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第5章人才测评

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《人才测评教案》课件

《人才测评教案》课件

《人才测评教案》课件第一章：人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.2 人才测评的发展与现状1.3 人才测评的目的与作用1.4 人才测评的主要类型与方法第二章：人才测评的理论基础2.1 心理测量学基础2.2 人才测评的标准与指标体系2.3 人才测评的数学模型与统计分析2.4 人才测评的理论与实践相结合第三章：人才测评的工具与技术3.1 纸笔测验的设计与实施3.2 计算机化测验的开发与应用3.3 面试与评价中心技术3.4 素质测评与评价方法第四章：人才测评的流程与实施4.1 测评项目的筹备与策划4.2 测评工具的选择与培训4.3 测评过程的组织与管理4.4 测评结果的分析与报告第五章：人才测评的应用领域5.1 教育与培训领域5.2 企业与组织管理领域5.3 人力资源选拔与配置领域5.4 社会评价与政策研究领域第六章：人才测评应用案例分析6.1 教育行业人才测评案例6.2 企业中高层管理者测评案例6.3 公务员选拔与任用测评案例6.4 人才测评案例的启示与总结第七章：国际人才测评发展趋势7.1 国外人才测评的发展概况7.2 国际知名人才测评工具介绍7.3 国际人才测评的主要特点与趋势7.4 我国与国际人才测评的差距与启示第八章：我国人才测评政策法规解读8.1 我国人才测评相关政策法规概述8.2 人才测评政策法规的主要内容与要求8.3 人才测评政策法规的实施与监管8.4 人才测评政策法规的完善与发展方向第九章：人才测评伦理与法律问题9.1 人才测评伦理问题及其重要性9.2 人才测评中的伦理困境与应对策略9.3 人才测评相关法律法规解析9.4 人才测评伦理与法律问题的防范与处理第十章：人才测评的未来发展10.1 新时代人才测评的需求与挑战10.2 人才测评技术的创新与发展10.3 人才测评领域的拓展与应用10.4 人才测评未来发展的趋势与展望第十一章：人才测评与人力资源管理11.1 人才测评在人力资源管理中的作用11.2 人才测评在员工招聘与选拔中的应用11.3 人才测评在员工培训与发展中的应用11.4 人才测评在员工绩效评估中的应用第十二章：人才测评与职业规划12.1 职业规划与人才测评的关系12.2 职业兴趣测评与职业选择12.3 职业能力测评与职业发展12.4 个人职业规划的制定与实施第十三章：人才测评与教育评估13.1 人才测评在教育评估中的作用13.2 学生综合素质测评与教育改革13.3 教育成果评价与教育质量提升13.4 人才测评在教育评估中的应用案例第十四章：人才测评与社会组织14.1 人才测评在社会组织管理中的作用14.2 社会组织人才选拔与测评方法14.3 社会组织人才培训与发展测评14.4 社会组织人才测评案例分析第十五章：人才测评的挑战与展望15.1 人才测评面临的挑战与问题15.2 人才测评技术的创新与突破15.3 人才测评领域的拓展与深化15.4 人才测评的未来发展趋势与展望重点和难点解析本文档为《人才测评教案》课件，共包含十五个章节，全面介绍了人才测评的理论与实践。

第五章人员素质测评

第五章人员素质测评
二、面试方法
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
6
第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
7
第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
23
8
第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型

人力资源行业人才测评方案

人力资源行业人才测评方案

人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。

人才测评的信度和效度(ppt 46页)

人才测评的信度和效度(ppt 46页)

三、信度的评定方法
1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同
一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这 两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数) 即为重测系数。
（2）重测信度所考察的误差来源： 时间的变化所带来的随机影响。 例如由气候、偶然的噪音或其他干扰，以及
引起被试本身身心状态变化的因素，如疾病、 疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测量 结果的影响。
方法
第二节 人事测量的信度
一、信度的定义
1.信度指测量结果的可靠性或一致性。
测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。
2.误差
（1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引
为表现的预测程度。 ②适用范围：对人员进行选拔、分类和安置的人事测
验。
（2）同时效度 ①含义： 效标材料和测验分数同时搜集。 ②应用范围：
因为同时效度的评估不需要长期追踪，所以应用比较 普遍。
（3） 同时效度和预测效度的差异——测验目的不同。 前者多用于诊断现在的状态，后者多预测未来的结果。
②方法：在测验实施后将测验分为等值 的两半，并分别计算每位被试在两半测 验上的得分，再求出这两个分数的相关 系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测验按 奇数题和偶数题分成两半。
4.评分者信度
（1）定义： 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 （2）方法： 最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，
任何以相关系数表示的信度系数都会受样本 团体分数分布的影响。分数分布越广，信度 系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数 就会越低。

