分析权变理论与领导权变理论

简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。

它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。

领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。

领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。

领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。

领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。

此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。

此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。

三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。

这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。

根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。

因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。

根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。

俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。

1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。

他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。

在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。

而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。

综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。

二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。

行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。

有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。

领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。

与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。

因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。

这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。

这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。

这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。

领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。

引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。

（2）支持型领导。

领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。

领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

(4)成就导向型领导。

领导和下属被鼓励尽最大努力工作。

这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。

除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。

如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。

权变理论案例分析[整理]权变理论案例分析领导权变理论的案例分析我们知道领导是一个动态的过程，领导的有效性依赖于领导行为与情景的匹配和一致。

重点是领导者，被领导者和客观环境三者之间的相互影响。

这要求领导利用权变理论指导复杂的实践工作。

我们所知，领导者的影响力来源于多方面。

用法制和强制性的影响力来领导下属是被动的，不科学的。

这要求领导具有个人魅力和专家影响力。

还要学会“物尽其能”，尽可能地，激励下属的最大潜能，趋利避害使每个护士都能够找到自己的职业归属感。

护理部向儿科调配3名护士，护理部主任要对儿科护士长进行谈话。

首先要对护士长进行关心询问，对工作上进行指导，明确提出三名护士的任用调配问题。

希望她能配合护理部的工作将新成员调配好，不辜负她的期望。

主任和护士长的交流，增进了上下级的关系又明确了工作结构。

使地位权力得到加强，更有利于主任的工作。

这属于一种指令型的领导方式。

护士长接到命令，要开始安排甲乙丙三人的工作。

甲护士本科毕业，从事过一年儿科的护理。

工作认真，但缺乏人际沟通能力。

护士长与之沟通，应采取说服行的领导风格，说服她进行实践性强一些的工作，使她良好的专业技能得到发挥，满足她的自我实现和归属的需要。

同时也不浪费宝贵的人力资源。

护士乙，专科毕业，无儿科护理经验，但性格开朗，同时需要监督。

护士长同样采取说服，指导她从事临床护理的沟通，发挥她性格上的优势，和病人建立良好的护患关系，了解病人的切身需要，使护理工作更得心应手，同时还可以减少护患矛盾。

护士丙，本科毕业，在读研究生，为党员，使护士长的候选人，护士长应采取授权型的领导方式，放手给她一定的权力，安排她参与科室的领导工作，分担护士长的工作负担，给与她充分的信任。

护士长，明确她们的工作结构，使操作更有可行性，不易出差错，但同时，她们是临时的任期，领导方式上应选择宽容型，能使气氛更融洽。

总之，领导的方式无好坏之分，必须把环境，领导者和下属的情况等因素综合起来，具体问题具体分析，充分发挥权变的优势。

有关领导的几种理论（一）领导特质理论特质包括：生理、心理、行为和观念的所有特征。

特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。

有些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导。

如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；“捏出”和“甩出的人”。

血统论）。

进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和工作相关的知识。

自我监控（二）领导行为理论领导行为理论主要是研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以期寻求最佳的领导行为。

抓组织——“以工作为中心”，指领导者为实现组织的目标，既规定自己的任务，也规定下级的任务。

包括组织设计、计划与程序的制定、职责和关系的明确、沟通、目标确定等。

关心人——“以人际关系为中心”，包括相互尊重、上下级情感交流等。

（三）领导权变理论1. 权变：行为主体根据情境因素的变化而做出适当的调整。

从领导学看，领导者应该根据情境因素选择有效领导方式。

2.领导权变理论：就是关于领导者在不同领导环境因素条件下如何选择领导方式，最终实现领导效果的理论。

这是一个动态过程。

3.内容：任务结构化程度、领导者和成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、规范制度、信息的适用等。

一、行政领导的方法（一）实事求是1.一切从实际出发，反对主观主义；2.发挥主观能动性；3.坚持用实践检验和发展真理。

（二）群众路线1.虚心向群众学习，有事同群众商量，把群众的智慧和经验集中起来，从而实施正确的行政领导；2.领导骨干和群众相结合；3.一般号召和个别指导相结合。

（三）矛盾分析法1.具体问题具体分析（不要搞一刀切）；2.要学会弹钢琴和抓关键（一时期的工作重点）；3.要创造条件做好矛盾的转化工作。

二、行政领导的方式（一）重人式、重事式和人事并重式（二）强制式、说服式、激励式和示范式1.强制式：行政领导用行政命令来约束下属（基本权力）；2.说服式：用诱导、启发、劝谕、商量这样的方式，下属容易接受（说明原因、利益）；3.激励式：物质激励、精神激励；4.示范式：（1）领导本身（做榜样）；（2）英雄人物（示范）。

