合于那些注重市场竞争力和人材吸引力的企业，特殊是在行业竞争激烈、需求变化较快的情况下。
美世评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来吸引和留住高水平人材的企业。
总结：综上所述，海氏和美世是两家在薪酬岗位评估领域具有较高声誉的机构。
美世咨询-人力资源高效的薪酬体系讲义PDF2004年7月高效的薪酬体系美世咨询北京"一个组织如何有效地吸引,激励和管理其人力资源已经成为企业获取长期竞争优势的最重要的资源.2003, Mercer Human Resource Consulting LLCMercer Human Resource ConsultingJuly 2004从战略的角度看待人力资源管理Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004从财务的角度看HR…人力资源方面的投入接近收入的36%...Source: 2002, CFO Research/Mercer study…但只有16%左右的CFO表示他们对于人力资源的效率有一定理解Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004… 因此,公司都在考虑转换人力资源部门的角色…US §¨ b 进开 Canada 13% Latin America 11% Europe 9% Asia 7% Australia 9% 75% 7% 74% 12% 75% 9% 76% 9% 62% 14% 25% 50% 8%美世全球的调查表明, 越来越多的公司考虑转换人力资源部门的角色为什么?为了能够适应更激烈的市场竞争Source: Transforming HR for Business Success, Mercer Human Resource Consulting, 2003Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004有些公司通过横向比较衡量人力资源管理是否有效……通过与类似公司比较宏观数据,衡量人力资源管理的有效性…确定人力资源决策的重要参考数据为评价人力资源管理有效性提供依据从宏观角度发现值得研究的问题找到与同类公司的差距Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004Overview 简介CBM can help you on the following aspects:公司基准调研能在以下方面为您提供帮助: - Improved understanding of internal HRM systems and itseffectiveness加深对内部人力资源管理体系和有效性的理解- An external perspective leading to the establishment of morerelevant HRM goals提供外部视角以建立与业务更加密切相关的人力资源管理目标- Becoming aware of industry best practices 更加了解行业最佳实务- Becoming more competitive in the marketplace 在市场中更具竞争力Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004Overview 简介33 key HR benchmarks across 7 categories:涵盖7个大类的33个关键人力资源基准– Staffing ratios 员工配置比率– Human resources budgets 人力资源预算– Salary costs and profit ratios 薪酬成本与利润比率– Training 培训– Employee turnover 员工流失– Sick leave 病假– Overtime and recruitment 加班与招聘Mercer Human Resource ConsultingJuly 200433 Benchmarks - I 33个基准(一)HR staff as a percentage of total staff Payroll staff as a percentage of total staff Training staff as a percentage of total staff Finance staff as a percentage of total staff IT staff as a percentage of total staff Marketing staff as a percentage of total staff Sales staff as a percentage of total staff Training expenditure per employee Percentage of employees provided with training Training expenditure as a percentage of base salary costs Annual training hours per employee Voluntary staff turnover Involuntary staff turnover Total staff turnover Sick leave days per employee Sick leave rateMercer Human Resource Consulting人力资源人员占全体员工的比例工资管理人员占全体员工的比例培训人员占全体员工的比例财务人员占全体员工的比例信息技术人员占全体员工的比例市场人员占全体员工的比例销售人员占全体员工的比例人均培训费用培训费用相当于基本工资的比例培训覆盖率(获得培训员工占全体员工的比例) 员工年平均培训小时数自愿离职率非自愿离职率整体离职率人均病假天数病假率July 200433 Benchmarks - II 33个基准(二)HR budget per employee HR budget as a percentage of sales turnover