员工关系管理复习重点
单选、填空部分：
第一章员工关系管理概论
1. 单选：（员工关系）是（20世纪初）西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。
2. 填空：（共同的企业愿景）和（价值观）是员工关系管理的基础
3. 单选：（利益关系）是员工关系管理的根本
4. 单选：（心理契约）是员工关系管理的核心容
5. 单选：（企业的核心价值观）是企业部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
6. 填空：（尊重）和（认同）是员工情感管理中最重要的部分。
7. 对企业员工关系管理起重要作用的外部环境有（经济环境）（技术环境）（政策环境）（法律和制度环境）以及（社会文化环境）。
8. 单选：在诸多政策环境中（就业政策）对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
9. 填空：员工参与管理有很多种形式，最主要的集中形式是（分享决策权）（代表参与质量圈）（员工持股）（职工代表大会）和（建议方案）这几种形式。
10. 单选：当冲突发生时，首先要（辨别冲突的类型），解决冲突的方法有：（协商法）（上级仲裁法）（拖延法）（和平共处法）（转移目标法）（教育法）；当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，适合采用（协商法）；如果双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采用（上级仲裁法）；当双方冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大影响，则采取（拖延法）效果比较好。
11. 填空：人本管理的主要方式有（情感沟通管理）（员工参与管理）（员工自主管理）（人才开发管理）和（企业文化管理）
12. 填空：（彼得.德鲁克）提出知识型员工
13. 单选：（知识创新力）是知识型员工最主要的特点
第二章劳动关系管理
1.单选：劳动关系管理中的基础环节是（信息传递与交流）。
2.单选：（劳动能力）是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
3.填空：公会的产生和发展总是与（制造业）和（建筑业）的发展相联系的。
4.单选：国有企业产权的最终所有者是（全体劳动者）。
5.单选：（新员工入职管理）是员工管理的起点。
6.单选：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（1个月），劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（2个月），三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（6个月）
7.法律规定连续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均英语员工订立无固定期限劳动合同。
8．单选、填空：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定（一次）试用期。
9.单选：对于试用期考核来说，最为注重的事考核的（时效性）。
10.单选：劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的事（劳务协议），而不是劳动合同。
11.单选：劳动合同属于法定要式合同。
12.单选：（协作履行原则）劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。
13.单选：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（3人），职工一方的协商代表由（本单位工会派选），职工一方首席代表由（单位工会主席担任）。
14.填空：集体合同订立后，应当报送（劳动行政部门）。
第三章员工沟通管理
1.单选：在组织部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作的是（沟通管理）
2.单选：（沟通管理）是企业管理的核心容和实质。
3.单选：发展人际关系的最初阶段首先是（互相认识）
4.单选、填空：从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次（技术层次）（心理层次）和（管理层次）
5.单选：入职前沟通应在（选拔面试）时进行。
6．在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（提前沟通），不能直接一纸调令。
7.填空：离职面谈责任人原则上由（人力资源部）和（员工所属部门负责人）共同组织。
8.填空：对于最终决定同意离职的员工，由（人力资源部）进行第二次离职面谈。
9.单选：沟通要选择合适的低点，要避免在公共区域，（单位的会议室）往往是最佳的选择。
10.员工关系沟通的渠道主要有（面对面沟通）（书面沟通）（电子沟通）三种方式。
11.单选选择（面对面沟通）的条件是：1.对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见；（书面沟通）的适用情况：对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。
12.单选：（Y式沟通网络）是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介；如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采用（轮式沟通网络）；如果再组织中需要创造出一种高昂的士气来四号线组织目标（环式沟通网络）是一种行之有效的措施。
13.填空：（信息过滤）是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对接受者更为有利
14.单选：信息过滤的主要决定因素是（组织结构中的层级数目）
15.填空：演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲；
16.填空：听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。
第四章员工心理契约与满意度管理
1.单选：最早使用心里契约这一术语的是组织心理学家（阿吉里斯）；心里契约之父是（莱文森）。
2.（尼丝卢梭）在《组织中心里的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。
3.单选：（劳动合同的签订）是心理契约产生的前提与基础
4.单选：劳动合同是外线的，心里契约具有隐性；劳动合同是客观的，心理契约是主观；劳动合同简单枯燥，心里契约复杂而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
5.单选：劳动合同中表明的容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况，聘任合同的期限，备品人的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘员工的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。
6.单选：对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、人格上收到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。
7.填空：组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代层提出劳资双方的雇佣关系存在着（关系型）与（交易型）两种类型。
