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2024年安全生产重要论述6大要点十句硬话的心得体会作为2024年安全生产重要论述的参与者，我深感责任重大。
在参与讨论和研究的过程中，我总结了以下六大要点和十句硬话的心得体会，希望能对我们今后的安全生产工作有所启发和帮助。
一、安全责任不可推卸安全责任是企业的共同责任，全体员工都应该肩负起安全生产的责任。
无论是管理层还是员工，都不能将安全问题推卸给他人，只有每个人都把安全放在首位，才能构筑起坚固的安全生产防线。
二、安全教育普及需加大力度安全教育的力度需要加大，培育员工的安全意识，提升其安全知识和技能。
只有当员工学会正确的安全操作方法，并明白安全对于个人和企业的重要性，才能真正做到“安全放在心头，生产放在手边”。
三、安全生产永远是第一位的安全生产永远是企业发展的底线，绝不能为了生产速度和效益而牺牲安全。
无论企业面临怎样的市场压力和竞争环境，安全始终是第一位的，不能妥协，更不能放松对安全的要求。
四、事故频发必须追究责任对发生事故的企业和责任人必须严肃追究责任，不能因为经济利益或其他原因而姑息纵容。
只有通过严格的责任追究，才能形成一种风气，倒逼企业加强安全管理，降低事故发生的概率。
五、安全设备装备要跟上安全设备装备要与技术的进步相适应，不能因为设备老化或技术落后而影响安全生产。
企业必须加大对安全设备和装备的投入，及时更新和维护设备，确保其正常运转，提高安全生产的可靠性和稳定性。
六、监管部门要加强监管力度监管部门要加强对安全生产的监管力度，建立健全监管体系，提高监管的效能和能力。
只有当监管部门发挥好自身的职能，及时发现和解决安全隐患，才能为企业的安全生产提供有力支持和保障。
在分析六大要点和十句硬话的过程中，我深刻认识到安全生产与企业的长远发展息息相关。
作为企业的一员，我要始终保持警觉，不放松对安全的要求和关注，时刻牢记安全生产是第一位的。
在实际工作中，我将努力发挥个人的职责和作用，加强对安全知识的学习和掌握，注重安全操作，严格执行各项安全制度和规定，积极参与安全培训和演练，提高自身的安全意识和应急处理能力。
当好四大员,做好六大项,强化五种意识--做好办公室工作体会发言当好“四大员”，做好“六大项”，强化“五种意识思路决定出路，出路决定方向和目标，也决定重点和内容。
依据上述总体工作思路，我们认为，办公室在新的一年里，要抓好以下几方面工作：一）突出重点，当好“四大员”。
当好服务员、督查员、管理员、宣传员，是我们办公室及其全体人员的基本职责所在。
1. 当好服务员。
新的形势要求办公室工作要不断强化服务功能，增强服务意识，拓宽服务领域，提高服务质量。
在为领导服务上，要做到优化领导意图，搞好深化服务。
多主动当参谋，要有自己系统的思考，发现问题的本质，提出解决问题的方案，更好地指导和服务于基层工作。
同时，围绕领导决策，还要搞好超前服务，要站在全局的高度，在自身工作职责的范围内，想领导所想和来不及想的问题，把工作做在领导所想和未想之前。
在为机关和审计一线服务上，我们必须要准确掌握审计一线的工作情况，改变过去那种坐办公室等服务为走出去有重点、有目的地进行跟踪服务，及时分析所掌握的材料和信息，为领导理清工作思路，为解决机关和审计一线存在的问题出谋献策。
2. 当好督查员。
办公室工作的出发点和落脚点就是抓落实。
为此，办公室必须行使好政务督查的重要职能。
第一，明确两个督查重点。
一是区委区政府有关审计工作的重要决策、部署，督查的重点是年度区政府审计工作目标、区委区政府领导批示事项的落实完成情况。
二是局党组对审计工作的决策、部署，督查的重点是局党组每年的工作要点、局党组会议纪要、局长办公会议纪要和局领导批示件的落实完成情况。
第二，建立健全必要的督查工作机制和制度。
督查工作能否做好，关键还是要有一套行之有效的工作机制和制度，并落到实处。
因此，办公室将根据局机关工作的实际，制定和完善一些切实可行的督查工作制度和办法，使这项工作有章可循、有规可依。
第三，树立良好的督查工作作风。
3. 当好管理员。
办公室承担着人事管理、内部财务管理等各项职能。
安全生产六大要点十句硬话读后感摘要：一、引言二、安全生产六大要点概述1.领导责任2.员工培训3.安全设施4.安全规程5.应急预案6.安全文化三、十句硬话解读1.领导要硬2.制度要硬3.纪律要硬4.责任心要硬5.执行力要硬6.预防措施要硬7.安全意识要硬8.安全培训要硬9.安全检查要硬10.安全事故处理要硬四、安全生产与企业发展五、如何落实安全生产六大要点和十句硬话六、企业案例分析七、结论正文：一、引言安全生产是企业持续稳定发展的重要保障。
近期，我国发生了一系列重大安全事故，再次敲响了安全生产的警钟。
为此，深入学习安全生产六大要点和十句硬话，强化安全生产意识，显得尤为重要。
本文将结合安全生产六大要点和十句硬话，对企业如何做好安全生产工作进行探讨。
二、安全生产六大要点概述1.领导责任企业领导是安全生产的第一责任人，要明确安全生产目标，制定安全生产战略，加大安全生产投入，确保安全生产政策落地生根。
2.员工培训企业应定期组织安全生产培训，提高员工安全意识，使员工掌握必要的安全生产知识和技能，形成良好的安全生产习惯。
3.安全设施企业应按照国家标准配备安全设施，确保设施完好、适用，预防事故发生。
4.安全规程企业要建立健全安全生产规程，明确各部门、岗位的安全生产职责，确保安全生产工作的有序进行。
5.应急预案企业要制定应急预案，确保在突发事件发生时，能迅速启动应急预案，最大限度减少事故损失。
6.安全文化企业要培育安全生产文化，使安全生产观念深入人心，形成全员参与、共同维护的安全生产氛围。
三、十句硬话解读1.领导要硬企业领导要坚定安全生产信念，坚决贯彻安全生产政策，做到安全生产工作和企业发展战略同步规划、同步实施。