Payroll function budget per employee Payroll budget as a percentage of revenue Hours overtime - office staff Hoursovertime - factory staff Days to fill clerical vacancy Days to fill professional vacancy Days to fill middle management vacancy Days to fill senior management vacancy Recruitment cost –clerical/secretarial staff Recruitment cost –professional staff Recruitment cost –middle management Recruitment cost –senior management Base salary costs per employee Employee benefits as a percentage of base salary costs Profit per employee Mercer Human Resource Consulting人均人力资源部门预算人力资源预算占销售收入的比例人均工资管理预算工资管理预算占销售收入的比例付薪加班小时数–办公室职员付薪加班小时数–工厂/运营/制造员工文员/秘书的招聘周期(天) 专业人员的招聘周期(天) 中层管理人员的招聘周期(天) 高层管理人员的招聘周期(天) 文员/秘书的招聘成本专业人员的招聘成本中层管理人员的招聘成本高层管理人员的招聘成本人均基本工资员工福利占基本工资的比例人均利润July 2004举例4.00HR Staff as % of Total Staff3.00% HR Staff2.001.000.00 JP HK AUJuly 2004SGTHVTMercer Human Resource Consulting举例Employee benefits as % of base salary7060Employee Benefits (%)50403020100 JP HK AUJuly 2004SGTHVTMercer Human Resource ConsultingCase Study- linking business to HRM 案例分析- 战略与人力资源管理的联接1.272857Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004如何提高人力资源管理的有效性?Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源部门的现状人力资源部门的挑战是如何使自己从大量的日常行政管理中解脱出来,参与到公司的战略规划中去.人力资源部门的时间分配 21% 9% 24% 16% 25% 28% 12% 14% 11% 23%0% 5% 10% 15% 现状期望 20% 25% 30%最佳实践: 23.2%战略合作伙伴设计人力资源管理系统提供人力资源服务控制和审核日常行政管理和数据统计最佳实践: 14.9%Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源发展规划的建立受制于企业的经营战略,企业内外的具体环境,并且与组织系统相协调以支持企业的股东价值目标组织结构有形资产不管是明确的,还是不明确的,每个企业都有一个人力资源战略经营战略资产人力股东利益经营环境由于整个系统的内部相关连性,所以几乎系统的任何一个部分发生重大变化都会影响到其他任何剧烈的市场变化或经营模式的改变都会需要企业人力资源发展规划作出相应的调整Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004人力资源发展规划的形成需要系统考虑企业组织系统中相辅相成的六个方面,从而保证发展规划对经营结果的支持作用人员能力经验培训和教育人员搭配报酬货币/非货币形式工作本身长/短期激励职业晋升决策参与决策的义务决策制定的速度与质量参与权力分散流程工作流程部门的相互依靠角色和责任职位设计管理结构汇报关系和要求目标详述绩效管理信息与知识交流机制与流程信息交流信息资本的利用/创造信息系统July 2004Mercer Human Resource Consulting人力资源管理职能的建立和完善应基于公司整体人力资源发展战略的要求按优先顺序进行招聘: ·人才策略·人才规划·职位管理·招聘流程·人才选拔组织机构: ·组织设计·职位体系建立·职业生涯规划·继任者计划·领导力发展薪酬管理: ·职位评估·薪酬策略·市场调查与预算·薪酬结构培训和发展: ·素质模型·培训需求分析·培训计划·培训组织和实施·培训效果评估绩效管理: ·绩效指标体系·绩效管理流程·目标分解和沟通·绩效结果应用·福利计划·激励制度·高管薪酬·工资发放员工关系: ·员工沟通·团队建设·法律纠纷·员工态度调查·员工档案整体的设计将有提高人力资源管理的系统性,有利于各职能的整合合理的规划将大大提高人力资源运做的效率Mercer Human Resource Consulting劳动安全: ·安全教育·安全档案·设备/工种管理·工伤处理人力资源信息系统: ·信息系统策略·信息系统结构·功能整合·员工自我服务人力资源部门建设: ·人力资源战略·人力资源机构设计·计划与预算·人力资源服务模型/ 分级管理July 20043P模型Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004美世的3P模型职位职位澄清职位澄清职位评估职位评估薪酬薪酬绩效目标设定目标设定绩效评估绩效评估员工发展员工发展个人Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004组织结构设计的概念模型产生规模效益产生规模效益结构/部门划分结构/部门划分促进信息交流促进信息交流设计的目标设计的目标契合设计的模式设计的模式协调方式协调方式改善员工行为改善员工行为管理流程管理流程Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004系统的分析方法保证组织的各层次协调配合,保证战略目标实现了解业务明确:使命,价值观念和战略发现组织所承担的职责组织确认职责设计组织架构和分配职责研讨职位分析绩效目标职位职位评估绩效评估薪酬能力/个人发展July 