员工关系管理包含的要素及发展情况 [资料]共3页word资料

员工关系管理资料员工关系管理资料是指帮助企业管理者管理好公司员工关系的一系列文件和信息。

员工关系管理是企业运营的重要组成部分，它关系到员工的工作状况、生产效率、团队合作、企业经营等方面。

良好的员工关系管理能够促进企业的和谐发展，提高企业的竞争力和社会形象。

员工关系管理资料主要包括以下内容：1. 员工档案员工档案是企业管理人员对员工信息进行登记、记录和存档的重要资料。

员工档案主要包括员工个人基本信息、入职资料、培训资料、绩效考核、薪资及福利、健康档案等。

其中，个人基本信息包括姓名、性别、出生日期、联系方式等。

入职资料则包括员工入职日期、入职岗位、身份证等证件的复印件等。

2. 员工手册员工手册是企业规章制度的重要载体，它明确了员工的权利和义务。

员工手册通常包括企业概况、员工基本要求、工作时间、薪资及奖惩制度、员工休假、与行为准则等内容。

员工手册是了解企业规章制度的重要途径，是新员工入职后必须了解的资料。

3. 绩效考核资料绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行考核评价，从而确定奖励、晋升、降薪等相应措施。

绩效考核资料主要包括员工绩效评价、考核结果、绩效总结及奖励情况等。

在绩效考核过程中，及时记录员工的绩效表现能够为企业提供可参考数据，有助于提升企业的生产效率和经营水平。

4. 人事合同人事合同是企业与员工之间的合约，主要规定了员工的工作岗位、工作内容、工作时间、薪资待遇、服务期限等相关条款。

人事合同是企业与员工之间的重要法律文档，通过签订人事合同明确双方的权利义务，能够在发生工作争议时起到重要作用。

5. 交流留言板交流留言板是企业员工进行交流沟通的重要平台，能够促进员工之间的互相了解和交流，提升团队合作和员工满意度。

交流留言板上的留言内容不仅包括员工之间的交流，也包括企业管理人员发布的通知、工作指导等。

良好的员工关系管理资料对企业的发展至关重要，它不仅有利于改善员工工作状态，提高生产效率，而且也是企业规范管理的重要指标。

EmployeeRelationsManagement,ERM从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值;从狭义上讲,员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现;其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的工作扩大化、岗位轮换等;其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的;员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而应该是使每一位“权力人”满意的结论;“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手在内;从目前成功企业的企业文化分析中看,他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重;惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想,这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙;我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作,但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺;包括工作的引导、资源的支持、服务的提供,更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨,特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论,不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的;试想一下,我们为什么不从自身角度改变服务观念,先让别人满意而做先行者和倡导者呢作为管理者,我们在其中扮演了什么角色为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者,而只是一味抱怨呢当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时,我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢这些问题或许尖锐了一点,但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的,换句话说,员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题;惟有如此,我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题;员工关系管理的重点员工成长沟通管理据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息;员工关系管理误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候,作为企业,无不希望通过提高客户和员工的满意度,来增强对企业的忠诚度,从而提高对企业的贡献度;因此,对外实行客户关系管理CRM,对内实行员工关系管理ERM就成为必然;但员工关系管理管什么,对此的认识并不清晰,甚至存在一定的误区;1.误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事,就什么都管;上管祖宗,下管子孙,外管世界观,内抓潜意识;从员工进入企业到离开企业,不仅管结果,更是管过程;特别是烟草行业作为一个垄断性的行业,计划经济的痕迹更为明显,把企业看成社会的观念更为顽固;很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来,就应当大包大揽;结果不仅分解精力,效果也未必理想,人际关系也是越来越复杂,给企业带来了巨大的压力;企业的管理者对此也是十分的困惑;不管不行,不管就意味着不关心群众生活,没有以人为本,没有建设企业文化生活的积极心态;而管也未必行;管分明就是企业办社会,不仅不能提高企业的效益,而且严重分散企业的资源配置,削弱企业的核心竞争力;更为严重的是这样的管理遥遥无穷期,犹如雪球,越管越多,越管越大,越管越杂,而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比,不仅给企业管理带来巨大的压力,甚至埋下不安定的隐患,给经营带来不稳定的因素;2.误区之二——“均论”不患贫而患不均,是中国特色;在企业管理中,大数定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的报酬,员工则不能平衡,企业管理者也难以取舍;因为尽管这是对贡献的肯定,但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战;正因为如此,以稳定、安定为前提,对绩效的认可还是停留在平均的基础上,肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池,不敢轻易逾越;20%的人事做的多,工作中与人接触摩擦也就相应增多,群众关系本来就有些微妙,如果最后还拿得多,无异于火中浇油,陷自己于不仁不义之中;因此,激励一旦陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而且还会形成一种后挫力,加速这一旋涡的发展;3.