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可编辑修改精选全文完整版填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
吉大15秋学期《薪酬管理》在线作业一一、单选题(共15 道试题，共60 分。
）V1. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同.高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占（）A. 较小比重B. 较大比重C。
平均水平D。
不能确定满分：4 分2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（)。
A. 外部公平B. 内部公平C。
程序公平D。
个人公平满分：4 分3. 企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。
它在财务损益表上表现为（）和期间费用的本年累计数。
A。
销售成本B。
制造费用C。
销售费用D. 管理费用满分：4 分4. 属于技术性津贴的是（）。
A。
工人技师津贴B. 农业技术推广服务津贴C。
专业技术职务津贴D. 技术工人岗位津贴满分：4 分5。
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是（）。
A。
从下而上法B。
从上而下法C。
薪酬计划法D。
薪酬调整法满分：4 分6. 在薪酬调查中.如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（).A。
数据排列B。
频率分析C. 差异检验D。
N归分析满分：4 分7. 商业保险不包括（)。
A. 安全与健康保险B。
养老保险金计划C。
家庭财产保险等D。
补充保险满分:4 分8. 一般而言,基本医疗保险是（）的。
A。
低差异，低刚性B。
低差异,高刚性C。
高差异，高刚性D。
高差异低刚性满分:4 分9. 不属于劳动保护费用的是（）。
A. 员工可以实际享用的劳动保护用品B. 员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品C。
医疗卫生费D。
以此名义支付给员工的补贴满分:4 分10。
以下关于企业薪酬的说法错误的是（）.A。
吉大薪酬管理作业答案4薪酬管理一、判断题1.(4分)马斯洛的“需求层次理论”中的最高层次是自尊。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析2.(4分)津贴是基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的补偿性报酬。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析3.(4分)在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对4.实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析5.(4分)薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类一定是相互独立的。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析6.(4分)绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析7.在中小组织中采用长期雇佣的做法比在大组织中采用更有优势。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析8.(4分)宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型组织中非常有用。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析9.(4分)亚当·斯密认为，工资是劳动的价格，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析10.(4分)麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要：成就需要、权力需要、归属需要。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析11.(4分)工资、薪金所得实行适用超额累进税率，税率为5%-45%。
（）∙∙得分：0知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析12.(4分)技能模块的数量由技能类型和技能等级的数量决定。
吉大20年9月课程考试《薪酬管理》离线作业参考
拿答案20229.10207吉林大学网络教育学院2022-2022学年第二学期期末考试《薪酬管理》大
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一论述题(共2题，总分值30分)1.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。
（15分）
2.试论述进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤。
（15分）
二名词解释题(共10题，总分值30分)3.奖金（3分）
4.社会保障（3分）
5.人力资本（3分）
6.薪酬调查（3分）
7.宽带薪酬（3分）
8.基本薪酬（3分）
9.绩效薪酬（3分）
10.泰勒差别计件制（3分）
11.工作分析（3分）
12.薪酬预算（3分）
三问答题(共4题，总分值40分)13.简述工作岗位评价的基本功能有哪些。
（10分）
14.简述专门进行外部薪酬调查需要做好的几个环节。
（10分）
15.简述年功序列薪酬制的特点。
（10分）
16.简述岗位等级制的特点。
（10分）
拿答案20229.10207。
吉大15秋学期《薪酬管理》在线作业一一、单选题（共15 道试题，共60 分。
）V1. 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占()A. 较小比重B. 较大比重C. 平均水平D. 不能确定满分：4 分2. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()。
A. 外部公平B. 内部公平C. 程序公平D. 个人公平满分：4 分3. 企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。
它在财务损益表上表现为()和期间费用的本年累计数。
A. 销售成本B. 制造费用C. 销售费用D. 管理费用满分：4 分4. 属于技术性津贴的是()。
A. 工人技师津贴B. 农业技术推广服务津贴C. 专业技术职务津贴D. 技术工人岗位津贴满分：4 分5. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()。
A. 从下而上法B. 从上而下法C. 薪酬计划法D. 薪酬调整法满分：4 分6. 在薪酬调查中。
如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况时,可以采用的数据分析方法是()。
A. 数据排列B. 频率分析C. 差异检验D. N归分析满分：4 分7. 商业保险不包括()。
A. 安全与健康保险B. 养老保险金计划C. 家庭财产保险等D. 补充保险满分：4 分8. 一般而言,基本医疗保险是()的。
A. 低差异,低刚性B. 低差异,高刚性C. 高差异,高刚性D. 高差异低刚性满分：4 分9. 不属于劳动保护费用的是()。