试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。

本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。

关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。

组织结构的领导权变理论。

这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型.2.人性的领导权变理论。

其代表人物有菲德勒。

认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响。

因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

3.领导的领导权变理论。

认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式,好的领导应根据具体情况进行管理。

领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。

它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足.二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。

这是费德勒权变理论的基本出发点。

所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。

前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅.后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径- 目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

一、费德勒的权变理论图1 费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（二）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

二、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。

一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。

费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。

这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。

而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。

2.任务结构2。

一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。

同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。

3.领导者所处职位的固有权力。

从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。

费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。

分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论3.3 通路目标模式通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。

为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。

3.4 不成熟成熟理论阿吉里斯的不成熟成熟理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。

3.5 领导生命周期理论领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。

领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。

4.领导行为与权变因素权变的意思就是权宜应变，权即因素。

权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。

它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

影响领导行为的权变因素主要有:领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。

4.1 领导者的素质领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。

领导者的素质包括:品质、知识和能力。

能力是品质和知识的体现和归宿，它包括:决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。

领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。

领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。

权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。

它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。

这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。

权变理论之我见领导权变理论中“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。

领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。

该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

一、权变理论简述（一）权变理论兴起的背景介绍1、权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。

是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。

进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。

2、时代背景介绍：七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。

但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。

（二）权变理论的中心思想1、企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

2、组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

3、管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。

因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。

（三）制约权变理论的因素·组织规模；·组织对于外界环境的适应性；·组织资源与经营活动的差距；·管理人员对员工先入为主的假想；·战略；·科技，等。

（四）权变理论的理论基础⏹超Y理论：1970年由美国约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。

权变理论的名词解释_简介_领导模型权变理论的名词解释权变理论(Contingency Theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。

权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论的简介权变理论被领导看作是一个动态的过程。

由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。

影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

权变理论的领导模型菲德勒的领导有效性权变模型菲德勒(F.Fiedler)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。

他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。

领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。

如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。

具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。

但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。

菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。

总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽固、独裁型的领导者是最有效的;当情境只是适合有利时，人性取向或民主型的领导者是最有效的。

知识点5 领导权变理论2：费德勒的权变领导理论《管理学原理》第六章 领导职能费德勒的领导权变理论费德勒权变理论是美国著名的心理学家和管理专家费德勒经过15年的研究于1967年提出的。

“没有最好的，只有适合的”是其理论的核心思想，该理论认为有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。

领导行为有效性的影响因素领导行为有效性的影响因素——领导方式LPC评分表的测试项目包括：令人愉快8、7、6、5、4、3、2、1、令人讨厌不友好1、2、3、4、5、6、7、8、友好抱认可态度8、7、6、5、4、3、2、1、抱拒绝态度使人失望1、2、3、4、5、6、7、8、对人有帮助热心8、7、6、5、4、3、2、1、不热心紧张1、2、3、4、5、6、7、8、松弛关系密切8、7、6、5、4、3、2、1、关系疏远冷淡1、2、3、4、5、6、7、8、热情善于合作8、7、6、5、4、3、2、1、不善于合作怀有敌意8、7、6、5、4、3、2、1、支持态度有趣8、7、6、5、4、3、2、1、乏味争吵8、7、6、5、4、3、2、1、和睦自信8、7、6、5、4、3、2、1、犹豫无效1、2、3、4、5、6、7、8、有效欢快8、7、6、5、4、3、2、1、忧郁谨小慎微1、2、3、4、5、6、7、8、坦率开朗指领导者与其组织成员之间的关系。

如果双方高度信任、互相尊重、互相支持和友好，则相互关系是好的；反之，则是差的。

领导者和下属之间的关系：任务结构:指组织工作的程序化、明确化程度，如工作的目标、方法、步骤等是否清楚，有无含糊不清之处等。

如果工作是例行的、明确、容易理解以及有章可循的，则任务结构属于明确的或高的；反之，则属于不明确或低的。

职位权力：指领导者的职位所能提供的权力、权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇员解雇、晋升和报酬的影响程度的大小。

影响领导有效性的影响因素——情境因素菲德勒的领导权变理论主要观点费德勒模型根据领导者——成员关系、任务结构、职位权力三种要素的强弱程度，组合成8种情境条件，并得出任务导向型的领导在非常有利的情境和非常不利的情境下工作的更好，而关系导向型的领导则在中间状态下工作的更好。

领导权变理论及其运用摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。

关键词：领导权变理论一．领导理论概述领导理论是研究领导有效性的理论[1]。

影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。

特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。

如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。

因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。

如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。

但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。

二．权变理论的发展过程（一）费德勒模型最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。

他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。

该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。