误区之三——“文凭论”通过员工关系管理,大力提高员工素质,成为企业员工关系管理的共同目标;怎么提高员工的素质,误区更多;很多人认为,提高员工的素质,关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段,就是提高员工的文凭级别,初中成为高中,高中成为大专,大专成为本科,本科成为研究生,如此类推;似乎文凭一高,素质就完全提高了;只要有文凭,就会有水平;与此同时,把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行;这显然有些片面;实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面,在提高员工的满意度和忠诚度基础上,更易于建立企业的共同愿景,通过员工个体的自我超越,改善企业内部合作的简单模式,以目标的统一来形成团队的合作,以此来系统整合企业的资源配置机制,从而提高企业的核心竞争力;学历教育是只是员工素质提高的手段之一,本质在于提高员工的基本素质,提高员工个人的素质潜能,如果这些个体不能形成团队合作,那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车,个体的力量越大,对企业的损害越大,最终除了车身撕破以外,很难想象还有其他的结果;员工关系管理的具体内容从广义的概念上看,员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建;从企业愿景和价值观确立,内部沟通渠道的建设和应用,组织的设计和调整,人力资源政策的制订和实施等等;所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面,都是员工关系管理体系的内容;从管理职责来看,员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理;劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,处理员工申诉、人事纠纷和以外事件;二是员工纪律管理;引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律,提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用;三是员工人际关系管理;引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境;四是沟通管理;保证沟通渠道的畅通,引导公司上下及时的双向沟通,完善员工建议制度;五是员工绩效管理;制定科学的考评标准和体系,执行合理的考评程序,考评工作既能真实反映员工的工作成绩,有能促进员工工作积极性的发挥;六是员工情况管理;组织员工心态、满意度调查,谣言、怠工的预防、检测及处理,解决员工关心的问题;七是企业文化建设;建设积极有效、健康向上企业文化,引导员工价值观,维护公司的良好形象;八是服务与支持;为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活;九是员工关系管理培训;组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训;员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景;企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的;因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景;没有共同的远景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提;但凡优秀的企业,都是通过确立共同的远景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标;企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西;因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础;有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价;这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识;所以,认同共同的企业远景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础;2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本;企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求;因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点;如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本;3、心理契约是员工关系管理的核心部分;上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念;虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用;企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望;心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系;心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的;这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分;4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人;在企业员工关系管理系统中,职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节;他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现;因此,职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现;综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题;所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用;在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者;在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败;员工关系管理——离职面谈离职谈话,与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失;离职面谈的好处1．谈话留人：对一些骨干员工的离职,企业坦诚相处,花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实想法;有些离职决定做得比较草率的员工,或是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意;某企业员工小刘,因为不服从公司调动,提出辞职,在离职谈话时,谈着谈着,感受到公司对自己的关注,觉得还是留在公司好,最终又决定留下来,后来成为公司开拓海外市场的功臣;2．