下载文档原格式
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
组织行为学第二讲知觉感觉一、个体心理所谓个体心理，确切地说是个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现出的心理现象。
二、感觉的概念感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官后在人脑中形成的对客观事物局部属性的反映。
视觉听觉嗅觉味觉触觉三、感觉的种类第二节知觉一、知觉的概念1、定义一切较高级、复杂的心理过程活动，都以感觉与知觉作为基础，即在感觉与知觉所获得的材料的基础上才能产生。
在一定程度上，行为是以人们对现实的知觉为基础的，而不是以现实为基础的。
知觉(perception):是对感觉印象进行选择、组织和解释的心理过程。
换言之，知觉是对情景的解释，而不是准确的纪录。
当知觉之门一尘无染时，人们才能毫不受限制地洞察事物的真面目。
――布雷克2、比较感觉与知觉举例：手、黑板感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性(部分)在人脑中反映。
知觉:直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观印象都是具体的感性形象。
区别：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；先有感觉，后有知觉。
感觉是零碎的、孤立的、表面的。
知觉是整体的、综合的、深化的。
知觉的作用是使感觉有意义。
3、知觉过程环境刺激观察感觉视、听、味、嗅、触外部因素大小、强度、对比运动、重复、新奇内部因素兴趣、需要、动机个性、经验知觉的判断选择图形与背景知觉归类连续性、封闭性接近性、相似形知觉偏见的原因组织对人或物的假设(总看法)解释隐蔽的态度公开的行为反应4、知觉的种类物体知觉：对物的知觉空间知觉：对物体的大小、形状、距离、方位等空间特性的知觉。
时间知觉：对物质现象的延续性和顺序性的反映。
可根据计时器、自然界昼夜、四季的变化及生物钟来感知。
运动知觉：对物体在空间的位移产生的知觉。
物体运动太快或太慢人们都不能知觉。
社会知觉对人的知觉：通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。
组织中的个人行为――个性、能力
――选拔员工的基础个人传记特征年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间个性 1、个性心理特征；指个体经常的、稳定的、本质的心理特征的总和2、个性管理特质；“一个人怎样去影响别人，怎样看待和理解自己，以及他内部的和外部的可测量的特质形式”个性与行为勒温的行为函数： B＝f（P，E）其中， B为行为， P为个性， E是环境。
个性的决定因素遗传： 50%个性差异， 30%娱乐业余兴趣差异来自遗传害羞，畏惧，不安环境成长的文化背景早年的生活条件家庭丶朋友和社会群体的规范其他经历情境―影响不同情境要求一个人的个性表现出不同的侧面。
个性特质个性特质主要是指一个人在不同情境下表现出来的害羞、进取心、顺从、懒惰、忠诚、畏缩等特点。
（一）主要特质的早期探索（二）5维度模型（三）对组织行为有影响的个人特质早期类型论外向型与内向型（荣格）奥尔波特特质论特质：个性测定的因素，人的行为倾向，分为普通特性和个人特性普通特性：经济、政治、社会个人特性：个人特有的卡特尔的特质论定义：能据以预测在给定条件下个体行为的心理特征。
表面特质：可观察的、一致的行为根源特质：隐含的 5维度模型 OCEAN 外倾性（extraversion ：描述一个人关于社交、善于言谈、武断自信的个性维度。
随和性agreeableness ：描述一个人随和、合作且信任方面的个性维度。
责任心 conscientiousness ：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、
成就倾向方面的个性维度。
情绪稳定性 neuroticism ：描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的个性维度。
经验的开放性 Openness ：描述一个幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。
主要个性特质对组织行为的影响研究发现，一些个性因素是组织行为的有效预测指标。
我们必须对此进行评估。
这些主要的因素是：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型个性。
控制点内控者外控者研究表明，外控分子高的个体相比内控分子的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。
高马基雅维里主义高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
因此，他们信奉这样一句格言：目的证明手段正确。
也就是说，“只要行得通，就采用它。
”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
马基雅维里主义 1。
在人际关系中使用狡诈和欺骗 2 。
玩世不恭 3。
对传统道德缺乏关心高马基雅维里主义者同意下列说法： 1。
对待人的最佳方法是告诉他们想听的话 2。
不要完全相信其他人 3。
千万别告诉别人你做某事的真正原因 4。
对重要人物进行奉承是明智的自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。