2.制度要硬企业要建立健全安全生产制度，确保制度健全、严密、可操作，为企业安全生产提供有力保障。
3.纪律要硬企业要严格执行安全生产纪律，对违反安全生产规定的行为予以严肃处理，形成强烈的震慑作用。
4.责任心要硬全体员工要增强安全生产责任心，做到守土有责、守土尽责，切实保障安全生产。
工作分析的六大要点热★★★ 工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。
工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。
作为人力资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点：1、明确目的不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范作出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。
在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。
这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。
笔者所在地一知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我，他们也搞了职务说明书和工作描述书，但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的，事随人转，根本就没有进行过细致的工作分析，等到人员有什么变动，马上就又起草一份职务说明书，这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。
2、认清作用目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案” 。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。
的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
工作分析应用要点工作分析是企业管理中非常重要的一项工作，它是通过对岗位职责、工作内容、工作要求以及工作环境等方面进行系统分析，目的是为了更好地了解岗位和员工之间的匹配度，提高员工的工作效率，提供科学依据来制定培训计划、招聘标准和绩效评估体系。
以下是工作分析应用的主要要点。
一、确立工作分析的目标和范围在进行工作分析之前，需要明确分析的目标和范围。
工作分析的目标可以包括确定岗位职责、明确工作流程、评估员工绩效等。
而范围则是指需要分析的岗位数量和种类。
明确目标和范围有助于确定分析的重点和所需资源，提高分析的针对性和效果。
二、收集工作信息的方法收集工作信息是工作分析的基础，通常可以通过以下几种方法进行：1. 文件审查：查阅相关文件，包括岗位描述、工作说明书、培训材料等，以了解岗位职责和要求。
2. 观察法：观察员工的工作过程、操作流程和工作环境，了解岗位的实际情况。
3. 个别面谈：与岗位持有者进行面谈，了解其工作内容、心理需求、工作条件等。
4. 团队面谈：与相关团队成员进行面谈，了解岗位在团队中的作用和重要性。
5. 调查问卷：通过编制调查问卷，对员工进行匿名问卷调查，了解其对岗位的认知和期望。
以上方法可以综合应用，以获取全面的工作信息。
三、分析工作信息的内容收集到的工作信息需要进行整理和分析，具体可以从以下几个方面进行：1. 岗位职责：对岗位持有者的职责和义务进行明确和详细的描述，包括主要任务、工作范围、工作目标等。
2. 工作内容：对岗位的工作内容进行详细解析，包括需要进行的具体工作、工作方法、工作流程等。
3. 工作要求：对岗位持有者的资质、技能、经验要求进行明确和具体的描述，包括学历、专业、工作经验等。
4. 工作环境：对岗位的工作环境进行描述，包括工作地点、工作时间、工作条件等。
通过对以上内容的分析，可以更好地了解岗位的特点和需求，为后续的培训、招聘和绩效评估提供科学依据。
四、应用工作分析结果完成工作分析后，需要将分析结果应用于实际的管理工作中，包括：1. 人员招聘：根据岗位要求，制定招聘标准和面试问题，以确保招聘到能够胜任岗位的人员。
（工作分析）把握工作分析的六大特点把握工作分析的六大特点工作分析是人力资源开发和管理最基本的作业，是人力资源开发和管理的基础。
工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。
作为人力资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点：1、明确目的不同的组织，或者同壹组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容和要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范作出规定；仍有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。
于现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的仍不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这壹核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。
