关键事件法

关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。

一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。

前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。

在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。

其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。

缺点在与基层工作量大。

另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。

绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。

在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。

二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。

然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。

三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。

3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。

它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。

绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。

这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。

该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。

2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。

3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。

4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。

关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。

关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。

关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。

本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。

二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。

它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。

三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。

同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。

2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。

例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。

3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。

同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。

4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。

例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。

四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。

2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。

3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。

4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。

关键事件法名词解释关键事件法是一种有力的理论，它有助于人们深入理解社会和政治现象，把事物本质化为可视化的结构。

它被广泛应用于哲学、政治科学、历史学和其他学科之中。

本文旨在解释“关键事件法”所涉及的各种概念，以及它对每一个学科的重要意义。

关键事件法的最初定义是，它是一种学术研究方法，能够展示社会和政治现象的本质。

它通过系统分析每一个重要事件，把每一个事件分解为小块，从而得出事物本质上的有机结构，以及它们之间的关系。

每一个事件都可以分为四个基本组成部分：起因，结果，经过和导火索。

关键事件法给学科提供了一个更有效的分析框架，把社会现象从简单的图表变为有机的结构。

它同样也可用于历史学，研究历史上的重要事件，帮助政治学家或历史学家深入理解这些事件所属的历史背景。

关键事件法有助于学术研究者解释社会现象，它使用单一的框架来把社会现象分解，从而更好地理解它。

通过把社会现象分解成关键事件，可以更清楚地看到社会的结构和真正的关系。

还有，它可以作为学术研究的更好的依据，以更深入地探索社会。

此外，关键事件法还可以帮助政治学家分析政治趋向，以及它们的社会背景。

通过系统分析重要事件，可以更深入地理解政治现象，以及为什么会出现这些现象。

它可以帮助政治学家更好地分析政治事件，从而解释政治现象的本质。

最后，关键事件法可以帮助人们更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的联系。

它可以把很多问题简化，从而使人们更好地把握社会结构，以及它们之间的联系。

关键事件法也可以作为学术研究的一个杰出框架，帮助研究者深入理解社会和政治现象，从而更好地探索社会。

总之，关键事件法是一种有力的理论，可以帮助人们深入理解社会和政治现象，为学术研究者提供了一个更有效的分析框架，从而更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的关系。

它可以融入哲学、政治学、历史学和其他学科之中，并且可以作为学术研究的更好的依据，以更深入的方式探索社会。

关键事件法（Critical Incident Method）定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。

它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。

关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。

等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。

记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。

他为什么要做这件事。

第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。

他当时采取什么行动。

第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。

他采取这个行动获得了什么结果。

连起这四个角就叫STAR。

【案例说明】安妮是公司的物流主管。

物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。

这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。

物流工作除了她再没人懂了。

在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。

她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。

她为料理后事，人很憔悴，也病了。

碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。

安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。

但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。

关键事件法（Critical Incident Method，CIM）关键事件法又称关键事件技术（critical incident technique，CIT）。

是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。

关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。

它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。

这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。

主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个T是TARGET———目标。

他为什么要做这件事。

第三个A是ACTION———行动。

关键事件法的流程那咱先来说说啥是关键事件法。

它就是一种收集、分析员工工作中那些特别重要的、有代表性事件的方法，这些事件能特别好地反映员工的工作表现、能力啥的。

一、事件收集阶段。

这个阶段可太重要啦。

就像寻宝一样，咱们要去寻找那些关键事件。

这时候，得从各个渠道去收集呢。

比如说，员工自己的工作记录，这就像是他们自己的小账本，上面记着自己做了啥大事儿。

还有主管对员工的观察，主管就像个大侦探，天天盯着员工的工作，他们看到的那些特别出彩或者特别糟糕的事儿，都是关键事件的来源。

而且呀，同事之间的反馈也很重要哦。

同事就像身边的小伙伴，大家互相看着，谁做了啥牛的事儿或者捅了啥篓子，彼此都清楚着呢。

这个阶段就是要广撒网，把各种各样可能的关键事件都找出来。

二、事件描述阶段。

找到事件了，就得好好描述一下。

这可不是随便说说就行的哦。

要把事件发生的背景说清楚，就像讲故事一样，得有个前因后果。

比如说，这个事儿是在啥样的项目下发生的呀，是时间特别紧任务特别重呢，还是在那种轻松愉快的氛围下发生的。

然后呢，要详细说说员工在这个事件里做了啥。

是想出了一个超级棒的主意，拯救了整个项目呢，还是因为粗心大意犯了个大错。

而且呀，这个事件的结果也得写上，是成功了呢，还是失败了，成功带来了啥好处，失败造成了啥损失。

这一整套描述下来，就像把这个事件画了一幅特别详细的画一样。

三、事件分类阶段。

四、事件分析阶段。

这可是个动脑子的活儿。

要分析这些事件背后的原因。

为啥这个员工在这个事件里表现得这么好或者这么差呢？是因为他自身的能力问题呢，还是受到了外部环境的影响。

比如说，是他自己本身就很有创意，所以能想出好点子，还是因为当时有个很厉害的同事给他指点了一下。

对于那些负面事件，更要好好分析啦，看看是哪里出了问题，是培训不到位呢，还是员工的态度有问题。

五、事件应用阶段。

分析完了，就得把这些成果用起来呀。

可以用在员工的绩效评估上，那些正面事件多的员工，绩效肯定不会差啦，而那些负面事件多的，就得好好改进啦。