8.单选：卢梭讲心里契约划分为四中类型的模式交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理契约模式、关系型心理契约模式（注意每项的单选）。
9.单选：根据美国i型努力削减弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的（乘积）。
10.单选、填空：（可预测性）是心理契约得意建立的前提；心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工作的社会环境以及个体的心态的变化而发生变化；心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。
11.填空：赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业领导人违背心理契约的反应可以通过四种方式表现出来：表达交流、忠诚、疏忽、退出。
12.填空：心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作班一度、工作参与和组织承诺。
13.单选：员工工作满意度的定义 1. 综合性的定义 2. 差距性的定义 3. 参考架构性的定义（注意各项单选）
第五章冲突管理和危机管理
1.填空：造成冲突的根本原因是（利益）和（利益的分配）。
2.填空：（建设性冲突）瑟吉欧指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。
3.单选：（萌芽阶段）员工团体之间产生想对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响；（诉说阶段）员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；（集合阶段）有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；（组织阶段）形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划；（爆发阶段）发生矛盾冲突，破坏正常生产或社会秩序，使企业或他人收到较大影响；（疯狂阶段）危机扩大、发展、影响围越来越大，影响程度越来越深入
4.填空：（协调阶段）接受协调、谈判，相互调整；（衰退阶段）达成共识或相互瓦解。
第六章员工纪律管理
1.单选：纪律就是（秩序）
2.填空：现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程，根据其功能和作用，可以分为（预防性纪律管理）和（矫正性纪律管理）两类。
3.单选：矫正性的纪律管理是指当出现违规行为是，为了组织违规行为继续发生，是员工未来的行为符合标准规而采取的管理措施。
4.单选：（警告性原则）为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传；（实验性原则）若明智企业有相关规定还要以身试法，触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以儆效尤；（即时性原则）惩处必须在错误发阿生后立即进行。
5.单选：作为管理者，在进行正式的处罚或送之前有义务事前给予（警告）
6.单选：（渐进的纪律处分）强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，他的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。
7.单选：当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（纠正性惩处措施）
8.单选、填空：要管理好问题员工，首先需要（鉴别员工的类型），企业需要的员工大概可以分为两大类：（合格的员工）和（合适的员工）。
9.单选、填空：自我“爆炸”法是管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。
10.单选、填空：倾听的层次中听而不闻是最低层的听，同理心的倾听是听的最高层
11.单选：（申诉）为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障
12：填空：申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础。
13.填空：对于外罚或解雇案件的争议，主要由（雇主）承担举证责任。
第七章员工异动管理
1.填空：资历和能力是领导做出晋升决策的基本依据。
2.组织偏好分为（样板偏好）和（秘密偏好）
3.单选：（A1型悟空）具有较强的判断力，凡是都有应对的招数，是解决问题的高手；（A2型）是强理论型的人，凡事都有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强；（B1型项羽）急于造势和取得收货，是非常容易出绩效的员工；（Y1型备）善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力围或有效绩效出来之后，才会对自己有信
心；（X1型诸亮）思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、实现没有准备、缺乏支持的事情，很难适应工作的变化；（X2型袁绍）细心，喜欢与人打交道
4.单选：降职程序大多是由（用人部门）提出申请。
5.单选：降职的审核权限，总经理、副总经理由董事长裁决，人力部门备案；各部门经理级人员由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；各部门一般员工由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。
6.填空：员工部流动的主要方式有（平级调动）和（竞聘上岗）两种方式
第八章员工离职管理
1.单选：（功能性离职）是指员工个人想离开组织，而组织液不可以挽留的情况下的离职行为；（非功能性离职）也称功能不良离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为；（可避免离职）是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职；（不可避免离职）是指犹豫一些不可避免原因导致的员工离职。
2.单选：（深层志趣）是决定人们工作满意度的最为重要的因素。
3.填空：（舒尔茨）首次提出并解释了“人力资本”的概念。
4.填空：员工面谈的基础环节是（面谈方案）。
5.填空：员工的辞退成本主要包括（遣散成本）、（替换成本）、（怠工成本）及（机会成本）
6.填空：裁员行为划分为（经济性裁员）、（结构性裁员）和（优化性裁员）三种类型。
7.单选：经济性裁员一般发生在企业发展周期中的（衰退阶段）；结构性裁员一般发生在企业发展的（盛年阶段）和（衰退阶段）
第九章压力与心理健康管理
1.填空：工作压力是客观环境和主管心理因素共同作用的结果
2.单选：（机会）是指期望得到额外满足的限制；（约束）是指妨碍期望得到额外满足的限制；（要求）是指压迫个人离开前令人满意的情景。
3.单选：（过度压力）是指超过个体适应能力到达极限时，对组织和员工都有危害的状况；（适度压力）是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；（匮乏压力）是指因长期精致、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种匮乏自我实现的压力状况；（潜在压力）是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临额压力。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