发现制度问题：企业的某些制度,在公司内部看或许没有什么问题,但如果放在竞争环境下,可能已经为市场所淘汰,不利于企业发展;某通信产品企业,在一段时间里,员工流失率居高不下,经营者百思不明其因;在引入离职谈话工作方式后,企业才发现,原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用,从而促使该企业修改薪酬制度,留住员工;3．改善企业管理：如果员工的离职,是因为上司管理技能的缺乏,或企业管理的盲点所致,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决;某公司客户服务部门员工离职谈话时表示,自己部门气氛沉闷,工作不开心;后来访谈该部门员工,发现部门主管管理刻板,对下属过于严厉;沉闷的组织氛围,不利于企业的客户服务工作;经过调整,该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色;4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工,比如这些人员的特点是什么,群体特征是什么等等;这样,企业就会发现这个群体的问题所在,发现他们与企业不相融的原因,在以后的招聘过程中,就能较快剔除不适合公司工作的求职者;5．消除敌意和误会：有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定;这个时候,一个公正和不带偏见的离职谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解;6．给公司带来长远利益：离职面谈,可以向员工表明,他或许不适合公司,;公司或许不适合他,但有缘经历了人生中的一段时光,彼此就是朋友;这种友善的信息是积极和必要的,能为公司带来长远的利益,在公司有患难的时候,离职人员也会伸出友谊之手;华为和思科打过一场官司,当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益,特别令人感动;离职面谈的障碍离职谈话不简单,尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话,但要做好这项工作也不容易,在实施过程中会遇到一些问题和障碍：表现一：离职员工有所顾虑,不愿多谈;某企业的年终奖金,一般都在第二年的6月左右发,员工离职时,顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放,于是闪烁其词,不愿多说;．表现二：离职员工事不关己,高高挂起;反正人走都走了,还说那么多干什么中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流;表现三：离职员工去向已定,声东击西;一些离职员工,因跳槽到竞争对手那里,离职谈话时,找些离职借13进行掩饰,对有关问题避重就轻,蜻蜓点水,谈不出所以然;表现四：离职员工宁为玉碎,不为瓦全;某员工因对其主管管理方式不满,存在误解和偏见,在离职面谈时,添油加醋地编些故事,让企业花了很多功夫,才弄清其中的是非曲直;表现五：离职访谈缺乏技巧,敷衍了事;与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同,国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下,谈话缺乏技巧,内容敷衍了事;对于离职谈话中常见的这些障碍和问题,企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决;离职谈话怎么谈要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用,必须讲究技巧性,做到专业化;1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同,具有明确的谈话目的;针对不同离职人员,谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职,谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住,要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系;对辞退员工的谈话,谈话的目的可能在于解释和安抚工作,回应他的抱怨,结合他的特点,给出建议;对经济不景气时候的裁员谈话,目的侧重于让员工理解政策,并在公司政策框架下,解释公司提供的帮助和补偿工作;如果对被裁员工谈话时,用留人的那一套思路来谈,员工只能是越谈越生气,所以,离职谈话需要注意对象的不同,确立自己的谈话目的;2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果,一定要对离职人员的基本信息有事先的了解;可以通过人事档案,对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员,了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等;这个工作做扎实了,在离职谈话时,就能把握谈话的主动权;3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度有关法律法规,是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件,越来越多的员工法律意识和维权意识在提高,在离职的时候,可能会提到譬如劳动法上有关的条款要求,对此要能从容应对;公司政策和制度,与员工的切身利益相关,如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解,员工在提及有关问题时,谈话人不能作为公司的代言人,那谈话是没有任何意义和价值的;譬如,与公司裁员的离职人员谈话,需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息;4．拟定谈话提纲谈话提纲不一定要写在纸上,但一定要有一个谈话的要点和先后顺序;离职员工一般都是有工作经验的,要考虑到他们的顾虑、性格、反应,设计有关的谈话问题;谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来,以确保谈话不偏离自己的目的;谈话提纲要考虑到谈话时间的控制,如何在有限的时间内达到自己的谈话目的,是需要认真准备的;5．谈话现场的控韵如果说,前面4项工作都认真准备了,谈话现场控制应该没有什么问题;清楚了自己要问什么,也准备了离职员工会提什么问题,交流就不会浮在表面上;但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方,避免被打断和干扰,也较容易与员工深度交流;谈话的过程中,不要机械照搬事先准备的问题,要注意倾听,理解离职员工所说的意思和内容,必要时进一步询问;利用员工思考和沉默的时间,回顾自己的谈话提纲,调整自己的谈话思路;因此,离职谈话过程中,开放型的问题应多问,探讨和征询的语气应当多些,因为你必须让员工感受到你是真诚的,而且你必须记住,你是代表公司的;谈话结束时,对员工提出的问题,自己不能立即答复的,要明确告诉员工,过后给予相应的答复;6,离职谈话总结谈话总结,也是必要的一个环节;不要以为谈完了,就没有事情了,对每个离职员工的谈话,应当做好谈话记录,并整理好归档;企业可以定期对员工的离职谈话进行总结,对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理,提交给相应的决策人和责任人;参考资料。

