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人力资源部门KPI指标(结合BSC)本文介绍了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
指标按照该部门的工作职能进行了科学分类，使用者可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标。
同时，使用者也可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者应根据企业性质特征、具体职位要求进行适当的调整或者灵活选取应用。
以下是部分KPI指标的介绍：人工成本率：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入）。
属于财务类指标。
核心员工保有率：核心员工保有率达到一定比例。
属于研究与成长类指标。
员工流失率：员工流失率控制在一定比例以内。
属于研究与成长类指标。
人均业绩提升率：业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出×100％。
属于财务类指标。
人均工资增长率：人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％。
属于研究与成长类指标。
除此之外，还有员工个人职业发展达成率、员工能力提升、员工成长、公司员工素质结构情况等指标。
这些指标的适用范围和数据来源也在表格中给出。
需要注意的是，在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
XXXBased on policy changes。
overall HR planning。
industry salary and benefits levels。
and the current state of business development。
we have XXX.HR Internal ns: XXX.XXX: XXX.We have XXX.XXX: XXX.XXX accurate。
人力资源部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
人力资源KPI绩效指标的分解人力资源KPI绩效指标的分解什么是KPI？KPI，即Key Performance Indicator（核心绩效指标）是企业或组织为衡量自身业务运营情况而设定的重要指标。
通过对关键绩效指标的跟踪、分析和评价，企业可以客观反应业务内部和外部运营环境的状况，为企业决策和资源的配置提供依据。
由于企业的不同经营特点和管理需求而具有很大的多样性，因此，KPI指标体系也必须由企业内部根据自身情况进行定制。
一般来说，对于企业级别的KPI指标体系，都是由各个部门的KPI指标体系构成的，而各个部门也根据自身业务、人员配置等因素进行相应绩效指标的定制。
人力资源管理中的KPI人力资源管理是企业内部最为核心的部门，人力资源管理涉及到企业内部人才的开发、招聘、培训、绩效评估等方面。
由于人力资源管理的关键作用，因此评价人力资源绩效就显得尤为重要。
如何建立一个恰如其分的人力资源绩效评估体系，使得企业的人力资源管理深入高效地服务于企业的经营，在提升企业核心竞争力的过程中发挥更多的优势，做到在保证员工福利的前提下，最大化利润，成为每个企业人力资源管理人员所关注的核心问题。
人力资源管理中的KPI指标体系主要分为三类：效率类指标、质量类指标和创新类指标。
效率类指标企业人力资源管理的效率包括了人才发掘效率、招聘效率、培训效率、绩效评估效率四个方面。
这些方面的指标通常是从人力资源管理流程中得出的，以衡量和优化人力资源管理效率。
例如：人才发掘效率：独立引进人才数量/总人才数量x100%；招聘效率：完成岗位招聘数量/计划招聘人数x100%；培训效率：参加企业培训人数/总员工人数x100%；绩效评估效率：准时完成绩效评估人数/计划评估人数x100%。
质量类指标企业人力资源管理要保证人才的素质高、能力强，这样企业才有保证在这个变幻多端的市场环境中获得成功。
对于人才的素质和能力表现，人力资源管理部门还需要进行严格的量化评估和排查，通过一系列专业的测试和评估工具来提升公司的人才素质和能力水平。
中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
17－19级：关键业绩指标100％
12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