2004部门/结构可以有多种划分方式产品客户地域技能/职能流程大多数情况下是以上划分方式的组合Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004组织架构的方式总町地域诟国国际职能慵场运营慵场运营产品A B C DA B C DA B C DA B C D例2总町销售 (职姻)慵场 (职姻) 财务产 (职姻) 煅蒸资旯 (职姻) July 2004沔产 (产 )国际(ò )(职姻)围绕地域设计的组织结构(例)总经理职能专家产品经理北方区经理中部区域经理南方区域经理分公司经理Mercer Human Resource Consulting July 2004职能划分的组织结构(例)总经理研发部采购部生产部财务部设计部计划部销售部在大型生产企业中比较常见Mercer Human Resource Consulting July 2004围绕流程设计的组织结构(例)总经理计划采购Sheet Metal ShopCut metal to sizePress ShopShapes MetalFabrication ShopJoins metal sections by weldingFinishing ShopPaints/ enamelsAssembly ShopAssembles finished productsDespatchDelivers products to customerMost whiteware manufacturers use this split in their manufacturing divisionsMercer Human Resource ConsultingJuly 2004举例总裁总裁助理法律审计部总裁办公室执行总裁投资集团监察部公共关系副总裁-行政副总裁-财务物流集团总经理研发中心物流中心行政办公室供应中心生产制造中心MIS部财务俄罗斯/东亚区人力大中国区乌克兰区非洲/中东区东南亚区东欧区西欧区东亚区北美区南美区物流市场Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004信息沟通要求- 组织结构的首要目的是促进组织内信息的有效沟通,企业往往在不了解信息沟通需求的情况下确定了组织结构生产生产产工艺人力资源人力资源计划和预测生技术技术技术要求销售销售信息系统信息系统预算和成本财务财务财收入和利润信息务数据市场市场日常支持业务战略客户服务客户服务战略策划战略策划Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004营销集团组织结构间协作方式等级/汇报关系结构性协作方式管理流程非正式组织Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004项目实施方案:概述步骤 1. 公司现状分析步骤 2. 新组织结构设下职责澄清步骤 3. 沟通和实施步骤 4. 职位设计理解目前的业务战略部门职责分析获得公司职责列表根据业务流程发现信息流动要求结合发展战略确定总部与地区关系确定框架明确部门职责和分工部门内职位设计管理层讨论明确部门职责制定职位说明书项目启动及项目组动员管理层访谈明确现状和问题收集信息理解当前管理方式确定方案和实施沟通和确认与高管层工作会议Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职位分析Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配,一个分析组织有效性的有力工具什么是职责匹配? –职责匹配是将部门的职责分解到各岗位的一种分析工具职责匹配的目的: –分析,澄清各项工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系,分配工作,分清职责边界,以加强合作,减少误解或扯皮现象Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配的工具——ARPCIA-V审批(Approval-Veto):审核以批准或否决的权利R 主要负责(responsibility): 负责启动并跟踪某一活动,并确保该活动的顺利完成,对该活动的结果负责.主要是"管理"该活动 ,不一定需要亲自完成它 P参与(Participate):做为行动小组成员之一参与该活动C咨询(Consultation):为某活动提供咨询,建议I告知或获悉(Inform):必须被告知,但是没有直接影响力Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004职责匹配的应用保留当前状况的ARCPI稿,从当前状况出发根据工作的需求进行职责调整调整的重点是R和P 参照组织架构图,尽量使A-V和R在一条汇报线上调整的过程中沟通十分重要,需要由团队的经理或管理小组讨论决定根据ARCPI的分析结果,归纳整理,并描述各具体岗位的职责注意各岗位的汇报线关系,明确相应的组织架构Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004如何撰写精确又适用的岗位说明书Mercer Human Resource ConsultingJuly 2004The Roles 角色沟通Communication 公司的要求Expected role 承诺Commitment 激励 Motivation 完成的任务 Fulfilled role 个人的理解 Perceived role 岗位说明 Position clarification 业绩合同 Performance contract双方同意 Accepted role工作表现Performance 薪酬Compensation 固定Fixed 浮动Variable组织结构 Organization有效 Effectiveness 成功 Success更新 