这壹问题于壹些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。
某钢铁企业人事部门，他们也搞了职务说明书和工作描述书，但大均是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的，事随人转，根本就没有进行过细致的工作分析，等到人员有什么变动，马上就又起草壹份职务说明书，这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。
2、认清作用目前，于许多企业人力资源管理实务中，均强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。
实际上，就是指企业人力资源管理的壹切职能，均要以工作分析为基础。
的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析和设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致于绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
工作总结要点分析
在工作中，总结是非常重要的一环。
通过总结，我们可以及时发现工作中存在
的问题，改进工作方式，提高工作效率。
下面就来分析一下工作总结的要点。
首先，工作总结要点之一是对工作目标的实现情况进行分析。
在工作总结中，
我们需要对自己在一段时间内所制定的工作目标进行评估，看看是否达到了预期的效果。
如果没有达到，需要分析原因并提出改进措施。
其次，工作总结要点之二是对工作中遇到的问题进行梳理。
在工作中，难免会
遇到各种各样的问题，有些问题可能会影响到工作进度和效果。
因此，我们需要将这些问题进行梳理，找出解决的办法，以避免类似问题再次出现。
第三，工作总结要点之三是对工作中的亮点和成绩进行总结。
在工作中，不仅
有问题需要解决，还有很多值得肯定的地方。
因此，在工作总结中，我们也需要对工作中取得的成绩和亮点进行总结，以激励自己继续努力。
最后，工作总结要点之四是对未来工作的规划和展望。
在工作总结中，我们需
要对未来的工作进行规划和展望，制定下一步的工作目标和计划。
只有这样，我们才能更好地指导自己的工作方向，提高工作效率。
总之，工作总结是工作中不可或缺的一环。
通过对工作目标的实现情况、问题
的梳理、成绩的总结以及未来工作的规划和展望，我们可以更好地指导自己的工作，提高工作效率，实现更好的工作成绩。
工作分析流程工作分析是指对工作内容、工作环境、工作要求等进行系统的分析和评估，以便确定工作的性质、要求和特点，为制定人员选拔、培训、激励、绩效评估等管理政策提供依据。
下面将介绍工作分析的流程及其重要性。
一、确定分析目的。
在进行工作分析之前，首先需要明确分析的目的。
这包括确定具体的工作岗位、职责范围、工作内容、工作要求等。
只有明确了分析的目的，才能有针对性地开展工作分析，确保分析的有效性和实用性。
二、收集信息。
收集信息是工作分析的重要环节。
信息的收集可以通过多种方式进行，包括观察、访谈、问卷调查等。
通过观察可以了解工作环境、工作流程等情况；通过访谈可以获取员工对工作内容、工作要求的理解和看法；通过问卷调查可以收集更广泛的意见和建议。
综合利用这些方式，可以全面、准确地收集到所需的信息。
三、分析信息。
收集到信息后，需要对信息进行分析和整理。
这包括对工作内容、工作要求、工作流程等进行综合分析，找出工作中存在的问题和不足之处，为后续的改进和优化工作提供依据。
四、制定工作分析报告。
在完成信息分析后，需要将分析结果整理成报告。
报告中应包括对工作内容、工作要求、工作流程等的详细描述和分析，同时提出针对性的改进建议和措施。
报告的撰写需要清晰、简洁，便于相关人员理解和参考。
五、应用分析结果。
最后，根据工作分析的结果，制定相应的管理政策和措施，以提高工作效率和员工满意度。
这包括人员选拔、培训、激励、绩效评估等方面的管理政策，以确保工作的顺利进行和员工的良好发展。
工作分析的重要性。
工作分析对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，通过工作分析可以更好地了解工作的性质和要求，有针对性地制定管理政策，提高工作效率和员工满意度；对于员工来说，工作分析可以明确工作职责和要求，帮助他们更好地适应工作，提高工作绩效。
综上所述，工作分析是组织管理中的重要环节，通过科学的工作分析流程，可以更好地了解工作的特点和要求，为制定管理政策和提高工作效率提供依据，对于组织和员工都具有重要意义。
工作分析的六大要点工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。
工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。
作为人力资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点：1、明确目的不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范作出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。
在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。
这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。
