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第1章人力资源管理信息系统（HRMIS)概述·1。
1信息与信息系统1. 信息的特性有(ABD)。
A. 时效性B。
共享性C. 增殖性D。
可加工性2。
下列系统那些包含在信息系统中？（ABCD）A. 数据处理系统B. 管理信息系统C. 决策支持系统D。
办公自动化系统3。
信息一般表现为数值、文本、声音和图像4种形态,四种形式在一定的条件下，还可以相互转化.（√)1。
3管理信息系统（MIS)1. 管理信息系统是(D ）,并向组织中的管理人员提供有用信息的系统。
A。
收集信息 B. 存储信息 C. 分析信息 D. 以上都是2。
一个完整的管理信息系统（MIS)不包括（D）。
A。
辅助决策系统（DSS） B. 工业控制系统（CCS) C. 办公自动化系统（OA) D. 信息传递系统（IDS）3.（C）是MIS成熟的重要标志,它象征着MIS是软件工程的产物.A. 可以对信息进行管理B。
可以实现辅助决策 C. 具有统一规划的数据库 D. 以上都不是4. 下列关于管理信息系统(MIS）划分正确的是(ABCD）A。
MIS 按组织职能可以划分为办公系统、决策系统、生产系统和信息系统。
B。
息处理层次进行划分为面向数量的执行系统、面向价值的核算系统、报告监控系统,分析信息系统、规划决策系统。
C. 基于规模进行划分，现代MIS 从地域上划分已逐渐由局域范围走向广域范围.D。
历史发展进行划分：第一代MIS是由手工操作，第二代MIS 增加了机械辅助办公设备，第三代MIS 使用计算机、电传、电话、打印机等电子设备.5。
管理信息系统（MIS）的开发原则有(ABCD）A。
创新原则，体现先进性B。
整体原则，体现完整性C。
不断发展原则，体现超前性 D. 经济原则，体现实用性6. 瀑布模型是自下向上从具体到抽象顺序进行。
（×）·1.2信息化1. 1. 在信息化社会中，（C）是领导社会变革的中坚力量.A. 信息资源B. 信息技术C. 信息人员D. 以上都不是2。
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（五）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求是A.内在薪酬B.外在薪酬C.经济性薪酬D.间接薪酬2、薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的薪酬形式为A.基础薪酬B.激励薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬3、对传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题表述正确的是A.传统薪酬理念缺乏薪酬弹性，团队合作与参与性不强B.传统薪酬理念缺乏文化内涵，对员工绩效激励性不足C.传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略支撑性较差D.传统薪酬理念缺乏纵向结构，对组织扁平化适应度低4、与排序法和分类法相比，要素计点法A.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更弱B.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更强C.客观性更高、准确性和可信度更高、自我辩护性更强D.客观性更高、准确性和可信度更低、自我辩护性更弱5、某车间10名员工在过去50周内生产了5000件产品，员工的总工作时间为20000小时。
以这一结果作为衡量该车间生产效率的标准劳动时间。
在最新的考核周内，现有的12名员工共工作了480小时，并生产了130个产品，则按照效率增进分享计划，该车间的员工可以分享的收益总额为A.4小时对应的劳动力成本B.40小时对应的劳动力成本C.80小时对应的劳动力成本D.480小时对应的劳动力成本6、对旅店接待人员的礼貌行为，先依据有关的考核标准用“做到”、“基准做到”与“没有做到”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“做到”，“2”表示“基本做到”，“1”表示“没有做到”，这样对旅店接待人员的礼貌行为进行的量化属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、设计绩效考核系统应遵循的步骤是A.企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统B.企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统C.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统D.企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统8、“通过过去考核未来”的原理具体体现为绩效考核总结要A.重视与企业价值观的一致性B.注重对企业绩效的讨论分析C.形成系统、全面、深入的考核结论D.