员工关系管理内容员工关系管理内容员工关系管理是企业管理中的重要一环，它涉及到员工的招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、关系维护、激励与约束，以及劳动法律法规遵守等多个方面。

下面将详细介绍每个方面的内容。

一、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是员工关系管理的第一步，其目的是为企业招聘到适合岗位需求的优秀员工。

在招聘和选拔过程中，企业需要制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行面试和体检等环节。

同时，为了确保招聘和选拔的公正性和有效性，企业需要遵循相应的法律法规和规章制度，如平等就业机会法规等。

在选拔过程中，企业需要综合考虑候选人的专业技能、沟通能力、团队协作精神等多个方面，以确定其是否适合担任该岗位。

此外，企业还需要根据岗位需求和员工能力制定相应的培训计划，以帮助新员工尽快适应工作环境和提高工作能力。

二、员工培训与发展员工培训与发展是提高员工素质和技能水平的重要手段，也是企业持续发展的重要保障。

在员工培训与发展方面，企业需要制定相应的培训计划和方案，根据员工的职业发展和岗位需求进行培训。

同时，企业还需要为员工提供各种职业发展机会和平台，如内部晋升、轮岗制度等，以激发员工的积极性和创造力。

在培训内容方面，企业需要涵盖专业技能、团队协作、沟通能力等多个方面，以提高员工的综合素质和技能水平。

此外，企业还需要关注员工的心理健康和职业安全，为其提供相应的心理咨询和支持。

三、员工薪酬与福利员工薪酬与福利是员工关系管理中的重要环节之一，它直接关系到员工的工作积极性和满意度。

在薪酬管理方面，企业需要根据员工的岗位价值、工作表现和绩效等因素制定相应的薪酬体系和激励机制。

同时，企业还需要根据市场行情和员工个人表现进行调整和优化薪酬体系。

在福利方面，企业需要为员工提供各种福利措施和福利待遇，如医疗保险、住房补贴等。

此外，企业还需要关注员工的心理健康和生活需求，为其提供相应的支持和帮助。

四、员工关系维护员工关系维护是企业管理中的重要环节之一，它直接关系到企业稳定性和可持续发展。

员工关系管理包含的要素及发展情况员工关系管理是企业管理的重要方面，它涉及到企业与员工之间的各种关系，如雇佣关系、薪资关系、劳动保障关系、团队合作关系、员工激励和培训关系等。

一个良好的员工关系管理能够增强企业员工的士气和工作效率，从而提高企业的生产力和竞争力。

本文将深入探讨员工关系管理包含的要素及其发展情况。

一、员工关系管理包含的要素1. 雇佣关系雇佣关系是企业与员工直接进行的契约关系，它包括雇佣合同、工资、工时、福利和工作条件等。

企业应该制定合理的政策和流程，确保员工雇佣过程的公正性和透明性，避免潜在的法律风险。

2. 薪资关系薪资关系是企业与员工之间的经济关系，这是员工对企业服务的回报。

企业应该定期检查、审计和评估自己的薪资政策，确保员工收入的公正、合理和透明。

3. 劳动保障关系劳动保障关系包括工作条件、休息时间、休假、工作安全和卫生等方面。

企业要确保员工工作环境的安全、健康和卫生，预防事故的发生。

4. 团队合作关系团队合作关系是企业员工之间的合作和沟通关系。

企业应该鼓励员工之间的互相合作和支持，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提高沟通技能和团队合作能力。

5. 员工激励关系员工激励关系是企业鼓励员工增加工作动力和创造性的一种手段。

企业可以通过各种方式激励员工，如奖金、晋升、个人表彰、专业发展和技能培训等。

二、员工关系管理的发展情况随着市场环境和国内外政治经济形势的不断变化，企业员工关系管理也在不断发展。

在新的时代背景下，企业应该注意以下几个方面。

1. 多元化的员工群体现今的企业员工之间具有不同的性格、文化、年龄和背景，对于组织的管理带来了新的挑战。

企业应该借助培训和沟通等方式来加强不同员工之间的相互了解，减少文化和背景上的差异，从而减少管理冲突和人际对立。

2. 职业发展和提高现今的员工更加注重工作和个人成长，这种趋势使得企业需要采取一系列的政策，提供更好的职业发展及提高的机会，以此激励员工的积极性和创造性，从而推动企业的发展。