职业选择：研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。
自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。
目标设定压力的容忍度自我监控自我监控是指根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。
冒险性人们的冒险
意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用时
间以及做决策之前需要的信息量都有影响。
与控制点有关 A型个
性有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫
感，那么这些人就拥有A型性格。
与A型个性对应的是B型个性。
B
型个性的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作
效率而感到焦虑。
A型个性表现 B型个性表现 A型个性表现如下：
运动、走路和吃饭的节奏快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是
试图同时做两件以上的事情无法处理休闲<a name=baidusnap0></a>时光</B> 着迷于数字，他们的成功是以每件
事中自己获益多少来衡量的 B型个性表现如下：从来不曾有时间上
的紧迫感以及其他类似的不适感认为没有必要表现或讨论自己的成
就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一
切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感内疚本我、自我与超我
个性的测定问卷测量法投射测量法情景模拟法问卷测量法（1）
1。
孤独--- 外向2。
迟钝
--- 聪慧 3。
情绪激动 --- 情绪稳定 4。
顺从 --- 支配 5。
严肃 --- 乐天 6。
敷衍了事 --- 谨慎负责 7。
胆却
--- 冒险 8。
理智 --- 敏感问
卷测量法（1） . 投射测量法墨汁图续句测试法主体统
觉测试法 . 情景模拟法由测试人员编制有针对性的
模拟情景，被测试人员按模拟的情景进行有关的行为，测试人员根据
被测试人员的行为，作出关于被测试人员的相关个性特征结论。
个性测试练习试试你的自我感知是否正确？坐标分类法坐标分类法讲习班里试身手你给销售知识讲习班授课的时间定于上午8点30分。
在这之前还一个于8点钟开始的早餐例会。
你7点50分左右到场，却发现张大伟已经到了，笔记本和几支铅笔整齐地放在他面前的桌上。
他站起身，你们两人握了一下手。
他的嘴角挂着一丝几乎不易察觉的微笑。
就他和他的工作情况，你简单地问了几个问题，他的回答简短而彬彬有礼，但闲聊都算不上，你会注意到他站的与你有一段距离。
8点15分左右，李齐犹犹豫豫地跨进门，轻声问：“对不起，这里是销售讲习班吗？”当被告知正是这里时，他长出了一口气。
进得门来，他自己倒了杯咖啡，然后谈起他一直想参加这个讲习班。
他说，所学的东西无论是用于工作还是用于处理家庭事务都会有帮助的。
李齐问了你几个问题，非常细心地听你回答。
他说他希望坐在前排的人被叫起来做示范表演的次数不要太多。
快要开课了，马山大步流星地走进来。
“喂，这里是销售讲习班吗？”他笑着问。
在你答话之前，他就已经自己倒了杯咖啡，边喝边承认他没有咖啡就会提不起精神。
然后他一下子接过有关示范表演的话题，开始讲起上次讲习班时，他正在模仿某位大老板的举手投足，这位老板正好看到，结果弄得他很尴尬。
“不过说实在的，我倒是很喜欢这件事。
”他说。
最后一位与会者王丽出现了。
她匆匆走进房间，找了靠前排的位子坐下，对你说：“10点半我还有别的应酬。
那时你能讲完吗？如果不能，这堂课下个月能否再讲一次，让我们大家中那些今天不能来的人还有一
次机会？今天没到场的人还真不少，所以重新修订一下课程可能是很有必要的。
”指导者“告诉他我想与他谈话。
”“让我们马上把这事处理完。
”“最终结果是什么？”“简单点说，措施是什么？”“告诉我，你的目的是什么？”“我们无论如何必须赢得这场竞争。
”社会活动者“喂，我有个想法，你觉得怎么样？”“为什么你不琢磨一下那个方案？”“我感觉这是一条路。
”“给我说说情况，大概点就行。
”“我的直觉是…….”“让我们用另外一种办法试一下。
”合作者“我想在这个问题上慎重一些，行吗？”“对那个调整方案我还没有太大的把握。
”“能与你共事我真的感到很高兴。
”“不管我能做什么，我愿意帮助你。
”“你真的觉得…”理智者“现在，让我们合乎逻辑地来看这件事。
”“确实要做这件事吗？我们能证明吗？”“让我们先走这一步，然后再决定是否走第二步。
”“先把所有的事原原本本地告诉我。
”“你的确切意思是什么？”“所有的底细我们都了解了吗？” MBTI如何工作通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度报告出16种不同的个性类型，用字母代表如下：精力支配：外向E――内向I （extraversion-introversion）认识世界：感觉 S――直觉N （Sensing-intuition）判断事物：思维T――情感F （thinking-feeling ）生活态度：判断J――知觉P （judging-perceiving ）你从哪里获得精力？外向型（E）内向型（I）对人友好的安静的相互作用的集中的
先说后想的先想后说的爱交际的沉思的 ? 你如何使自己适应外部世界？判断的（J）知觉的（P）结构性的灵活的时间导向的结果开放性的决策性的探索性的有组织的自发的 ? 你注意并且收集什么样的信息？感觉的（S）。