针对成绩和不足讨论巩固和改进措施9、如某企业将工作重心集中于最大限度的发挥高技能工作团队的整体优势，该企业的工作文化属于A.职能型文化B.流程型文化C.时效型文化D.网络型文化10、冷漠型文化下的薪酬管理导向是A.绩效与成就导向B.挑战与晋升导向C.工作安全感和保障度导向D.工作能力和工作安全感导向11、如某公司采用较高的激励薪酬和要素薪酬与较低的基础薪酬与福利，从差异性和刚性两个维度来看，该公司的薪酬要素组合属于A.高稳定模式B.高弹性模式C.平衡性模式D.调和性模式12、非营利性组织的薪酬要素组合往往表现为A.较低的基础薪酬B.较低的激励薪酬C.较高的要素薪酬D.较高的福利薪酬13、较高的内在薪酬与较低的外在薪酬所构成的薪酬组合模式是A.家庭式B.宗教式C.商品式D.雇佣军式14、为推动公司产品进入新的市场而从各个部门抽调相关人员组建起来的临时工作团队属于A.平行团队B.流程团队C.项目团队D.全职团队15、以下关于高层管理人员的薪酬要素组合中，属于即付薪酬的是A.激励股票计划B.虚拟股票计划C.短期激励薪酬D.专有的补充福利二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、常用的岗位评价定量方法包括A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.等级描述法17、年功薪酬逐年定期加薪，加薪周期和加薪幅度与员工的岗位贡献和工作能力没有直接联系。
前言薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
第一章薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率地工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
第二章薪酬管理原则第一条、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
第二条、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
第三条、与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
第四条激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
第五条、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
管理子系统管理子系统是企业信息化系统中的核心部分，它主要用于协调和管理公司的各项业务，包括人力资源管理、财务管理、供应链管理、销售管理等。
在信息化时代，管理子系统的作用变得更加重要，因为它们不仅可以提高企业效率、降低成本，还可以为企业的发展提供战略性的信息支持。
一、人力资源管理子系统人力资源管理是企业管理的一个重要领域，它涉及到员工的招募、培训、薪酬、绩效评估等方面。
人力资源管理子系统可以帮助企业优化招聘流程、提高员工素质、减少人员流动等问题。
其具体功能如下：1. 招聘管理：人力资源管理子系统可以帮助企业在网络上发布招聘信息、筛选简历、生成面试报告、约定面试时间等。
2. 绩效管理：有效地绩效管理可以提高员工的积极性和工作效率，人力资源管理子系统可以帮助企业实现这一目标，包括制定目标、设定绩效指标、评估绩效、访谈等。
3. 培训管理：对于企业来说，员工培训是非常重要的，因为它可以提高员工的知识水平和技能，人力资源管理子系统可以帮助企业制定培训计划、提供培训资源、组织培训活动等。
4. 薪酬管理：薪酬是员工的重要激励因素，企业可以通过人力资源管理子系统来管理员工的薪资，并进行福利管理等。
二、财务管理子系统财务管理是企业管理的重要组成部分，主要涉及公司的财产和资金的管理。
财务管理子系统可以帮助企业实现自动化管理，最大限度地提高工作效率和准确性。
其具体功能如下：1. 预算管理：预算管理是有效的企业财务管理的基础，可以帮助企业在各方面实现大量节省，人力资源管理子系统可以帮助企业编制财务预算、实时监控预算执行情况、提供预算分析等。
2. 会计管理：会计是企业财务管理的重中之重，财务管理子系统可以帮助企业实现自动的记账、查账、凭证管理等。
3. 财务报表管理：财务报表是企业最重要的财务信息来源之一，财务管理子系统可以帮助企业生成各种报表，例如利润表、资产负债表等。
4. 税务管理：税务是企业不可避免的财务管理问题，财务管理子系统可以帮助企业处理税务申报、缴纳税款等。
关于公司薪酬管理制度的有关规定司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
附：附件一：《**公司岗薪制试行办法》附件二：《经营承包兑现办法》附件三：《结算人员薪酬管理办法》附件四：《客户服务部计件工资方案》附件五：《生产系统计件工资管理办法》附件六：《后勤系统薪酬管理办法》附件七：《杂工班薪酬管理办法》二oo五年元月十七日岗薪制试行办法为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴（或计件奖金）月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。