Adaptation战略政策 Strategy竞争 CompetitionMercer Human Resource ConsultingJuly 2004The Position is the Smallest Unit of an Organization 岗位是组织的最小单元 Function/Roles岗位Function 职能Organization 组织Structure结构Division / Unit 分支机构/单位Areas of Responsibility 职责范围Department / Unit 部门/小组Position 职位 Position 职位 Position 职位… As such, its existe nce, nature and definition depend on the company's business strategy 就如以上所说,岗位的存在,性质和定义都是由公司的战略所决定的Mercer Human Resource Consulting。
美世薪酬调研报告内容简介本报告为美世（Mercer）公司对全球范围内薪酬水平的调研报告，旨在为企业和个人了解当前薪酬市场提供参考和决策支持。
报告主要涵盖薪酬结构、薪酬增长趋势以及不同行业和地区之间的薪酬差异等内容。
方法为了获取准确的薪酬数据，我们采用了以下方法进行调研：1. 数据收集：我们从美世数据库中筛选了一定数量的企业，并向这些企业发送了薪酬调查问卷。
这些企业分布在全球多个地区，涵盖了多个行业。
2. 数据分析：我们通过对收集到的问卷数据进行统计分析，计算出平均薪酬、中位数、薪酬增长率等指标，并与历史数据进行对比。
3. 市场对比：我们还比较了不同行业和地区之间的薪酬水平，找出薪酬差异的原因，并分析薪酬增长的趋势。
市场概况薪酬结构根据我们的研究，薪酬结构通常分为以下几个方面：1. 固定薪酬：即员工的基本工资，通常以月薪或年薪的形式发放。
2. 奖金和绩效工资：许多企业会根据员工的绩效表现进行奖励，这些奖金和绩效工资通常以年度或季度的形式发放。
3. 福利和津贴：企业还为员工提供各种福利和津贴，如住房津贴、交通津贴、餐补等。
4. 股权激励：一些高级管理人员可以通过股权激励计划获得公司股票或期权。
薪酬增长趋势根据我们的数据分析，全球范围内的薪酬增长趋势如下：1. 整体薪酬增长：虽然受全球经济形势的影响，薪酬增长有所放缓，但总体呈现稳定增长的态势。
不同行业和地区之间的薪酬增长率有所差异。
2. 高科技行业：高科技行业的薪酬增长相对较快，这主要得益于技术创新和竞争的加剧，企业需要吸引和留住优秀的科技人才。
3. 新兴市场：新兴市场的薪酬增长速度通常较快，这主要是因为这些地区的经济增长较快，企业需要提高薪酬水平来吸引和留住人才。
4. 发达国家：发达国家的薪酬增长相对较慢，这主要是因为这些地区的经济增长缓慢，企业压力较大。
不同行业和地区之间的薪酬差异根据我们的市场对比分析，不同行业和地区之间的薪酬差异较为明显，主要原因包括：1. 行业竞争程度：在竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，往往需要提高薪酬水平，这导致了该行业的整体薪酬较高。
Economic Overview Global, Asia Pacific and ChinaMERCER1World GDP and InflationGDP goes up and Inflation goes down from 2013 to 2015Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014) -2.00.02.04.06.08.010.020082009201020112012201320142015Emerging market anddeveloping economies Inflation 9.2 5.4 5.9 7.3 6.0 5.8 5.5 5.2 Emerging market anddeveloping economies GDP 5.9 3.1 7.5 6.3 5.1 4.7 4.9 5.3 World Inflation6.02.53.64.93.93.63.53.4World GDP2.7 -0.45.2 3.9 3.2 3.0 3.6 3.911/10/2014Shift in Global Business Landscape Driving corporate growth in Asia PacificSource: APAC Exec Brief, August, 2014, IMA AsiaAsia Pacific still leading the packTo cash in where the growth is today, and for the foreseeable future,Increasing focus on Asia Pacific4.3% GDPgrowth1.1% GDPgrowth2.0% GDPgrowthAsia Pacific vs. Developed markets11/10/2014MERCER 2MERCERRegional GDP, Inflation & Salary Increase0%2%4%6%8%10%12%3Source: IMA Asia Brief Aug 2014Mercer Global Compensation Planning Report 2014 July*Mercer TRS Surveys 2014 AU CN HK ID IN JP KR MY NZ PH SG TH TW VN GDP 3.0% 7.4% 2.5% 5.0% 4.9% 0.4% 3.6% 6.2% 3.3% 6.2% 3.2% 1.1% 3.8% 5.0% Inflation 2.6%2.5%3.8%5.7%7.3%2.7%1.5% 3.5%2.0% 4.6% 2.1% 2.3% 1.7%4.9%Salary Increase3.5% 7.5%*4.5% 10.0% 11.0% 2.1%5.0%5.6%3.0%7.0%4.5%5.9%3.8% 10.7%11/10/2014MERCER4-1-0.8-0.6-0.4-0.200.20.40.60.81North AmericaEurope and Central AsiaAsia and Pacific Latin America and the CaribbeanMiddle East and North Africa Sub-SaharanAfrica •Overall index is unweighted average of the four pillar scores•Scores are weighted by population; population data from United Nations Department of Economic and Social Affairs, World Population Prospects, rev. 2012.Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 2013The report is published in collaboration with MercerHuman Capital Index – by RegionHealth and WellnessEducationWorkforce and EmploymentEnabling EnvironmentHuman Capital Index11/10/2014MERCER Human Capital Index - China Rank #435CountryRank Score Switzerland 1 1.455 Finland 2 1.406 Singapore 3 1.232 Netherlands 4 1.161 Sweden51.111Japan 15 0.948 United States 16 0.920 Malaysia 22 0.644 China 43 0.186 Thailand44 0.158 Russian Federation 51 0.010 Indonesia 53 0.001 Brazil 57 -0.054 Mexico 58 -0.057 Vietnam 70 -0.202 India78-0.270Source: The Human Capital Report, World Economic Forum, 201311/10/2014MERCER6.0% 4.0% 2.0%0.0% 2.0% 4.0% 6.0%0-45-910-1415-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970-7475-7980-8485-8990-9495-99100+AsiaPopulation Demographics – Gender620102030Source: UN Population Statistics 2012MaleFemale11/10/2014MERCER7Population Demographics – Median AgeSource: UN World Population Prospects 2012510152025303540455055India ASEAN USA Australia China South Korea JapanMedian Age of the Total Population(Years)19902010203011/10/2014MERCERChina’s Changing DemographicsAge Group between 20 - 598Unit: thousandThe forecast of the future population adopts medium fertility rate assumption.Source: World Population Prospects: The 2012 Revision, United Nations50,000100,000150,000200,000250,00019901995200020052010201520202025203020-2930-3940-4950-5911/10/2014MERCERChina on Track for Moderate GrowthGDP, CPI, salary increase and turnover rate10.411.6139.6 9.110.49.37.87.77.4-2246810121416182005200620072008200920102011201220132014(E)2015(F)GDPCPI(Inflation Rate)Salary IncreaseStaff Voluntary Turnover2014 1st half year9Source : National Bureau of Statistics of ChinaIMA Asia (Aug 2014)2004-2014 Mercer Total Remuneration Survey6.712.213.514.611.315.716.313.6 13.613.47.28.68.28.76.98.59.69.48.2 7.97.57.7 1.84.81.55.9-0.73.35.42.62.82.52.611/10/2014China on Track for Moderate Growth GDP per capita1.Source: IMF World Economic Outlook (April, 2014).2.GDP is expressed in current U.S. dollars per person. Data are derived by first converting GDP in national currency to U.S. dollars and then dividing it by total population.3.For the ranking, there are 186 countries and regions with the data of GDP per. capita China’s Ranking of GDP per