员工关系管理的主要内容有哪些员工关系管理的主要内容有哪些在人力资源工作中，员工关系管理的工作是很多人力资源管理者需要了解的内容。

下面为您精心推荐了员工关系管理的主要内容，希望对您有所帮助。

员工关系管理的内容(一)劳动关系管理1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。

这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。

4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

(二)员工纪律管理1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

(三)员工沟通管理1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。

员工关系管理概述从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境.[编辑］员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。

其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

如下图。

[编辑]员工关系管理的具体内容从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。

从企业愿景和企业价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等.所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容.从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面:一、是劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件.二、是员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

员工关系管理包含的要素与发展情况一、引言员工关系管理是管理学中的一个重要领域，也是企业成功的关键因素之一。

随着企业在全球范围内扩张和竞争的加剧，企业对员工关系管理的要求越来越高，员工关系管理的逐渐成熟和发展也成为了企业管理的关注重点。

本文将深入探讨员工关系管理的要素和发展情况。

二、员工关系管理的基本概念员工关系管理是一种组织管理理念，旨在协调、整合和平衡雇主和雇员之间的关系，以实现企业的目标。

它的本质是以人为本的管理，强调企业对员工的关注和关怀，提高员工参与企业决策的感受和归属感，增强员工的忠诚度和士气，以促进企业的可持续发展。

员工关系管理的基本任务包括：建立健康、和谐、稳定的劳动关系；保证合理的劳动收益分配；维护员工的劳动权益和社会保障权益；促进员工的职业发展和人际关系的和谐发展；培养员工的职业素养和综合素质，以提高企业的核心竞争力。

三、员工关系管理的主要要素1.人力资源管理人力资源管理是员工关系管理的核心要素，它是一系列与雇员有关的政策、程序和实践的组合。

人力资源管理的重点是招聘、选择、培训和绩效评估等，它直接影响员工的参与感和动力。

优秀的人力资源管理可以帮助企业培养和留住最优秀的人才，使员工愿意为企业努力工作。

2.沟通沟通是员工关系管理中至关重要的要素之一。

沟通的质量可以影响企业内外部关系的和谐和合作，也可以影响员工的积极性和合作意愿。

企业需要采取合理的沟通方式和技巧，通过交流、反馈和倾听等形式，加强员工对企业的理解和信任感，增强员工的参与感和归属感，减少悖论和误解的发生，促进员工和企业的共同发展。