人力资源中薪酬管理案例分析题与答案全面版资料薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图1一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
海氏职位评价系统打分表及薪酬结构图海氏职位评价系统海氏(Hay）职位评价系统又叫“指导图表-—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种,即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14—3-1。
表14-3—1 海氏（HAY）职位评价系统下面将对表14-3—1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明:一、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解.该子系统分为8个等级,管理决窍人际技能二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数.思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度:指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分思维难度的等级划分：三、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。
行动的自由度，职务对后果的影响，职务责任.行动的自由度职务对后果的影响性质职务责任评分等级说明利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价案例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
表2是供技能水平评价用的工具.现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能,这是关键的。
第六章薪资管理系统
实验一薪资管理系统初始化
实验准备
将系统日期修改为“2015-01-01”。
引入“300账套/（3-1）总账系统初始化”账套数据，以“2001周健”身份注册进入企业应用平台，启用“薪资管理”系统（设置→基本信息→系统启用→薪资管理）。
（薪资管理系统初始化总路径：业务→人力资源→薪资管理）
实验要求
●设置薪资管理系统的参数，建立工资账套
（第一次打开薪资管理系统：业务→人力资源→薪资管理→工资类别为“多个”，币别为“人民币”，不核算计件工资→从工资中代扣个人所得税→选中“扣零”和“扣零至角”→完成→取消工资类别向导）
●基础设置
⏹设置人员附加信息（设置→人员附加信息设置→增加→信息名称，可以栏目参照）
⏹设置增加的工资项目（设置→工资项目设置→增加→录入项目设置，可以名称参照）
⏹设置银行名称（设置→银行名称设置→修改银行名称→设置录入时需自动带出的账号长度）
●设置工资类别
⏹设置在岗人员（工资类别→新建工资类别→工资类别名称为“在岗人员”→选定全部部门
→完成→是）
⏹设置退休人员（工资类别→关闭工资类别→新建工资类别→工资类别名称为“退休人员”
→选定人事部→完成→是）
●设置人员类别（设置→人员类别设置→增加→输入类别）
●设置在岗人员档案
⏹设置当前工资类别为在岗人员（工资类别→打开工资类别→在岗人员→确认）
⏹增加在岗人员的人员档案（设置→人员档案→增加→基本信息：录入人员编号，参照人员
姓名，选择部门名称，选择人员类别，选择代发银行“中国工商银行”，录入个人的银行账
号，选择“中方人员”→附加信息：录入性别和学历）
●设置在岗人员工资类别的工资项目（设置→工资项目设置→增加→名称参照：依次增加所有的
工资项目，并且把工资项目按以下顺序移动：基本工资，职务补贴，福利补贴，交补，奖金，应发合计，缺勤扣款，住房公积金，代扣税，扣款合计，实发合计，本月扣零，上月扣零，缺勤天数→确认）
●设置在岗人员工资项目的计算公式
⏹设置缺勤扣款公式（设置→工资项目设置→公式设置→增加工资项目“缺勤扣款”→利用
公式输入参照输入缺勤扣款公式“基本工资/22*缺勤天数”→公式确认）
⏹设置交通补贴公式
◆录入交补公式的前半部分（增加工资项目“交补”→函数公式向导输入→选择函数“iff”
→逻辑表达式参照录入→参照列表选择“人员类别”→选“企业管理人员”→确认→
算数表达式1录入“200”→完成；）
◆录入交补公式的后半部分（将光标放于公式的“）”前→函数公式向导输入→选择函数
“iff”→逻辑表达式参照录入→参照列表选择“人员类别”→选“经营人员”→确认
→算数表达式1录入“200”→算数表达式2录入“60”→完成）
或者：iff(人员类别="企业管理人员" or 人员类别=”经营人员”,200,60)”→公式确认）
注意：此处公式录入皆可直接从作业资料中拷贝
⏹设置住房公积金公式（增加工资项目“住房公积金”→输入住房公积金公式“（基本工资+
职务补贴+福利补贴+交补+奖金）*0.08”→公式确认）
注意：乘号为“*”，括号为英文状态