A. 员工可以实际享用的劳动保护用品B. 员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品C. 医疗卫生费D. 以此名义支付给员工的补贴满分：4 分10. 以下关于企业薪酬的说法错误的是()。
薪酬管理作业参考答案第一章薪酬及薪酬管理一、思考题１.企业的薪酬系统通常由哪三大部分构成？它们各自的作用是什么?答:薪酬系统通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资，也叫基本薪酬,是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本工资的作用：(1)基本生活保障作用：基本工资是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。
（2)确定可变薪酬的依据。
奖金是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的薪酬,是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的薪酬。
奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
奖金的作用：（1）激励作用：奖金对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用;（2)影响员工未来的行为和工作绩效:它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
员工福利与服务一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。
福利的作用：（1)为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；(2)减少了以现金形式支付给员工的薪酬,能起到适当避税的作用；（3)调整员工购买力;(４）能帮助企业在吸引、保留人才方面确立有利地位。
2.薪酬有哪些主要功能？答:对员工方面功能：（1)经济保障功能：是员工收入的来源；(2）心理激励功能:员工与企业达成心理契约,满足员工的需要;(3)社会信号功能:薪酬往往标志员工在组织中的地位；(4)调节功能:调节员工与组织、员工与员工之间的关系。
对企业方面的功能:(1）控制经营成本:薪酬水平直接会影响到企业在劳动市场上的竞争力;但是对于任何企业来说,薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出.因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义.(2)改善经营绩效:薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度,从而直接影响到企业的生产能力和生产效率．（3）塑造和强化企业文化：薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此,合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
1（1）员工的劳动量及效果；（2）担负的职位责任，职务高的人权力大，责任也较重，因此薪酬较高；（3）个人的基本素质；（4）相关的销售经验；（5）工龄，工龄长的员工薪酬要高一些；（6）企业的盈利能力；（7）地区差异，薪酬水平同企业当地的经济发展水平成正比；（8）行业差异，如医药、IT行业的销售人员的薪酬水平较高；（9）劳动力市场的供求状况，当市场上某些销售人员供给不足时，其薪酬水平会高些。
2 人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。
这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
3. 1）、评价是职位，而不是任职者的状态。
2）考虑职位上通常的情景95%时间所发生的情况3）评估时不要考虑现有的职位级别，工资级别，任职人的等级等4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见5）评估过程中保持标准尺度一致性的原则。
4对企业人力资源要求：1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用：企业一定要根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等来制定个性化的薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国际先进经验。
薪酬管理一、判断题1. 职务薪酬制与基于能力的职能薪酬制基本相同，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。
其特点是“一职数薪”。
（）对2. 股权属于短期绩效工资。
（）错3. 双因素理论中的保健因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。
（）对4. 多样化程度越高，薪酬与公司整体绩效的关联程度更强。
（）错5. 短期可变薪酬或短期奖金一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。
而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。
（）对6. 在多样化程度较低或对经营单元间的合作程度要求较高时，薪酬与公司整体绩效的关联程度更弱。
（）错7. 传统的薪酬战略往往只着眼于薪酬的外部竞争力和内部公平，采用的工具也较为简单，主要是要素计点法等工作评价法技术以及绩效加薪方案。
（）对8. 福利属于工资的一部分，但不是员工的劳动所得，是雇主给雇员提供的恩惠。
（）错9. 马斯洛的“需求层次理论”中的最高层次是自尊。
（）错10. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。
（）对11. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单位，再给各个工资单元赋予不同的机构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。
（）对12. 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。
（）错13. 薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类一定是相互独立的。
（）错14. 合理安排优化薪酬发放，尽可能均衡发放全年工资收入。
（）对15. 间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种替代者。
（）错16. 激励工资和绩效工资的差别是侧重点不同，但是支付方式相同。
（）错17. 报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱。
（）错18. 岗位技能工资中岗位工资部分对员工的技能水平和知识结构提出了一定的要求，能激励员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力。
吉大18春学期《薪酬管理》在线作业二-0001
当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()。
选项【A】:外部公平
选项【B】:内部公平
选项【C】:程序公平
选项【D】:个人公平
正确选项：B
薪酬级差反映了岗位之间的差别,高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。
选项【A】:大
选项【B】:小
选项【C】:相同
选项【D】:难以确定
正确选项：A
不属于养老金的支付形式有()。