3.薪酬体系薪酬体系是一个合理的奖励和激励机制，可以帮助企业激发员工的工作热情和创造力。

它应基于员工的工作量、质量、绩效和贡献，以符合公正、公平、公正的原则，激发员工的工作积极性和动力，促进员工和企业的共同发展。

4.员工培训和发展员工培训和发展是企业通过培训、教育和开发雇员的能力和技能，以提高员工的工作能力和职业素质的过程。

人力资源六大模块管理之员工关系管理Employee Relations Management;ERM从广义上讲;员工关系管理是在企业人力资源体系中;各级管理人员和人力资源职能管理人员;通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为;以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响;从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值..从狭义上讲;员工关系管理就是企业和员工的沟通管理;这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段;从而提高员工满意度;支持组织其他管理目标的实现..其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系;引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的工作扩大化、岗位轮换等..其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的..员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面;我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意;而应该是使每一位“权力人”满意的结论..“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境;甚至包括供应商和竞争对手在内..从目前成功企业的企业文化分析中看;他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重..惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想;这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重;为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙..我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作;但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺..包括工作的引导、资源的支持、服务的提供;更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨;特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论;不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的..试想一下;我们为什么不从自身角度改变服务观念;先让别人满意而做先行者和倡导者呢作为管理者;我们在其中扮演了什么角色为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者;而只是一味抱怨呢当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时;我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢这些问题或许尖锐了一点;但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的;换句话说;员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题..惟有如此;我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题..员工关系管理的重点员工成长沟通管理据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面;从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系;以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息..员工关系管理误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候;作为企业;无不希望通过提高客户和员工的满意度;来增强对企业的忠诚度;从而提高对企业的贡献度..因此;对外实行客户关系管理CRM;对内实行员工关系管理ERM就成为必然..但员工关系管理管什么;对此的认识并不清晰; 甚至存在一定的误区..1.误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事;就什么都管..上管祖宗;下管子孙;外管世界观;内抓潜意识..从员工进入企业到离开企业;不仅管结果;更是管过程..特别是烟草行业作为一个垄断性的行业;计划经济的痕迹更为明显;把企业看成社会的观念更为顽固..很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来;就应当大包大揽..结果不仅分解精力;效果也未必理想;人际关系也是越来越复杂;给企业带来了巨大的压力..企业的管理者对此也是十分的困惑..不管不行;不管就意味着不关心群众生活;没有以人为本;没有建设企业文化生活的积极心态..而管也未必行..管分明就是企业办社会;不仅不能提高企业的效益;而且严重分散企业的资源配置;削弱企业的核心竞争力..更为严重的是这样的管理遥遥无穷期;犹如雪球;越管越多;越管越大;越管越杂;而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比;不仅给企业管理带来巨大的压力;甚至埋下不安定的隐患;给经营带来不稳定的因素..2.误区之二——“均论”不患贫而患不均;是中国特色..在企业管理中;大数定律表明;20%的人做了80%的工作;但是如果是20%的人拿了80%的报酬;员工则不能平衡;企业管理者也难以取舍..因为尽管这是对贡献的肯定;但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战..正因为如此;以稳定、安定为前提;对绩效的认可还是停留在平均的基础上;肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池;不敢轻易逾越..20%的人事做的多;工作中与人接触摩擦也就相应增多;群众关系本来就有些微妙;如果最后还拿得多;无异于火中浇油;陷自己于不仁不义之中..因此;激励一旦陷入平均主义的人际旋涡;不仅难以挣脱;而且还会形成一种后挫力;加速这一旋涡的发展..3.误区之三——“文凭论”通过员工关系管理;大力提高员工素质;成为企业员工关系管理的共同目标..怎么提高员工的素质;误区更多..很多人认为;提高员工的素质;关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段;就是提高员工的文凭级别;初中成为高中;高中成为大专;大专成为本科;本科成为研究生;如此类推..似乎文凭一高;素质就完全提高了..只要有文凭;就会有水平..与此同时;把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行..这显然有些片面..实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面;在提高员工的满意度和忠诚度基础上;更易于建立企业的共同愿景;通过员工个体的自我超越;改善企业内部合作的简单模式;以目标的统一来形成团队的合作;以此来系统整合企业的资源配置机制;从而提高企业的核心竞争力..学历教育是只是员工素质提高的手段之一;本质在于提高员工的基本素质;提高员工个人的素质潜能;如果这些个体不能形成团队合作;那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车;个体的力量越大;对企业的损害越大;最终除了车身撕破以外;很难想象还有其他的结果..