capitaYear Ranking 2011 91 2012882013 84 2014(F) 82 2015(F)81543460786747733379612011201220132014(F)2015(F)China GDP Growth Rate ForecastSource: China Forecast Book, IMA Asia ，2014 Q336912152010201120122013201420152016ManufacturingConstructionServicesGDPCHINA: GDP Growth by Component, %China’s Total Debt vs. GDPRaised rapidly since 2008 economic risk increasedSource: Financial Times reported on July 22, 2014, citing estimates from Standard Chartered.-20-1010203040G r o w t h P e r c e n t a g e (Y e a r -o n -y e a r )China FDI Growth Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2China Foreign Direct Investment (FDI)Source : Ministry of Commerce of the People’s Republic of ChinaSource: World Investment Report 20142011 2012 2013 2014100124 2013 FDI FlowFDI Outflow FDI InflowUSD, Billion201450.254.14546474849505152535455PMI Manufacturing PMI ServiceAug Sep Oct Nov Dec Jan Feb Mar Apr May Jun Jul AugChina PMI : Manufacturing and ServicesSource: HSBC September, 20142013 2014ServiceHighest since Mar 2013Down Again after 3-month upManufacturingGlobal Innovation Index rankingsInnovation – A Path to TransformationChina has improved its innovation from 2013 to 2014Country/EconomyScore(0-100)2014 Rank2013 RankSwitzerland 64.78 1 1 United Kingdom 62.37 2 3 Sweden62.2932United States of America 60.09 6 5 Hong Kong (China) 56.82 10 7 Japan52.412122China46.572935Russian Federation 39.14 49 62 Brazil 36.29 61 64 India33.707666Source: The Global Innovation Index 2014Cornell University, INSEAD, and the World Intellectual Property Organization (WIPO )Summary•China still has strong-to-moderate GDP growth rate in next 3 years.•Economic risk is raising due to stimulation.•China may become a FDI net outflow country in 2014.•China is on the way improving its Human Capital Index and innovation ranking in the world, while the aging population will be a issue, China has to seek way to offset its negative impact.New Technology BringsNew Practices of Talent ManagementSource: CBN Weekly 2014HR Revolution with business changeHiring CommunicationLearning&SavingDevelopmentFrom Graduates’ points of view•Strong financialpower •Competitivebenefits •Innovative culture •Inspiring leadership •Attractive companyproducts/services•Innovative culture•Fast promotion•Job Security•Performance-basedbonus•Fast promotion•Entrepreneurshipenvironment•Grey area•Compensation forovertimesBut lack of…Graduate Top 3 PreferencesMNCSOEPOEOWN-BIZSTART-UPFIFA World Cup and Social Network350,000 tweetsPer day1,000 + million discussion 62%out of500 millionOnce upon a time…“……以最饱满的诚意，招聘最优秀的人才加盟，共同谱写辉煌的未来！”我们将遵循公平、公正的原则择优录用，同时提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的发展空间，欢迎优秀人才积极报名应聘。
