关键事件记录卡

三年级阅读记录卡模板学生姓名：____________________________班级：____________________________指导老师：____________________________家长签名：____________________________1.1 阅读书籍信息1.11 书名：____________________________1.12 作者：____________________________1.13 出版社：____________________________1.14 出版日期：____________________________1.15 书籍类型：____________________________1.16 主要角色：____________________________1.17 故事发生地点：____________________________ 1.18 关键事件概述：____________________________ 1.2 阅读时间记录1.21 开始阅读日期：____________________________1.22 结束阅读日期：____________________________1.23 每日平均阅读时间：____________________________分钟1.24 总阅读时长：____________________________小时1.25 周末或假期额外阅读时间：____________________________小时1.3 阅读理解与感想1.31 故事情节概述：____________________________1.32 最喜欢的角色及其原因：____________________________1.33 学到的新词汇：____________________________1.34 新词汇含义及例句：____________________________1.35 故事中印象最深刻的场景：____________________________1.36 对故事结局的看法：____________________________1.37 如果改变故事结局会如何发展：____________________________1.38 从这本书中学到的道理：____________________________1.39 是否推荐给朋友阅读：____________________________1.310 推荐理由：____________________________1.311 家长对阅读过程的观察与建议：____________________________1.312 老师对阅读报告的评价：____________________________1.313 改进阅读计划的想法：____________________________1.314 下一本书的选择方向：____________________________1.315 其他感想：____________________________1.4 阅读进度跟踪1.41 第一周阅读页数：____________________________1.42 第二周阅读页数：____________________________1.43 第三周阅读页数：____________________________1.44 第四周阅读页数：____________________________1.45 未完成部分原因：____________________________1.46 完成阅读后的庆祝方式：____________________________1.5 附加活动1.51 与本书相关的电影观看情况：____________________________1.52 观后感：____________________________1.53 与同学分享读后感经历：____________________________1.54 分享过程中的收获：____________________________1.55 创作与本书相关的艺术作品：____________________________1.56 艺术作品描述：____________________________1.57 参加学校读书俱乐部讨论会情况：____________________________1.58 讨论会中学习到的新知识：____________________________1.6 未来阅读计划1.61 下一本打算阅读的书目：____________________________1.62 选择该书的理由：____________________________1.63 预计开始阅读日期：____________________________1.64 预计完成阅读日期：____________________________1.65 预期的阅读挑战：____________________________1.66 如何克服这些挑战：____________________________1.67 期望从这本书中获得什么：____________________________1.68 家长对孩子未来阅读的期待：____________________________1.69 老师对孩子未来阅读的建议：____________________________此记录卡旨在帮助三年级学生养成良好阅读习惯并提高阅读能力，请认真填写每个项目以确保记录完整有效。

绩效考核方法及应用绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。

店铺把整理好的绩效考核方法及应用分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核的方法及其应用绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。

有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。

因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。

常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。

评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。

评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。

评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的依据。

除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。

非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。

在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。

多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。

每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。

总的说来，评级量表又简单又省事。

同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。

评级量表法也有缺陷。

使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。

过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。

绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。

在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

目标与绩效管理1、绩效管理的基本理论1.１绩效１。

1。

1绩效的基本概念●“绩效＂=“完成了工作任务"这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人,他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。

”但是,对知识工作者,工作任务是什么，很难评价,每天在计算机旁,多数时间需思考，所以又有界定。

●“绩效”＝“结果”或“产出”一般考核内容,可分三种,绩效考核,能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出＂。

●“绩效”=“行为”因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程,会导致短期效益。

所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么,也要看你怎么做的。

优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做这件事所拥有的行为或素质。

●“绩效”＝“结果＂+“过程”（行为）●“绩效＂= 做了什么+能做什么这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。

１。

1.２绩效指标与标准●绩效指标:指的是从哪些方面对工作产出进行衡量.如:销售额、利润百分比、降成本.如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展.●绩效标准:指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