员工关系管理的具体内容从广义的概念上看;员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建..从企业愿景和价值观确立;内部沟通渠道的建设和应用;组织的设计和调整;人力资源政策的制订和实施等等..所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面;都是员工关系管理体系的内容..从管理职责来看;员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理..劳动争议处理;员工上岗、离岗面谈及手续办理;处理员工申诉、人事纠纷和以外事件..二是员工纪律管理..引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律;提高员工的组织纪律性;在某种程度上对员工行为规范起约束作用..三是员工人际关系管理..引导员工建立良好的工作关系;创建利于员工建立正式人际关系的环境..四是沟通管理..保证沟通渠道的畅通;引导公司上下及时的双向沟通;完善员工建议制度..五是员工绩效管理..制定科学的考评标准和体系;执行合理的考评程序;考评工作既能真实反映员工的工作成绩;有能促进员工工作积极性的发挥..六是员工情况管理..组织员工心态、满意度调查;谣言、怠工的预防、检测及处理;解决员工关心的问题..七是企业文化建设..建设积极有效、健康向上企业文化;引导员工价值观;维护公司的良好形象..八是服务与支持..为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务;协助员工平衡工作与生活..九是员工关系管理培训..组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训..员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的..因此;员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..没有共同的远景;缺乏共同的信念;就没有利益相关的前提..但凡优秀的企业;都是通过确立共同的远景;整合各类资源;当然包括人力资源;牵引整个组织不断发展和壮大;牵引成员通过组织目标的实现;实现个体的目标..企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式;或者说是习以为常的东西;是一种不需要思考就能够表现出来的东西;是一旦违背了它就感到不舒服的东西..因此;可以说是企业的价值观是企业的伦理基准;是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则;是组织规范的基础..有了共同价值观;对某种行为或结果;组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价..这种一致的价值观既是组织特色;也是组织成员相互区分的思想和行为标识..所以;认同共同的企业远景和价值观;是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础..2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本..企业有多种利益相关者;但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值;而不是为了单纯满足员工个体利益需求..因此;企业组织的目标和其所处的竞争状况;并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体;是处理员工关系的根本出发点..如何完善激励约束机制;建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等;合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本..3、心理契约是员工关系管理的核心部分..上个世纪70年代;美国心理学家施恩提出了心理契约的概念..虽然心理契约不是有形的;但却发挥着有形契约的作用..企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望;并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献;因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望..心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的;并且这四个方面有着理性的决定关系..心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时;要以自身的人力资源和个人需求结构为基础;用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求;促动员工以相应的工作行为作为回报;并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标;调整自己的心理需求;确定自己对企业的关系定位;结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划;并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台;离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话;这好比大海与溪水的关系;企业是海;个人是水;离开大海;溪水是会干枯的..这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程;也是企业员工关系管理的核心部分..4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人..在企业员工关系管理系统中;职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节..他们相互支持和配合;通过各种方式;一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾;提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系;提高组织的凝聚力;从而保证企业目标的实现..因此;职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键;是实施员工关系管理的首要责任人;他们的工作方式和效果;是企业员工关系管理水平和效果的直接体现..综上所述;员工关系管理的问题最终是人的问题;主要是管理者的问题..所以;管理者;特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用..在员工关系管理和企业文化建设中;管理者应是企业利益的代表者;应是群体最终的责任者;应是下属发展的培养者;应是新观念的开拓者;应是规则执行的督导者..在员工关系管理中;每一位管理者能否把握好自身的管理角色;实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越;关系到员工关系管理的成败和水平;更关系到一个优秀的企业文化建设的成败..员工关系管理——离职面谈离职谈话;与即将离职的员工进行坦诚的交流;可以消释彼此的误解;了解企业存在的问题;明了管理的得失..离职面谈的好处1．谈话留人：对一些骨干员工的离职;企业坦诚相处;花时间和员工沟通;可了解他们心里的真实想法..有些离职决定做得比较草率的员工;或是对离职本身就犹疑不决的员工;谈话可以让其改变主意..某企业员工小刘;因为不服从公司调动;提出辞职;在离职谈话时;谈着谈着;感受到公司对自己的关注;觉得还是留在公司好;最终又决定留下来;后来成为公司开拓海外市场的功臣..2．发现制度问题：企业的某些制度;在公司内部看或许没有什么问题;但如果放在竞争环境下;可能已经为市场所淘汰;不利于企业发展..某通信产品企业;在一段时间里;员工流失率居高不下;经营者百思不明其因..在引入离职谈话工作方式后;企业才发现;原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用;从而促使该企业修改薪酬制度;留住员工..3．改善企业管理：如果员工的离职;是因为上司管理技能的缺乏;或企业管理的盲点所致;不加以改善;员工流失将得不到控制;企业本身的问题也得不到解决..某公司客户服务部门员工离职谈话时表示;自己部门气氛沉闷;工作不开心..