笔者所在地一知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我，他们也搞了职务说明书和工作描述书，但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的，事随人转，根本就没有进行过细致的工作分析，等到人员有什么变动，马上就又起草一份职务说明书，这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。
2、认清作用目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。
的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
（工作分析）工作分析的六
大要点
工作分析的六大要点热★★★
工作分析是人力资源开发和管理最基本的作业，是人力资源开发和管理的基础。
工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。
作为人力资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点：
1、明确目的
不同的组织，或者同壹组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容和要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范作出规定；仍有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。
于现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的仍不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这壹核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。
这壹问题于壹些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。
笔者所于地壹知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我，他们也搞了职务说明书和工作描述书，但大均是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的，事随人转，根本就没有进行过细致的工作分析，等到人员有什么变动，马上就又起草壹份职务说明书，这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。
2、认清作用
目前，于许多企业人力资源管理实务中，均强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上，就是指企业人力资源管理的壹切职能，均要以工作分析为基础。
的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析和设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致于绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
如淄博壹家上市公司于1999年高薪招聘80名本科之上技术型人才。
招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和壹定诱惑力的薪水。
然而工作不到壹年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件且不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。
更有甚者，于壹次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。
不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。
后来经调查发现是以下三个方面的问题：（1）招聘时没有进行以
工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。
3、把握内容
工作分析壹般包括俩个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。
前者称为工作描述，后者称为任职说明。
于对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书（工作说明书）和职务说明书的区别和联系。
规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容和特征、工作责任和权力、工作目的和结果、工作标准和要求、工作时间和地点、工作岗位和条件、工作流程和规范等问题。
而任职说明书，旨于说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括壹般要求：年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：健康情况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
虽然工作说明书和职务说明书均是工作的关联结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源管理者对此似乎且没有足够、正确的认识，甚至将俩者混为壹谈，这是壹个不能不重视的问题。
此外，有的企业于工作的描述方面很不全面，于壹份工作描述书中，缺乏工作关系、工作目标等方面的描述；而且，凭经验描述工作职责或
