工作分析关键事件法汇总

大学教师工作分析关键事件法
大学教师工作分析是对教师工作进行系统化的研究和评估，以便更好地了解教师的工作内容、职责和影响因素。

关键事件法是一种常用的工作分析方法，可以通过对重要事件和任务的描述和分析，揭示教师工作的关键要素和工作流程。

以下是使用关键事件法进行大学教师工作分析的步骤：
1.事件选择：选择代表教师工作的关键事件。

这些事件应涵
盖不同的方面，如备课、授课、辅导学生、科研和社会服
务等。

2.事件描述：详细描述每个选定事件的具体情境和背景。

描
述应包括事件的时间、地点、参与者以及相关的任务和要
求。

3.分析关键要素：对每个事件进行分析，识别出其中的关键
要素。

这些要素可能是影响工作绩效和工作满意度的因素，如时间管理、教学策略、与学生的互动、课程评估等。

4.工作流程分析：将事件按照时间顺序排列，分析教师在每
个事件中所涉及的工作流程。

这可以帮助理解教师工作的
整体结构和工作流程，以及各个环节之间的关系。

5.问题识别和解决：基于事件分析，识别出可能存在的问题
和挑战。

例如，教师可能发现自己在某些事件中缺乏时间
管理能力，或者在教学策略上需要进一步提升。

确定问题
后，可以制定相应的改善措施和解决方案。

通过关键事件法进行大学教师工作分析，可以帮助教师了解自己的工作情境和工作要求，发现自身的优点和不足，并提出改进的建议。

此外，这种方法还可以为教师培训和职业发展提供有针对性的指导和支持。

绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。

这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。

该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。

2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。

3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。

4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。

关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。

岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。

一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。

运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。

（1）明确工作内容和职责。

关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。

（2）建立岗位素质模型。

在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。

通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。

（3）建立岗位任职标准。

关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。

岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。

能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。

前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。

关键事件法就是一种常用的行为定向方法。

这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。

在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。

主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。

是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。

2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。

3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。

访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。

②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。

关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。

这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。

主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个T是TARGET———目标。

他为什么要做这件事。

第三个A是ACTION———行动。

关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。

这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。

对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。

关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。

此时，职务分析人员可以采用关键事件法。

具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。

对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。

比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。

同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。

①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

问卷调查法是由工作分析者根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成工作分析的描述信息的一种方法。

调查问卷分为封闭式和开放式两种形式。

封闭式调查问卷是由调查人员事先设计好答案选项，由被调查人选择确定;开放式调查问卷是由被调查人自由回答问卷所提出的问题。

运用问卷调查法时应注意以下几个问题。

（1）首先要明确企业有没有能对问卷信息进行处理的人员、设备和技术（2）调查问卷要设计得科学合理。

（3）对问卷中的各项调查项目应附以必要的填表说明。

（4）及时收回问卷调查表，以免遗失。

（5）对调查表提供的信息做鉴别和必要的调整。

工作分析的方法总结第2篇功能性工作分析法(Functional Job Analysis,FJA)是以工作为中心的分析方法。

它以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。

FJA考虑了3个方面的问题：（1）它依据信息、人、物3个方面进行分类。

（2）它对工作的分类还考虑了其他4个因素，分别是：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所要求具备的数学能力有多高;执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。

（3）功能性工作分析问卷还确定了工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。

FJA可清楚描述工作内容，对培训的绩效评估非常有用。

但FJA要求对每项任务都做详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间，同时FJA并不记录有关工作背景的信息，对员工必备条件的描述也不理想。

以上就是为大家总结的工作分析时经常要用到的一些方法，这些属于理论知识，具体使用过程中，要针对不同的企业，不同的岗位，采取合适的方法才能有效的开展工作分析。

关键事件法又称关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)，要求分析人员、管理人员、本岗位员工将工作过程中的“关键事件”(导致工作成功或失败的关键行为特征或事件)详细地加以记录，在大量收集信息后，对工作的特征和要求进行分析研究的方法。

春雨农商行基于关键事件法的工作分析法
春雨农商行采用关键事件法进行工作分析,具体步骤如下：
1. 选择关键事件：根据工作性质和重要性,选择对工作绩效有较大影响的关键事件。

2. 描述关键事件：对选择出的关键事件进行详细描述,包括事件发生的背景、具体的过程、所涉及的人员和资源等信息。

3. 分析关键事件：将事件过程中的每个步骤进行分解和分析,考虑参与者的行为、工作环境和工作条件,以及其对工作结果的影响。

4. 识别关键工作流程：根据关键事件的分析结果,识别出影响工作绩效的关键工作流程,重点关注工作流程中的瓶颈和障碍,找出可能存在的改进空间。

5. 衡量工作绩效：建立量化指标,衡量关键事件对工作绩效的影响,如效率、准确率、客户满意度等指标。

6. 制定改进方案：根据工作分析的结果和绩效衡量的指标,制定相应的改进方案,优化关键工作流程,提高工作绩效。

如何运用关键事件法进行工作分析张燕是宏远公司的物流主管，负责将客户从海外运过来的货物清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里。

这家公司规模很小，只有张燕一人负责这项工作。

二月份张燕家里发生一件事情：她80多岁的祖母突然病逝。

张燕由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。

她在料理祖母后事过程中生病了。

碰巧第二天，一个大客户有一批货从美国运过来，要求清关后，在当天六点钟之前准时运到。

张燕把家里的丧事放在一边，第二天早上九点准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她脸色铁青，精神也不好，一问才知里出了事。

但是，这个女孩什么话也没说，一直办理着进出口报关、清关的手续，把货物从海关提出来，在下午五点就把这批货发出去了，及时把货运到了客户那里。

在五点钟，张燕就下班走了，可公司是六点下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。

问题：这是一个关键事件吗？如果是，应该如何记录？一、关键事件法的定义关键事件法指调查人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件〞加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。

这里的关键事件，是指对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为。

这些行为可以是积极的，也可以是消极的。

二、应用场合在工作分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。

此时，职务分析人员可以采用关键事件法。

具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比方“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比拟重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？〞等等。

对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定。

比方，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分〔比方2021让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

三、运用关键事件法进行工作分析的步骤1、识别岗位关键事件运用关键事件法进行工作分析，其重点是对岗位关键事件的识别，这对调查人员提出了非常高的要求，一般非本行业、对专业技术了解不深的调查人员很难在很短时间内识别该岗位的关键事件是什么，如果在识别关键事件时出现偏差，将对调查的整个结果带来巨大的影响。