费德勒权变理论

简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。

20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。

但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。

在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。

保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。

1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。

这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。

借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。

所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。

赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。

据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。

布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。

请简述费德勒权变理论的基本思想权变理论也叫权变领导理论，是现代行为科学的重要理论之一。

它以组织内外环境的各种变量对领导效能影响的程度来测定领导风格，这个指标叫做“有效领导的权变因素”。

在决策时我们应用权变理论时，有三点需要特别注意：第一，决策人员必须对某些关键性变量，如自然状况、社会状况、政治状况等具有一定程度的认识。

第二，各个时期的变量特征可能都不相同。

第三，个人或群体的行为并不受决策的制约。

权变理论认为人们的态度、观念和情感是非常不稳定的，是变化的，只是程度上的差别。

比如，从好与更好、能否得到报酬等角度看，人们就显得很实际，属于态度中的稳定类型;但如果把条件改为优越与更加优越，人们则倾向于自高自大，把个人成功的希望寄托在运气上，此时表现出明显的态度特征上的不稳定性。

总之，根据某一单位所处的内外环境特征的变化，就可以确定相应的领导风格。

从这个意义上讲，领导的风格不是固定不变的。

它主张管理者要因事而异，因人而异，灵活地采取相应的领导措施，适应人们的心理需要。

具体而言，管理者应当（一）弄清下级人员的性格和工作动机状况，正确地选择最合适的领导方式。

管理者在进行工作分析时，要了解被领导者的背景资料，弄清楚其基本性格和价值观，即对待生活的态度和行为的动机，进而区分出三种性格，即顺从型、反抗型和自觉型。

在实践中，有些企业有较高的成就需要，但又没有或缺少成就导向，可能更需要纪律约束;而另外一些企业却恰恰相反，他们既有较高的成就需要，又缺乏成就导向，这就需要把纪律作为维护组织利益的手段。

（二）针对不同的人选择不同的领导方式。

（二）激励水平。

激励强度是指管理者在其职位上感受到的某种力量或压力的大小。

激励强度可分为激励强度1、激励强度2、激励强度3。

一般来说，激励强度越大，工作满足感的增长速度也越快。

二、环境的影响。

不仅上述四种因素的交互作用会产生激励强度，还有其他许多因素也会影响激励强度。

如：工作环境的布置、工作规章的完善程度、任务的轻重缓急等。

费德勒权变理论主要内容
费德勒认为有效的领导在于领导者的个性与环境之间有益的相互作用,因此强调领导者个性与环境的匹配。

环境由三种因素构成,即职位权力、任务结构和领导者与被领导者之间的关系.对这三种因素进行评价,具有不同特征的环境因素。

可以有8种组合,可分为“有利的”“中间的”和“不利的”三种情境。

“有利”和“不利”情境需要“以工作为主”的领导者;“中间”情境需要“以人为主”的领导者.
用“LPC"问卷对领导者进行测评,高分者(72分以上)为“以人为主”的领导者,低分者(64分以下)为“以工作为主”的领导者。

最后将领导者与情境相匹配。