人力资源行业人才测评工具和技术应用方案

人力资源行业人才测评工具和技术应用方案

人力资源行业人才测评工具和技术应用方案第一章人才测评概述 (2)1.1 人才测评的定义与意义 (2)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.3 人才测评在人力资源管理中的应用 (3)第二章心理测量学原理 (3)2.1 心理测量学基础理论 (3)2.1.1 心理特质的定义与分类 (4)2.1.2 测量模型 (4)2.1.3 测量标准 (4)2.2 测量工具的信度与效度 (4)2.2.1 信度 (4)2.2.2 效度 (4)2.3 测量误差及其控制 (4)2.3.1 随机误差 (5)2.3.2 系统误差 (5)第三章人才测评工具 (5)3.1 传统人才测评工具 (5)3.2 现代人才测评工具 (5)3.3 人才测评工具的选择与使用 (6)第四章人才测评技术应用 (6)4.1 人才测评技术的分类 (6)4.2 人才测评技术的应用流程 (7)4.3 人才测评技术的创新与发展 (7)第五章人才测评数据分析 (8)5.1 数据分析方法概述 (8)5.2 数据处理与清洗 (8)5.3 数据可视化与解释 (9)第六章人才测评结果的应用 (9)6.1 人才选拔与配置 (9)6.1.1 选拔标准设定 (10)6.1.2 人才匹配 (10)6.1.3 人才梯队建设 (10)6.1.4 人才流动与调整 (10)6.2 培训与发展 (10)6.2.1 培训需求分析 (10)6.2.2 培训内容设计 (10)6.2.3 培训效果评估 (10)6.2.4 职业发展规划 (10)6.3 绩效管理 (10)6.3.1 绩效指标设定 (11)6.3.2 绩效考核 (11)6.3.3 绩效改进 (11)6.3.4 激励与奖惩 (11)第七章人才测评与企业文化 (11)7.1 企业文化与人才测评的关系 (11)7.2 企业文化建设与人才测评 (11)7.3 人才测评在企业文化建设中的应用 (12)第八章人才测评与人力资源管理 (12)8.1 人才测评与人力资源规划 (13)8.2 人才测评与招聘配置 (13)8.3 人才测评与员工关系管理 (13)第九章人才测评的法律与伦理问题 (14)9.1 人才测评的法律规定 (14)9.1.1 法律概述 (14)9.1.2 法律规定 (14)9.2 人才测评的伦理原则 (14)9.2.1 诚信原则 (14)9.2.2 尊重原则 (14)9.2.3 公平原则 (15)9.2.4 发展原则 (15)9.3 人才测评的伦理问题案例分析 (15)第十章人才测评的未来发展趋势 (15)10.1 国际人才测评的发展趋势 (15)10.2 我国人才测评的发展趋势 (15)10.3 人才测评技术的创新与挑战 (16)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义人才测评，作为一种科学、系统的评价方法，旨在通过对个体的能力、性格、素质、潜力等多方面特征进行测量与评估，以实现对人才的全面了解和合理配置。

第五章人员招聘与人才测评

第五章人员招聘与人才测评
第五章 招聘甄选
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划

招聘与人才测评智慧树知到答案章节测试2023年西安欧亚学院

第一章测试1.招聘的含义是（）。

A:是一个有计划的活动B:是依据一定前提的活动C:是一个有目的的活动D:是一个系统性工作答案:ABCD2.招聘要遵循市场规律,且只按照人力资源市场的供需、价格两大机制的规律办事。

（）A:错B:对答案:A3.招募，是组织发布招聘信息、吸引符合条件和有兴趣的人员来申请职位的过程，主要包括_、_、____和招聘信息的发布。

（）A:招聘场地的准备B:招聘渠道的选择C:招聘计划的制订D:招聘需求的提出答案:BCD4.招聘可以减少员工培训成本，降低培训风险。

（）A:对B:错答案:A5.德鲁克把寻找工作的人分为三类，分别是（）。

A:最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者B:利用机会者、乐观者和有效利用机会者C:最大限度利用机会者、乐观者和有效利用机会者D:利用机会者、满足者和有效利用机会者答案:A第二章测试1.工作分析是组织中的一项重要管理活动，其主要作用体现在（）。