《公共关系学》期末复习资料 考试题型： 选择：10个 名词解释：4个 简答：3个 论述：2个 案例分析：1个 第一讲：公共关系的起源与发展 公关三讲讲形象、讲传播、讲公众 1、公共关系发展的历史渊源： 现代公共关系起源于美国，美国的公关源起于美国的独立战争，《独立宣言》是较早的公共关系宣传材料。 2、现代公关发展的三个历史阶段（重点）： a、萌芽时期： 代表人物：巴纳姆原则：“凡宣传皆好事”特点：愚弄公众、欺骗公众、不择手段的制造神话，只顾为企业赚钱、完全不顾公众利益两场运动：便士报运动、扒粪运动 b、职业化阶段： 代表人物：艾维·李，被称为“现代公共关系之父”，毕业于哈弗大学法学院，他是第一位职业经理人原则：公众必须被告知以真话，企业管理遵循“门户开放”原则 c、学科化阶段： 前期：爱德华·伯奈斯，首先在纽约大学的课堂上讲授公共关系学课程，代表著作《公众舆论之形成》，提出了“公共关系咨询”的概念，被誉为公共关系理论发展史上的第一个里程碑核心思想（原则）：投公众所好 后期：卡特利普与阿伦·森特，代表作《有效公共关系》，被誉为“公共关系的圣经”，其中提出了“双向对称”的公关模式，以及公关的“四步工作法”（公关调查、公关策划、公关实施、公关评估） 3、中国公共关系发展的历史阶段： 60年代兴起于港台，到80年代兴起于大陆，再到90年代出现第二次热潮 *为什么当今中国如此重视公关？ 4、现代公共关系产生的基本条件（简答）： 社会基石：社会组织的高度分化以及在此基础上形成的相互协调、融通和整合的发展趋势。社会经济条件：市场经济取代小农经济并迅速发展，买方市场的形成、消费市场的成熟增加了公众对公共关系的迫切需求。 社会政治条件：民主取代专制。专制制度中无公共关系可言，是政治环境的宽松化，社会政治生活的民主化，老百姓有了维护自己权益的可能，言论自由出版自由是民主制度的重要支柱，由于实行纳税制，纳税人有权利了解政府的内部运作状况，监督政府。 物质技术条件：大众传播取代个体传播。大众传播与现代通讯手段的发展。 社会文化心理：理性转向人性。组织凝聚力和竞争力的提高以及良好人际关系的建立。 5、1955年国际公共关系协会IPRA在伦敦成立 第二讲：公共关系的概述 1、公共关系的含义：公共关系是组织与公众之间的传播管理，是社会组织通过双向传播管理，提高知名度和美誉度，促成组织与公众良好合作关系的科学和艺术。（本质是社会组织
3.员工关系管理制度 制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。 制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界 组织中的制度 企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性 制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
中国大学MOOC 人力资源管理中央财经大学主讲老师：朱飞 第一讲单元测验 1人力资源管理作为一门独立的专业由产业关系管理中分化而来。A. 2人力资源管理总体目标是为了使员工获得更好的劳动条件和劳动待遇。B. 3人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。A. 4人力资源管理秉持多元主义的理念。B. 5人力资源管理的三支柱架构，是指把人力资源管理职能划分为战略性、功能性和程序性三个部分。B. 第二讲单元测验 1匹配和弹性是人力资源战略必须平衡的两个关键目标。A. 2劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容。A. 3匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。B. 4解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。A. 5人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。A. 第三讲单元测验 1人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。A. 2人才吸纳必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。A. 3面试是效度最高的人才甄选方法。B. 4评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。B. 5无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。A. 第四讲单元测验 1相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。A. 2通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重通用技能的培训。B. 3培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。A. 4培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成A 5大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。A. 第五讲单元测验 1所谓绩效，就是工作的成果。B. 2在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效合作伙伴关系。A. 3绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。B. 4绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。A. 5绩效管理是组织的指挥棒！A. 第六讲单元测验 1美国薪酬协会（WorldatWork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的集
员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★课程意义 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。 ★课程对象 人力资源经理、主管、员工 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4．怠工成本和机会成本
5．案例分析与练习：员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列
出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
《员工关系管理》培训讲义（节选） 【出版单位】北京大学出版社 【课程名称】员工关系管理 【课程目录】 第一讲员工关系管理包含的要素及发展情况 1．引言 2．现代人力资源管理的发展状况 3．员工关系管理的主要目的 4．员工关系管理包含的要素 5．员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 6．员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法 7．员工关系管理中的角色分工 第二讲员工关系管理的相关职能（一） ——基本管理 1. 1.引言 2. 劳动关系管理 3. 法律问题及投诉 4. 员工的活动和协调 5. 员工的信息管理 第三讲员工关系管理的相关职能（二） ——沟通与承诺管理 1. 1.引言 2. 2.员工的内部沟通管理 3. 3.员工的参与式管理 第四讲员工关系管理的相关职能（三） ——纪律及冲突管理 1. 1.员工的纪律管理 2. 2.员工的冲突管理