●设置退休人员的工资项目
（工资类别→打开工资类别→退休人员→工资项目设置→增加→名称参照，依次加入基本工资和住房公积金，并且把工资项目按以下顺序移动：基本工资，应发合计，住房公积金，代扣税，扣款合计，实发合计，本月扣零，上月扣零→确认→关闭工资类别）
●账套备份
实验资料
1．薪资管理系统的参数
工资类别有2个，工资核算本位币为人民币，不核算计件工资，自动代扣所得税，进行扣零设置且扣零到角。
2．人员附加信息
增加人员附加信息“性别”和“学历”
前五项加到“应发合计”前，“缺勤扣款”、“住房公积金”加到“扣款合计”前，“缺勤天数”加到最后。
4．银行名称
银行名称为“中国工商银行”。
账号长度为11位，录入时自动带出的账号长度为7位。
5．工资类别及工资项目
工资类别为“在岗人员”和“退休人员”，并且在岗人员分布在各个部门，而退休人员只属于人事部门。
8．工资类别的工资项目
在岗人员工资类别：所有工资项目
退休人员工资类别：只有基本工资和住房公积金两个项目
9．计算公式
缺勤扣款=基本工资/22*缺勤天数
企业管理人员和经营人员的交通补助为200元，其他人员的交通补助为60元。
住房公积金=（基本工资+职务补贴+福利补贴+交补+奖金）*0.08
10．账套保存为“300账套备份/（6-1）工资初始化”
实验二薪资管理业务处理
实验准备
引入实验“（6-1）工资初始化”账套数据，将系统日期修改为“2015-01-31”，以“周健”身份注册进入薪资管理系统（业务→人力资源→薪资管理→选择打开工资类别：在岗人员）。
（本实验总路径：业务→财务会计→薪资管理）
实验要求
●修改个人收入所得税的计提基数
（业务处理→扣缴所得税→确定→进入栏目选择框，确认→进入个人所得税扣缴申报表：单击“税率”按钮→更改基数为“1600”→确认→是→退出）（注：此处有附加费用3200，指在中方人员1600元的基础上，外籍人员再加3200元作为个人所得税的扣税基数）
●录入并计算1月份的工资数据
（业务处理→工资变动→单击“替换”按钮→将工资项目“福利补贴”替换成“200”→确认→是→是→直接录入实验资料中提供的其他工资项目数据→单击“计算”按钮→单击“汇总”按钮→退出）●扣缴所得税
（业务处理→扣缴所得税→确认→可看到扣缴所得税额合计为“2035.75”→退出）
●银行代发工资
（业务处理→银行代发→确认→是→可看到银行代发合计金额为“32862.00”→退出）
●工资分摊设置（业务处理→工资分摊→单击“工资分摊设置”按钮）
⏹设置工资分摊（增加→计提类型名称为“工资”，比例为“100%”→下一步→选择人员类
别“企业管理人员”→选择部门“人事部、财务部”→选择借方科目“管理费用/工资（660203）”
→选择贷方科目“应付职工薪酬/工资（221101）”）
⏹同理再依次选择人员类别“经营人员/车间管理人员/生产工人”，按实验资料设置其他的工
资分摊构成部分→完成，返回“分摊类型设置”界面
⏹设置福利费分摊（增加→计提类型名称为“福利费”，比例为“14%”→下一步→选择人员
类别“企业管理人员”→选择部门“人事部、财务部”→选择借方科目“管理费用/福利费
（660205）”→选择贷方科目“应付职工薪酬/福利费（221102）”）
⏹同理再依次选择人员类别“经营人员/车间管理人员/生产工人”，设置其他的福利费分摊构
成部分→完成→返回→取消，暂时不进行分摊
●工资分摊并生成转账凭证
（业务处理→工资分摊→选中“工资”和“福利费”，选中所有部门，选中“分配到部门”，选中“明细到工资项目”→确定→进入“工资一览表”，选中“合并科目相同、辅助项相同的分录”）
应付工资制单（单击“制单”按钮→设凭证类型为“转账凭证”→核对金额为“38320.00”→单击“保存”按钮→退出，返回到“工资一览表”）
应付福利费制单（选择类型为“福利费”→选中“合并科目相同、辅助项相同的分录”→单击“制单”按钮→设凭证类型为“转账凭证”→核对金额为“5364.80”→单击“保存”按钮→退出，返回到“福利费一览表”→退出）
●月末处理
（业务处理→月末处理→确认→是→否→确定）
●查看工资发放条
（统计分析→账表→工资表→选中“工资发放条”，单击“查看”按钮→选中所有部门，并选中“选定下级部门”→确认→进入工资发放条，核对应发合计为“38320.00”→退出）
●查看部门工资汇总表
（统计分析→账表→工资表→选中“部门工资汇总表”，单击“查看”按钮→选中所有部门，并选中“选定下级部门”→确定→确认→进入部门工资汇总表，核对应发合计为“38320.00”→退出）
●对财务部进行工资项目构成分析
（统计分析→账表→工资分析表→确认→选中所有部门，并选中“选定下级部门”→确认→单击“）〉”→确认→进入“工资项目分析表（按部门）”，部门选择“财务部”，确认应发合计为“13500.00”→退出）
●查询1月份计提“福利费”的记账凭证
（统计分析→凭证查询→单击选中福利费所在行→单击“凭证”按钮→核对凭证金额为“5364.80”→退出→退出）
●账套备份
实验资料
（1）个人收入所得税应在“实发工资”扣除1600元后计税。
（2）2015年1月有关的工资数据
（3）工资分摊的类型及计提标准
工资分摊的类型为“工资”和“福利费”。
按工资总额的14%计提福利费。
（4）分摊构成设置。