A:为人员的招聘录用提供了明确的标准B:为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础C:为人力资源规划提供了必要的信息D:为人员的培训开发提供了明确的依据E:为科学的绩效管理提供了帮助答案:ABCDE2.胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，主要内容是（）。

A:能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式B:形成后将不再改变C:能够区分业绩优秀者与一般者D:它与员工从事岗位有密切相关性E:与任务情景相联系，具有动态性答案:ACDE3.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。

（）A:错B:对答案:B4.职位概要是职位职责的具体细化。

（）A:对B:错答案:B5.洋葱模型中，越向外层，越易于培养和评价。

（）A:错B:对答案:A第三章测试1.在制订招聘计划时，企业需要遵循以下制订原则（）。

A:考虑企业内外部因素的变化B:确保现有员工的合理使用C:做好岗位说明书编制工作D:兼顾企业和员工的长期利益答案:ABD2.一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模，使用这一模型确定招聘规模，取决于（）A:企业招聘录用的阶段B:各个阶段通过的比例C:招聘成本预算D:企业内外部因素的变化答案:AB3.不同的广告媒体有不同的特点，适用范围也有所不同，以下不属于互联网的特点的是（）A:针对性强B:适合全球招聘C:传播速度快D:信息容量大答案:A4.企业和HR想要找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，除了找好的，更要找合适的，同时还要注重要善于使用组合渠道策略。