如:销售额在100万/年，税前利润率２０％。

指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题.１。

２绩效考核绩效考核的基本概念：绩效考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。

1。

3绩效管理1．３.1绩效管理的基本概念●绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。

●绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程,以及促进员工实现目标的管理方法。

●绩效管理是一个完整的系统。

这个系统包括几个部分:计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈／改进。

●绩效管理首先是管理,管理的所有职能都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。

重看360度考核360度考核或360度评估，可能又是我国企业人力资源管理实践中的真实的谎言。

许多企业声称该方法是从国外成功企业或世界500强那里引进的，是一种先进的和普遍使用的绩效考核方法，在中国企业使用后，效果明显等等。

360度考核，其实国外企业并不多见，国内企业成功的更为罕见。

我们又一次上当了，上了所谓成功经验的当。

360度考核是一个绩效管理领域的美丽的陷阱。

第一，在国外成功企业的绩效管理体系中，根本就没有360度考核的实践，更谈不上成功的经验。

推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。

如经常有人介绍微软的360度考核，实际上在微软并不存在，微软的考核同样是自上而下，逐级考核的。

有人讲，360度考核是绩效考核的一个未来趋势，那么多企业世界级领先企业还没有360度，何谈趋势？第二，在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承担对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。

当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承担责任的权力，是非常可怕的。

360度考核的结果，使得没有人对考核结果承担最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。

第三，360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理着义不容辞的责任、权利和义务。

下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确地评价，使主管的失职。

把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。

第四，任何绩效考核都是企业人力资源的工具，而不是人力资源管理的目的。

360度考核比起自上而下的考核来，或许会更客观更公正。

但客观公正不是根本目的，实现绩效的持续不断的提升，从而促进企业效益的提高才是其真正目的所在。

任何管理工具都是有代价的，当企业以大量的时间为代价，用在360度考核时，却忘记了再先进的绩效考核方法与工具也是不创造价值的，而只会降低效率。

绩效考核方法绩效考核方法在很多的管理书籍中都有专门介绍，下面我向你介绍一下在平衡计分卡与绩效管理项目中所常用的几种方法，这几种方法又可以结合起来使用：1)等级评价法等级评价法是绩效考核应用最为普遍、最广泛的评价技术之一。

这种方法既适应于单个指标的等级考核，也适应于考核对象整体绩效等级的考核。

采用这种方法首先给出各个指标不同绩效等级的定义描述，随后考核者对被考核者的平衡计分卡中每一个绩效指标按照给定的等级标准进行评估（每一个等级往往对应一个分数）。

我曾经读过很多关于成绩效考核的书籍，他们在指标等级划分上，都建议最理想的指标的等级划分的层次是四或者五个层次。

我比较反对这种观点，因为这种观点相对于中国企业来说只是一个非常理想的理论，但不具备可操作性。

其根本原因还在于我在前面章节中所提到的：中国企业的市场预测、统计及财务分析与预算系统十分薄弱，指标等级划分越多，其划分的难度也就越大。

为了解决这个问题，在管理咨询的实践中我们从实际的可操作性出发，往往尽量简化指标的考核等级，有的企业甚至只开发出一个指标等级的考核方法，即为每一个指标只设定一个等级的指标值。

当然一等级评价并不是最好的等级划分方法，它不能解释完成目标指标与挑战目标在得分上的差异性，但是在中国企业管理基础系统不完善的条件下，它仍是一个比较符合中国企业国情的评价方法。

在得出各个指标考核得分后，就可以按照指标的权重计算出被考核对象的总体绩效得分。

总体绩效得分计算出来后仍旧可以按照等级考核法，按照事先确认的等级标准，确认被考核对象的整体绩效等级。

下面是一个根据考核总体绩效得分来确认最终绩效等级的实例：表X 绩效等级认定实例2）强迫分布法强迫分布法实际上是按照事先确定的比例将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。

应当指出这种方法不适合于单个指标的考核，同时采用这种方法进行总体绩效等级确认，所选用的的考核指标应当标准明确，无法随考核人主观意志而变化情况，否则就会出现“轮流坐桩”的局面。