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第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
组织行为学权威、美国圣迭戈San Diego大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins，1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
作为一支高效团队，罗宾斯给出了以下8个基本特征：
一、是明确的目标.团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义.
二、是相关的技能.团队成员具备实现目标所需要的基本技能，并能够良好合作.
三、是相互间信任.每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑.
四、是共同的诺言.这是团队成员对完成目标的奉献精神.
五、是良好的沟通.团队成员间拥有畅通的信息交流.
六、是谈判的技能.高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的,这要求团队成员具有充分
的谈判技能.
七、是合适的领导.高效团队的领导往往担任的是教练或起着后盾的作用,他们对团队提供指
导和支持，而不是试图去控制下属；
八、是内部与外部的支持.既包括内部合理的基础结构.也包括外部给予必要的资源条件.。
![《组织行为学》[美]-斯蒂芬·P·罗宾斯](https://img.taocdn.com/s1/m/d15d2acf9e31433239689360.png)
为你推荐斯蒂芬的《组织行为学》斯蒂芬•P•罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》、《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《今天的管理》等。
这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。
《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版九次。
除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰等国家和地区拥有大量的读者。
它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。
本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。
全书分五篇18章，分别从个体行为。
群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。
每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。
尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。
第二，观点新颖。
本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。
如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
管理学罗宾斯管理学是一门研究有关组织和管理的学科，它关注的是如何有效地规划、组织、指导和控制组织中的资源以实现组织的目标。
而罗宾斯是管理学领域的知名学者，他的研究贡献深远，对管理学的发展起到了重要的推动作用。
罗宾斯，全名史蒂芬·帕特里克·罗宾斯（Stephen P. Robbins），是一位美国著名的管理学家和作者。
他于1943年出生于加利福尼亚州，曾就读于加州州立大学和南加利福尼亚大学，并获得了心理学和统计学的学士学位，以及管理学的博士学位。
罗宾斯还拥有经济学和社会学方面的深厚知识背景，这使得他能够从多个角度研究管理学的问题。
罗宾斯的研究兴趣涵盖了组织行为、人力资源管理、领导力和决策等方面。
他的专著《组织行为学》、《管理》和《人力资源管理》是管理学领域的经典作品，被广大学生和管理从业者广泛引用。
他的研究对于组织内部的员工行为和管理效能有着深刻的洞察力，为管理者提供了很多实用的指导和建议。
在《组织行为学》这本书中，罗宾斯详细介绍了组织行为的基本概念和理论框架。
他对个体行为、团队行为和组织整体行为进行了系统的分析，从而帮助管理者更好地理解和应对不同的行为情况。
他提出了很多有关激励、沟通、决策和领导力等方面的观点，为组织内部的运作和管理提供了很多实用的建议。
另外，罗宾斯还将心理学的一些理论和方法应用于管理学的研究中。
他对个体的动机、满足和工作态度进行了深入研究，并提出了激励理论、满足理论和工作特征模型等。
这些理论和模型有效地解释了员工在工作中的行为和动机，帮助管理者了解员工需求，提高员工满意度和工作绩效。
此外，罗宾斯还关注了组织的整体运作和管理。
他提出了系统理论和系统思维的概念，强调了组织内各个部门和个体之间的相互影响和依赖关系。
他认为，组织应该从系统的角度来思考问题，并采取综合的方法来管理各个方面的运作。
总之，罗宾斯的研究和著作在管理学领域产生了广泛的影响。
他深入探讨了组织行为、个体动机以及组织整体的管理，为管理实践提供了很多有益的思路和方法。
罗宾斯, 管理学, 笔记1. 管理学概述管理学是一门研究如何有效地组织和管理资源以实现组织目标的学科。
它涵盖了许多关键概念和理论，帮助人们了解和应用有效的管理实践。
罗宾斯是一位著名的管理学家，他的研究和著作在管理学领域具有重要的影响力。
2. 罗宾斯的背景与贡献罗宾斯的全名是Stephen P. Robbins，他是一位美国管理学家和教育家。
他拥有博士学位，并在多个知名大学担任管理学教授。
罗宾斯在管理学领域做出了许多重要贡献，包括他的经典著作《管理学导论》和《组织行为学基础》。
3. 罗宾斯的管理学理论罗宾斯的管理学理论涵盖了许多方面的管理实践和概念。
其中包括组织行为学、领导与决策、组织结构和设计、人力资源管理等。
他的理论强调了团队合作和沟通的重要性，以及有效的管理和领导对组织成功的影响。
4. 罗宾斯的组织行为学组织行为学是罗宾斯研究和贡献最多的领域之一。
组织行为学研究人们在组织中的行为，包括个体和团队之间的互动以及对组织结构和文化的影响。
罗宾斯研究了许多与组织行为相关的主题，包括人际关系、工作满意度、冲突与合作等。
5. 罗宾斯的管理实践指南罗宾斯的管理实践指南是他的管理学理论在实践中的应用。
他提供了许多管理实践和技巧，帮助管理者更好地组织和管理团队。
这些指南包括建立有效的沟通渠道、激励员工、制定目标并监督绩效等。
6. 罗宾斯的人力资源管理人力资源管理是组织中管理人力资源的过程和策略。
罗宾斯研究了许多与人力资源管理相关的主题，包括人力资源规划、招聘和选拔、培训与发展、绩效评估等。
他强调了人力资源管理对组织绩效和成功的重要性。
7. 罗宾斯的领导与决策领导与决策是组织中管理者的重要职责。
罗宾斯研究了领导与决策的过程和技巧，并提供了许多实用的指导。
他关注了领导者的特质和行为对组织中员工行为和绩效的影响，以及决策过程中的障碍和决策风险等。
8. 罗宾斯的组织结构和设计组织结构和设计是组织中的框架和布局，决定了权力和责任的分配以及决策层次的形成。
组织行为学（罗宾斯）[推荐]Tag：组织罗宾斯行为学派（美）斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学我们已经表明了人际技能的重要性。
但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。
它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。
另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。
总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。
人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。
虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。
一、个体行为的基础传记特点。
对管理者来说传记特点非常易于得到。
大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。
在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。
能力。
能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。
工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。
然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。
第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。
应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。
第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。
这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。
这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。
这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。
对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。
人格。
对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。
由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。
比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。
仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。
但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。
我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。
对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。
一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
学习。
根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。
在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。
积极强化是行为改变的有力工具。
通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。
在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。
对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。
尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。
因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。
最后，管理者应知道员工把他视为榜样。
如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。
二、群体行为基础群体绩效。
要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。
例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。
因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。
显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。
同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。
有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。
角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。
在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。
如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。
同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。
地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。
对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。
群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。
大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。
我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。
我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。
更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。
影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。
群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。
群体凝聚力对群体生产率有重要影响。
这种影响取决于群体的绩效规范。
员工满意度。
与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。
同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。
大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。
这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。
群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。
群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。
同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。
所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。
也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。
认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。
当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。
例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。
策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。
为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。
组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。
最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。
我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。
但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。
他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。
为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。
当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。
员工们对组织结构的隐含模式十分重要。
人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。
例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。
但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。
研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。
因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。
对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。
（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。
《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。
这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。
《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。