《人才测评教案》课件

《人才测评教案》课件第一章：人才测评概述1.1 课程目标：了解人才测评的定义、类型及重要性掌握人才测评的基本流程和方法理解人才测评在组织发展中的作用1.2 教学内容：人才测评的定义和类型人才测评的基本流程：测评需求分析、测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析人才测评的方法：心理测验、笔试、面试、评价中心、360度反馈等人才测评在组织发展中的作用：招聘选拔、绩效管理、培训发展、人才储备等1.3 教学活动：引入案例：某企业的人才测评实践小组讨论：人才测评的定义和类型流程图：展示人才测评的基本流程视频观看：人才测评方法的介绍小组练习：设计一个简单的人才测评方案1.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案第二章：人才测评的设计与实施2.1 课程目标：掌握人才测评的设计原则和方法了解人才测评试题的编制技巧熟悉人才测评的实施流程和注意事项2.2 教学内容：人才测评的设计原则：公平性、客观性、可靠性、有效性人才测评试题的编制技巧：题目类型、难度、区分度、试题内容人才测评的实施流程：测评环境布置、测评指导、测评实施、测评时间控制人才测评的注意事项：测评场所的选择、测评材料的准备、测评过程中的监督与指导2.3 教学活动：小组讨论：设计原则在人才测评中的应用案例分析：试题编制的技巧角色扮演：模拟测评实施过程小组练习：设计一份人才测评试题2.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评设计与实施的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评试题和实施流程第三章：人才测评的数据处理与分析3.1 课程目标：了解人才测评数据处理的基本方法掌握人才测评结果分析的技巧3.2 教学内容：人才测评数据处理的基本方法：数据整理、数据清洗、数据分析人才测评结果分析的技巧：结果呈现、趋势分析、对比分析、因素分析3.3 教学活动：小组讨论：数据处理在人才测评中的重要性数据分析软件演示：展示数据处理与分析的过程小组练习：使用数据分析软件进行简单的人才测评数据分析3.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评数据处理与分析的理解程度第四章：人才测评在招聘选拔中的应用4.1 课程目标：了解招聘选拔中人才测评的作用和重要性掌握招聘选拔中人才测评的方法和流程熟悉招聘选拔中人才测评结果的应用4.2 教学内容：招聘选拔中人才测评的作用：筛选合适候选人、提高招聘效率、降低招聘风险招聘选拔中人才测评的方法：心理测验、笔试、面试、评价中心招聘选拔中人才测评的流程：测评需求分析、测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析招聘选拔中人才测评结果的应用：候选人筛选、岗位匹配、招聘决策4.3 教学活动：小组讨论：招聘选拔中人才测评的重要性案例分析：招聘选拔中人才测评的实践应用小组练习：设计一个招聘选拔中的人才测评方案4.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对招聘选拔中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案的合理性第五章：人才测评在绩效管理中的应用5.1 课程目标：了解绩效管理中人才测评的作用和重要性掌握绩效管理中人才测评的方法和流程熟悉绩效管理中人才测评结果的应用5.2 教学内容：绩效管理中人才测评的作用：评价员工绩效、发现员工潜力、提供培训发展依据绩效管理中人才第六章：人才测评在培训与发展中的应用6.1 课程目标：理解培训与发展中人才测评的目的和意义掌握培训与发展中人才测评的方法和步骤学会如何根据人才测评结果制定培训计划6.2 教学内容：培训与发展中人才测评的目的：确定培训需求、评估培训效果、个性化培训计划培训与发展中人才测评的方法：能力测试、态度调查、需求分析培训与发展中人才测评的步骤：测评设计、测评实施、测评数据收集与分析、测评结果应用结合测评结果制定培训计划：根据测评结果确定培训内容、培训方式、培训时间6.3 教学活动：小组讨论：培训与发展中人才测评的重要性案例分析：依据人才测评结果进行培训计划的制定角色扮演：模拟进行培训与发展中的人才测评6.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对培训与发展中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们制定培训计划的合理性第七章：人才测评在人才储备与管理中的应用7.1 课程目标：掌握人才储备与管理中人才测评的作用和重要性学会运用人才测评识别潜在人才了解人才储备与管理中人才测评的方法和流程7.2 教学内容：人才储备与管理中人才测评的作用：发掘潜力人才、建立人才库、促进人才成长运用人才测评识别潜在人才：潜能评估、能力测试、潜力分析人才储备与管理中人才测评的方法：综合评价、360度反馈、潜力评估人才储备与管理中人才测评的流程：测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析7.3 教学活动：小组讨论：人才储备与管理中人才测评的重要性案例分析：运用人才测评识别潜在人才的实践案例小组练习：设计一个人才储备与管理中的人才测评方案7.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才储备与管理中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案的可行性第八章：现代人才测评技术的应用8.1 课程目标：熟悉现代人才测评技术的种类和特点掌握现代人才测评技术的应用方法了解现代人才测评技术在实践中的应用案例8.2 教学内容：现代人才测评技术的种类：心理测试、能力测试、职业倾向测试现代人才测评技术的特点：科学性、客观性、标准化、计算机化现代人才测评技术的应用方法：在线测评、移动测评、云测评现代人才测评技术在实践中的应用案例：企业招聘、教育培训、职业规划8.3 教学活动：小组讨论：现代人才测评技术的特点和应用案例分析：现代人才测评技术在实践中的应用案例小组练习：设计一个现代人才测评技术的应用方案8.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对现代人才测评技术的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评技术应用方案的合理性第九章：人才测评伦理与法律问题9.1 课程目标：理解人才测评伦理的重要性掌握人才测评法律问题的基本知识学会如何在人才测评中遵守伦理与法律规范9.2 教学内容：人才测评伦理的重要性：保护个人隐私、公平公正、防止歧视人才测评法律问题的基本知识：法律法规、隐私保护、平等就业机会如何在人才测评中遵守伦理与法律规范：制定明确的测评标准、公平对待候选人、确保数据安全9.3 教学活动：小组讨论：人才测评伦理和法律问题的意义案例分析：人才测评中违反伦理和法律问题的实例角色扮演：模拟进行人才测评时遵守伦理与法律规范的场景9.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评伦理与法律问题的理解程度练习反馈：评估同学们对遵守伦理与法律规范的掌握情况第十章：人才测评的未来发展趋势10.1 课程目标：了解人才测评行业的发展趋势掌握新技术在人才测评中的应用学会如何应对人才测评的未来挑战10.2 教学内容：人才测评行业的发展趋势：全球化、数据驱动、智能化新技术在人才测评中的应用：、大数据分析、在线评估应对人才测评未来挑战的策略：持续学习重点和难点解析重点环节1：人才测评的定义和类型需要重点关注的原因：理解人才测评的基本概念和种类是掌握整个教案的基础。

