安达信中国移动人力资源项目薪酬框架

移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。

二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。

在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。

3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。

4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。

三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。

2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。

3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。

、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。

编者按：日前，中国移动量化绩效薪酬改革工作正在全集团范围内深入开展。

集团公司奚国华董事长、李跃总裁在中国移动量化绩效薪酬改革工作会议上作重要讲话。

奚国华董事长在讲话中强调“实施量化绩效薪酬改革是公司业务发展和渠道转型的必然要求，符合员工的根本利益。

从更宏观的层面来看，实施量化绩效薪酬又是公司改革创新的重要内容，是推动机制改革的切入点和突破口。

”李跃总裁在讲话中指出“量化绩效薪酬不仅是薪酬体系的变革，更是推进公司管理创新、不断追求卓越的抓手，全面推动量化薪酬体系改革，对促进公司低成本高效运营意义重大。

”辽宁公司认真贯彻落实集团公司领导讲话精神，积极推进量化薪酬绩效改革，充分调动员工的工作积极性和创造力，打造适应移动互联网时代发展的人力资源支撑体系，确保企业战略转型和改革创新的战略目标实现。

为了广大干部员工更好地学习理解、贯彻落实奚国华董事长、李跃总裁讲话精神，现将讲话内容摘要如下，供大家学习讨论。

创建一流的量化绩效薪酬体系——李跃总裁讲话摘要李跃总裁在讲话中指出，量化绩效薪酬不仅是薪酬体系的变革，更是推进公司管理创新、不断追求卓越的抓手，全面推动量化薪酬体系改革，对促进公司低成本高效运营意义重大。

李跃总裁深刻分析了当前面临的形势，指出公司发展12年来取得瞩目成绩、创造了“大象快跑”的奇迹，同时也要看到公司面临严峻的挑战和压力。

大力推动量化绩效薪酬，推动改革创新，不仅能促进公司科学发展，也能促进公司和谐发展。

公司上市推动实现了“大象快跑”，改革创新将促进公司再创辉煌，管理提升将保证公司基业长青。

两年前，我曾与国美公司交流过运营管理方面的情况。

国美的管理很简单，就是推行计件制，绩效好的员工月收入上万元，绩效不好的员工仅能拿到保底的基本工资。

国美的员工主动抢产品说明书，自己主动学习。

比如，新进一款大彩电，不能把包装箱都拆开，只能拿出一套说明书供员工学习，而那一套说明书就成为员工争抢的资源。

为什么？其实道理非常简单，员工要是不把彩电的说明书看懂，就没办法把彩电的操作功能向客户说明白并把它卖出去，当然就不能增加个人收入。

一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。

这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。

(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。

中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。

固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。

·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。

·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。

·与经营规模类别挂钩。

各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。

·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。

·以固定工资作为计算基数。

计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。

(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。

中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面,对企业的竞争能力有很大影响。

下面爱汇网店铺就为您详细介绍下中国移动薪酬管理的相关资料，一起来了解下!中国移动薪酬管理制度一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。

公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。

合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。

公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。

公平包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。

效率目标：效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。

合法目标：合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。

不能违反法定保险福利、最低工资制度等强制性要求规定。

而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司整体业绩。

这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确目标，建立激励机制，使员工个体向着组织所明确的方向工作从而提高组织和个人的绩效。

通过有效绩效沟通和评定，指出成绩和不足，对目标实现有贡献的行为、结果进行奖励，对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。

从绩效循环模型可以看出，以下几方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。

目标管理是保证组织目标、团队目标、员工个人目标一致性，保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。

绩效考核是绩效管理中的关键环节，建立了公平公正的评估系统，对员工和团队的绩效做出正确评价，奖优罚劣。

组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。

在具体实施过程中，要重平时积累、重阶段性成果、重考核兑现的时效性和操作方式轻便快捷。

中国移动实施计件薪酬以来，通过数据的显现分析和一线员工的调查将计件薪酬的优缺点予以总结。

中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。

为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。

该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。

二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。

三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。

四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。

五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。