岗位分析中关键事件法简介

大学教师工作分析关键事件法
大学教师工作分析是对教师工作进行系统化的研究和评估，以便更好地了解教师的工作内容、职责和影响因素。

关键事件法是一种常用的工作分析方法，可以通过对重要事件和任务的描述和分析，揭示教师工作的关键要素和工作流程。

以下是使用关键事件法进行大学教师工作分析的步骤：
1.事件选择：选择代表教师工作的关键事件。

这些事件应涵
盖不同的方面，如备课、授课、辅导学生、科研和社会服
务等。

2.事件描述：详细描述每个选定事件的具体情境和背景。

描
述应包括事件的时间、地点、参与者以及相关的任务和要
求。

3.分析关键要素：对每个事件进行分析，识别出其中的关键
要素。

这些要素可能是影响工作绩效和工作满意度的因素，如时间管理、教学策略、与学生的互动、课程评估等。

4.工作流程分析：将事件按照时间顺序排列，分析教师在每
个事件中所涉及的工作流程。

这可以帮助理解教师工作的
整体结构和工作流程，以及各个环节之间的关系。

5.问题识别和解决：基于事件分析，识别出可能存在的问题
和挑战。

例如，教师可能发现自己在某些事件中缺乏时间
管理能力，或者在教学策略上需要进一步提升。

确定问题
后，可以制定相应的改善措施和解决方案。

通过关键事件法进行大学教师工作分析，可以帮助教师了解自己的工作情境和工作要求，发现自身的优点和不足，并提出改进的建议。

此外，这种方法还可以为教师培训和职业发展提供有针对性的指导和支持。

关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

中文名关键事件法外文名Critical Incident Method缩写CIM别称关键事件技术英文别称critical incident technique别称缩写CIT概述关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。

关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。

关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。

它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

发展历程由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程；1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动了评估工作成绩的方法的发展；关键事件法M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中，介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。

此外，关键事件法还用于改进工作环境，注意生产安全和提高操作效率等领域。

基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。

这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。

该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。

2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。

3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。

4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。

关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。

关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。

关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。

本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。

二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。

它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。

三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。

同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。

2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。

例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。

3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。

同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。

4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。

例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。

四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。

2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。

3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。

4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。

绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。

而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。

本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。

一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。

该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。

二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。

它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。

三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。

评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。

2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。

可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。

3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。

行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。

5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。

这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。

四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。

2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。

关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。

这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。

主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个T是TARGET———目标。

他为什么要做这件事。

第三个A是ACTION———行动。

名词解释关键事件法：
所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。

显然，某一工作的关键事件是在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。

由主管在每个人做这些事时记录在案，这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。

当然，不同被评价者的关键事件可能不能直接比较，所以事先可由人力资源专家准备一些标准化的关键事件。

有几个方面使关键事件法很成功：首先，它使主管不得不考虑下属在整个一年时间里所积累的关键事件，从而避免了评定中只关注最近有关绩效情况的倾向；其次，保留一系列关键事件还可以使主管更清楚哪些方面是下属做得较好的，哪些方面还需要通过指导来改进；再次，关键事件法由于借助于一系列事实记录而使得许多评定误差得以较好地控制。