人才测评第05章 人格测验-怎么干

– 又称为：行动、果决、未来策略导向、把握机会、前瞻； – 人在各种活动上的主动性有不同的表现。例如：有些人爱
好玩牌，打牌时的主动性很高。而在工作上的主动性很低。
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二、人才测评中的人格维度
• 2.责任心：个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家 和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的 遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度，它是一个 人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。
第二编 测评内容 第五章 人格测验
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第一节 人才测评中的人格测验
• 特雷默定律：每个人才华各有高低，但也各有 长短，所以，企业要用人所长。
– 王珐：房玄龄尽心尽力；魏征直言建议；李靖文武 全才；温彦博公平公下；戴胄办事井井有条；而自 己则能批评贪官污吏、表扬清正廉洁；
– 而实际上，唐太宗也正是用了这些人之所长，避其 所短；相反，如果将他们的位置互调，则有错位效 应；
– 工作认知：对工作内容、权利和职责有清晰的认识，了解 自己所从事的工作对实现组织目标的重要性；
– 成就感：从工作中寻求自身的价值和满足，完成工作能给 自己带来巨大的成就感和满足感。
– 乐于奉献：能够在攸关企业和团队整体利益时，为了保障 整体目标的实现，不计较牺牲小我的利益得失，任劳任怨
– 热爱工作：把工作当作自己的事业来做。
• 不能延迟满足的孩子更加固执、孤僻、容易受挫；
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4.情商
• “乐观测试”：
– 80s中期，某保险公司雇佣了5000名推销员，并对他们 进行培训，每名推销员的培训费用高达3000美元，一 年后有50%员工辞职，四年后只余20%的推销员。
– 该公司负责人认为“乐观对于推销保险工作具有重要 的作用”，他们请Martin Seligman来验证这一观点， Seligman以归因理论为基础，把乐观看作是一种解释 风格，编制了测量乐观程度的定性测试方法。

人员素质测评(第二节)1018

即他们认为什么是重要的什么是不重要的
。

自我形象 (Self-Image):自我形象表现了
人们是如何看待自己的。

个性特点 (Trait): 一个人对外部环境与
各种信息等反映方式、倾向与特性。

动机 (Motive)：推动个人为达到一定目
标而采取行动的内驱力。
外在的东西－比较容易把握
内在的东西－较难于把握与改变
下进行的面试。
38
（三）单独面试与集体面试

根据面试对象的多少，面试可
分为单独面试和集体面试。

单独面试，指主考官个别地
与应试者单独面谈。

集体面试又叫小组面试，指
多位应试者同时面对面试考官
的情况。
39

要素
观察内容（提问项目）
评价要点
礼仪、风度
1、仪容、衣着
1、穿着整齐、得体、无明显失误
2、行为、举止
技术。
29
面试中要考察的具体要素
❖智力因素
❖动机因素
❖个性因素
❖知识和经验要素
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面试的理论依据：
1、面试的信息沟通通道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率
最高。
心理学家研究表明：言辞占7%，声音占38%，
而体态占55%
3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性
和直观性与一定的必然性。
系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化
分析与评价的技术
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素质测评技术的职能领域