职务职责的现象普遍存于，抑制了工作分析、评价于整体人力资源管理方案中的核心作用。
4、理顺程序
工作分析是对工作壹个全面的评价过程，这个过程能够分为六个阶段，各个阶段的主要工作如下：1、准备阶段：成立工作小组；确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。
2、设计阶段：选择信息来源；选择工作分析人员；选择收集信息的方法和系统。
3、调查阶段：编制各种调查问卷和提纲；广泛收集各种资源（7"W"）:工作内容(What)；责任者(Who)；工作岗位(Where)；工作时间(When)；怎样操作(How)；为什么要做(Why)；为谁而服务(ForWhom)。
4、分析阶段：审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
具体如何进行分析呢？可从四个方面进行：①职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。
②工作规范分析：工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析；劳动强度分析。
③工作环境分析：工作的物理环境分析；工作的安全环境分析；社会环境。
④工作执行人员必备条件分析：必备知识分析；必备经验分析；必备操作能力分析；必备心理素质分析。
5、运用阶段：促进工作分析结果的使用。
6、反馈调整阶段：组织的运营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生
新的任务、部分原有职务的消逝。
5、方法得当
工作分析的方法多种多样，但企业于进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。
壹般来说工作分析主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等等。
这几种工作分析方法各有利弊，如观察法要求观察者需要足够的实际操作经验，虽可了解广泛、客观的信息，但它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。
面谈法易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人，但分析者的观点影响工作信息正确的判断；面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集；且不能单独使用，要和其他方法连用。
问卷法费用低、速度快；节省时间、不影响工作；调查范围广，可用于多种目的的职务分析；缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。
采用工作实践法分析者直接亲自体验，获得信息真实；只适应于短期内可掌握的工作，不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。
典型事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作，但归纳事例需耗大量时间；易遗漏壹些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。
人力资源管理者除要根据工作分析方法本身的优
缺点来选取外，仍要根据工作分析的对象来选择方法，比如针对管理者的工作分析可选取MPDQ和海方案法。
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所谓MPDQ（managementpositiondescriptionquestion）是壹种管理职位描述问卷方法，它是壹种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。
这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征，共197项问题，分为13类：产品、市场和财务规划；和其他组织和人员的协调；组织内部管理控制；组织的产品和服务责任；公众和顾客的关系；高级咨询；行为的自治；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性和压力；高层财务管理责任；海外员工人事管理责任。
海方案法是壹种通过工作分析专家和管理岗位上的于职人员的面谈，对管理工作进行分析的方法，它主要用于对工作评估和报偿系统，利用它组织能够提高员工管理、招聘、绩效评估的水平，能够使管理者更加容易地参照责任标准检查工作的执行情况，继而给予合理的报偿。
工作的性质和责任目标是海方案法的核心。
6、力求创新
创新是人力资源管理的灵魂，理所当然于工作分析中必须坚持创新的原则。
工作分析离不开工作环境的分析，壹旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，但毕竟工作分析的结果---工作描述书总是落后于环境的变化的。
因而，这就要求人
力资源管理者于工作分析中要超前规划，具有前瞻性，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。
工作分析的创新性仍表当下工作分析过程、分析方法的创新上。
工作分析的过程、方法且不是千篇壹律和按部就班的，人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。
当前，随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新，比如，天极网摘新浪VIVIPOCO网摘365Key和讯Google书签雅虎收藏。