选项【A】:一次性支付
选项【B】:定期支付
选项【C】:不定期支付
选项【D】:一次性支付与定期支付结合
正确选项：C
员工福利可分为社会保险福利和()两大类。
选项【A】:经济性福利
选项【B】:全员性福利
选项【C】:特殊群体福利
选项【D】:用人单位集体福利
正确选项：D
属于技术性津贴的是()。
吉大15春学期《薪酬管理》在线作业二一、单选题：1.不属于养老金的支付形式有( )。
(满分:4)A. 一次性支付B. 定期支付C. 不定期支付D. 一次性支付与定期支付结合正确答案:C2.当采用“以投资促进发展”的发展战略时,企业整体薪酬水平应( )。
(满分:4)A. 高于平均水平与刺激成本控制的奖励相结合B. 低于平均水平与刺激成本控制的奖励相结合C. 高于平均水平与高、中等个人绩效奖结合D. 相当于平均水平与中等个人、班组或企业绩效奖相结合正确答案:C3.经济性福利不包含( ) (满分:4)A. 住房性福利B. 交通性福利C. 缩短工作时间D. 教育培训性福利正确答案:C4.补贴一般不包括( )。
(满分:4)A. 为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴B. 加班加点工资C. 附加工资、保留工资D. 绩效工资正确答案:D5.薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。
对于分层式薪酬等级类型,则会( )。
(满分:4)A. 等级较多薪酬级差大B. 等级较小薪酬级差小C. 等级较多薪酬级差小D. 等级较少薪酬级差大正确答案:C6.不属于劳动保护费用的是( )。
(满分:4)A. 员工可以实际享用的劳动保护用品B. 员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品C. 医疗卫生费D. 以此名义支付给员工的补贴正确答案:C7.补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。
(满分:4)A. 职B. 工龄C. 家庭状况D. 技术等级正确答案:B8.关于工资效益性调整说法正确的是( )。
(满分:4)A. 是一种当企业效益提高时对部分员工给予等比例奖励法B. 类似于利润分享制度C. 对员工的激励作用很大的特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工D. 偷懒的员工则拿不到奖金正确答案:B9.属于技术性津贴的是( )。
(满分:4)A. 工人技师津贴B. 农业技术推广服务津贴C. 专业技术职务津贴D. 技术工人岗位津贴正确答案:A10.不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( )。
论述题（每题20分，共100分）
1. 试结合实际论述销售人员薪酬的权变因素。
销售人员薪酬的影响因素主要包括以下几方面，
（1）员工的劳动量及效果； （2）担负的职位责任，职务高的人权力大，责任也较重，因此薪酬较高； （3）个人的基本素质； （4）相关的销售经验； （5）工龄，工龄长的员工薪酬要高一些； （6）企业的盈利能力； （7）地区差异，薪酬水平同企业当地的经济发展水平成正比； （8）行业差异，如医药、IT行业的销售人员的薪酬水平较高； （9）劳动力市场的供求状况，当市场上某些销售人员供给不足时，其薪酬水平会高些。
2. 试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。
这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求：①员工 得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
3. 结合实际论述职位评估操作遵循的原则及注意事项。
1）、评价是职位，而不是任职者的状态。
2）考虑职位上通常的情景95%时间所发生的情况3）评估时不要考虑现有的职位级别，工资级别，任职人的等级等4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见5）评估过程中保持标准尺度一致性的原则。
4. 试结合实际论述在实施战略性薪酬管理时，对企业人力资源有何要求；并叙述如何实现战略性薪酬管理。
答：对企业人力资源要求：1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起 。
2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理
政策简单实用：企业一定要根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等来制定个性化的薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国际先进经验。
在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化在战略性薪酬管理理念下，高效率的组织往往把有关职位、能力、角色、员工以及市场的数据整合到同一个计算了系统当中去，在相当大的程度上实现自动化管理。
从而降低日常管理型活动所占的时间比重，提高在服务和沟通活动以及战略规划方面所花费的时间比重。
4.积极承担人力资源管理的新角色 在战略性薪酬管理这一全新的管理理念下，薪酬管理并不仅仅是人力资源管理者的专利，直线管理者甚至普通员工都要参与其中。
如何实现战略性薪酬管理：1）基本薪酬。
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。
同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。
2）可变薪酬。
全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。
这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。
此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。
事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。
3）福利。
全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。
全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行合理的福利成本分担，必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。
雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
它是雇主为了换取员工的时间、才智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才、从而达到理想经营结果的五种关键要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会）的有目的的整合。
5. 试述青年员工的薪酬支付有何特点。
答：希望有规范的考核与晋升机制，在此基础上得到公平而合理的薪酬；希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准；希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的，得到授权等；为了更高的薪酬和发展布什，他们会倾向于跳槽，而不会吊在本企业里等待晋升；希望薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金而增加休假；希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己做错了，也应受到鼓励而不是处罚与打击。