第五讲员工关系管理的相关职能（四） ——解聘及辅导管理 1．引言 2．怎么辞退员工 3．裁员、减员、合并及收购 4.心理咨询服务 第六讲员工关系管理的相关职能（五） ——核心员工管理 1．引言 2．提高员工满意度的十个“C” 3．奖励管理 4．部门经理实用留人方法 第七讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（上） 1．引言 2．进行员工满意度调查的五个目的 3．员工满意度调查十步曲（上） 第八讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（下） 1．引言 2．员工满意度调查十步曲（下） 3．员工关系管理评估及审核 4．课程总结 【内容摘要】 第1讲员工关系管理包含的要素及发展情况 【本讲重点】 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 现代员工关系管理的发展状况
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
第一讲员工关系管理包含的要素及发展情况 1．引言 2．现代人力资源管理的发展状况 3．员工关系管理的主要目的 4．员工关系管理包含的要素 5．员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6．员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法7．员工关系管理中的角色分工 第二讲员工关系管理的相关职能（一）——基本管理 1. 1.引言 2. 劳动关系管理 3. 法律问题及投诉 4. 员工的活动和协调 5. 员工的信息管理 第三讲员工关系管理的相关职能（二）——沟通与承诺管理1. 1.引言 2. 2.员工的内部沟通管理 3. 3.员工的参与式管理 第四讲员工关系管理的相关职能（三）——纪律及冲突管理1. 1.员工的纪律管理 2. 2.员工的冲突管理
第五讲员工关系管理的相关职能（四）——解聘及辅导管理 1．引言 2．怎么辞退员工 3．裁员、减员、合并及收购 4. 心理咨询服务 第六讲员工关系管理的相关职能（五）——核心员工管理 1．引言2．提高员工满意度的十个“ C” 3．奖励管理 4．部门经理实用留人方法 第七讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（上）1．引言 2．进行员工满意度调查的五个目的3．员工满意度调查十步曲（上） 第八讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（下）1．引言 2．员工满意度调查十步曲（下）3．员工关系管理评估及审核4．课程总结
内容摘要】 第 1 讲员工关系管理包含的要素及发展情况 【本讲重点】员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工现代员工关系管理的发展状况 员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。 图1－ 1 公司业务发展各要素中首要问题变化在人力资源这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对50~60 年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70 年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80 年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90 年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。 进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额 是多少、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人如何交往，
公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 （1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。 （2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 （3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 （4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 （5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 （6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 （8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 （9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 （1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 （2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 （1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。 （2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
员工关系管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。
B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
公司员工关系管理规 定 Revised on November 25, 2020
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的 企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任 按规定做好每一项。 4、内容： 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上 员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工 实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布 调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问 题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩 效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强 员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进 行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职 面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之 充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上 级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理 或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以 寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向 公司高层进行申诉。