后来访谈该部门员工;发现部门主管管理刻板;对下属过于严厉..沉闷的组织氛围;不利于企业的客户服务工作..经过调整;该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色..4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话;企业可以仔细分析离职群体;尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工;比如这些人员的特点是什么;群体特征是什么等等..这样;企业就会发现这个群体的问题所在;发现他们与企业不相融的原因;在以后的招聘过程中;就能较快剔除不适合公司工作的求职者..5．消除敌意和误会：有些员工离职;是带着一肚子怨气做出决定..这个时候;一个公正和不带偏见的离职谈话;可以让员工将不满意发泄出来;同时做一些适当的抚慰工作;必会取得员工的理解..6．给公司带来长远利益：离职面谈;可以向员工表明;他或许不适合公司;..公司或许不适合他;但有缘经历了人生中的一段时光;彼此就是朋友..这种友善的信息是积极和必要的;能为公司带来长远的利益;在公司有患难的时候;离职人员也会伸出友谊之手..华为和思科打过一场官司;当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益;特别令人感动..离职面谈的障碍离职谈话不简单;尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话;但要做好这项工作也不容易;在实施过程中会遇到一些问题和障碍：表现一：离职员工有所顾虑;不愿多谈..某企业的年终奖金;一般都在第二年的6月左右发;员工离职时;顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放;于是闪烁其词;不愿多说.. ．表现二：离职员工事不关己;高高挂起..反正人走都走了;还说那么多干什么中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流..表现三：离职员工去向已定;声东击西..一些离职员工;因跳槽到竞争对手那里;离职谈话时;找些离职借13进行掩饰;对有关问题避重就轻;蜻蜓点水;谈不出所以然..表现四：离职员工宁为玉碎;不为瓦全..某员工因对其主管管理方式不满;存在误解和偏见;在离职面谈时;添油加醋地编些故事;让企业花了很多功夫;才弄清其中的是非曲直..表现五：离职访谈缺乏技巧;敷衍了事..与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同;国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下;谈话缺乏技巧;内容敷衍了事.. 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题;企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决..离职谈话怎么谈要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用;必须讲究技巧性;做到专业化..1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同;具有明确的谈话目的..针对不同离职人员;谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职;谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住;要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系..对辞退员工的谈话;谈话的目的可能在于解释和安抚工作;回应他的抱怨;结合他的特点;给出建议..对经济不景气时候的裁员谈话;目的侧重于让员工理解政策;并在公司政策框架下;解释公司提供的帮助和补偿工作.. 如果对被裁员工谈话时;用留人的那一套思路来谈;员工只能是越谈越生气;所以;离职谈话需要注意对象的不同;确立自己的谈话目的..2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果;一定要对离职人员的基本信息有事先的了解..可以通过人事档案;对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员;了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等..这个工作做扎实了;在离职谈话时;就能把握谈话的主动权..3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度有关法律法规;是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件;越来越多的员工法律意识和维权意识在提高;在离职的时候;可能会提到譬如劳动法上有关的条款要求;对此要能从容应对.. 公司政策和制度;与员工的切身利益相关;如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解;员工在提及有关问题时;谈话人不能作为公司的代言人;那谈话是没有任何意义和价值的..譬如;与公司裁员的离职人员谈话;需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息..4．拟定谈话提纲谈话提纲不一定要写在纸上;但一定要有一个谈话的要点和先后顺序..离职员工一般都是有工作经验的;要考虑到他们的顾虑、性格、反应;设计有关的谈话问题..谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来;以确保谈话不偏离自己的目的..谈话提纲要考虑到谈话时间的控制;如何在有限的时间内达到自己的谈话目的;是需要认真准备的..5．谈话现场的控韵如果说;前面4项工作都认真准备了;谈话现场控制应该没有什么问题..清楚了自己要问什么;也准备了离职员工会提什么问题;交流就不会浮在表面上.. 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方;避免被打断和干扰;也较容易与员工深度交流..谈话的过程中;不要机械照搬事先准备的问题;要注意倾听;理解离职员工所说的意思和内容;必要时进一步询问..利用员工思考和沉默的时间;回顾自己的谈话提纲;调整自己的谈话思路.. 因此;离职谈话过程中;开放型的问题应多问;探讨和征询的语气应当多些;因为你必须让员工感受到你是真诚的;而且你必须记住;你是代表公司的..谈话结束时;对员工提出的问题;自己不能立即答复的;要明确告诉员工;过后给予相应的答复..6;离职谈话总结谈话总结;也是必要的一个环节..不要以为谈完了;就没有事情了;对每个离职员工的谈话;应当做好谈话记录;并整理好归档..企业可以定期对员工的离职谈话进行总结;对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理;提交给相应的决策人和责任人..参考资料。

员工关系管理的主要内容有哪些员工关系管理的主要内容有哪些在人力资源工作中，员工关系管理的工作是很多人力资源管理者需要了解的内容。

下面为您精心推荐了员工关系管理的主要内容，希望对您有所帮助。

员工关系管理的内容(一)劳动关系管理1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。

2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。

3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。

这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。

4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。

5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。

6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

(二)员工纪律管理1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

(三)员工沟通管理1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。