选员

安置

激励

选拔和提升

考评

培训和发展
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2、人员素质结构分析
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第五章 人才测评
第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具
第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配
《人力资源管理》
一、胜任素质的含义
胜任素质也称为胜任特质、胜任力、能力素质。 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化 氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量 的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表 现平平者区分开来的个人深层次特征。
二、胜任素质的特点
●胜任素质是知识、技能及职业素养的整 合。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所应理解 的东西。 技能是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的技巧。 能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来 逐步建立。 职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。
二、胜任素质的特点
胜任特征的基本内容
● 内容与结构
胜任特征的基本内容
●效标参照。效标参照是指按照某一效度标 准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工 作优劣。最常用于胜任特征研究的效标是优 秀效标和合格效标。 ●因果关联。因果关联是指胜任特征所引起 预测的行为和绩效的关系。胜任特征总是包 含着一个意图，即引起行动指向结果动机或 特质。
三、提高测评的准确性
3、影响信度的因素
●受试者因素； ●主试因素；
●筛选或测验内容；
●实施测试的情景； ●意外干扰因素。
三、提高测评的准确性
●效度。 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测 试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
1、内容效度。是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要 因素。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能 力或潜力的预测。 2、效标关联效度。是指对现有的员工实施某种测验。然后将所 得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者 相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 3、预测效度。是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结 果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工 作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两 者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依 此来预测应聘者的潜力。 4、构想效度。 是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。
心理测试法的类型
●(一)按形式划分的心理测试法的类型
1、自陈式。即按照事先编制好的人格量表，由应聘者 本人挑选符合自己特征的描写。然后根据量表所得分 数，判断应聘者的人格类型。 2、投射式。即由主试呈现一组未经组织的刺激材料， 内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条 件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内 容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射 在其中，从而了解应聘者的人格。
三、胜任特征模型的作用
●工作分析：能够更有效地为挑选、培训员工以及为 员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 ●人员甄选：既避免了由于挑选失误所带来的不良影 响，也减少了企业的培训支出。 ●绩效考核：体现了绩效考核的精髓，真实地反映员 工的综合工作表现。 ●员工培训：为员工量身定做培训计划，帮助员工弥 补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训的重点， 提高了培训的效果。 ●员工激励：为管理者提供管理并激励员工努力工作 的依据；可以找到激励管理层员工的有效途径与方法， 提升企业的整体竞争实力。
三、提高测评的准确性
●常模。常模是指有代表性的样本在某项 测评中的分数分布情况。也可以理解为代 表性的样本。
第五章 人才测评
第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具
第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配
《人力资源管理》
一、评价中心
评价中心是指在相对隔离的环境中，以团 队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评 价个体能力的方法。 评价中心的特点在于借助多种筛选手段的 组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际 关系进行评价，所获得的评价信息客观、真实， 是目前测试准确性最高的一种方法。
心理测试法的类型
●（二）按内容划分的心理测试法类型
1、能力测验。发展得比较完善的有智力测验，职业能 力测验，及特殊能力测验。 (1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记 忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。 (2)职业能力测验。一般是针对某一职业类型的具体 需求而设计，是指从事某种职业能够取得成功的潜在 能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力测验，它是针对个体在岗位所要求的特 殊才景模拟法，也叫做情境模拟法，主要是测评应 聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置 一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演 某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和 矛盾。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表 现出来的行为进行观察和记录，对应聘者角色的把握， 角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应 变能力等进行评分。 由于这种测试方法设计复杂、且费时耗资，准确 度高，因此只有在招聘高层管理人员时才使用它。
第一节 心理测试与行为观察法
一、心理测试法
二、行为观察法 三、提高测评的准确性
三、提高测评的准确性
●信度。信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳 定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的 错误相同。 1、常用的信度指标。 （1）重测信度。重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法 对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。 （2）复本信度。 复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验 复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个 分数的相关性。 （3）内部一致性信度 。把测验项目划分成不同的样本，从而间 接地考虑一致性信度。这就是内部一致性法。 （4）评分者信度。 是指不同评分者对同样对象进行评定时的一 致性。
第五章 人才测评
第五章 人才测评
第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具
第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配
《人力资源管理》
第一节 心理测试与行为观察法
一、心理测试法
二、行为观察法 三、提高测评的准确性
一、心理测试法
心理测试是由测量专业人士开发的，通 过提供一组标准化的刺激，以所引起的反 应作为个体的行为代表，从而对被测试者 的人文特征进行评价的客观技术。
使用评价中心应当注意的问题
●评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。 ●评估人员一般为企业的直线经理或相关专家， 对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。 ●参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短 视评价中心的复杂程度而确定。 ●评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中 采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。
五、管理游戏
管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体 的管理事务或企业经营活动的测评方法。根据测 评目的，设臵要解决的生产、销售、计划、协调 等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动。 主考官根据每个人在游戏中的角色行为进行评估。 这一方式的优点是，能够突破实际工作情景的 时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情 况出现在游戏中，考察的针对性和目的性比较强； 趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识。
三、提高测评的准确性
2、对信度指标的解释
如果测验是用于判定两组人群的平均分数是 否存在显著差异，信度系数在0．60～0．70 之 间就足够了。但从另一个方面来看，如果测验是 用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人 在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到 0．85才能判断分数上的差异是否显著。
实施心理测验需要注意的问题
● 把心理测验作为补充工具。 ●对心理测验进行有效化。 ●保持准确的记录。 ●聘用专业的心理学人士。 ●保护测试者的隐私。
第一节 心理测试与行为观察法
一、心理测试法
二、行为观察法 三、提高测评的准确性
二、行为观察法
行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观 察特定个体或群体的特定行为，从中分析所要 考查的内在素质和特征。行为观察法可以分为 自然观察法、设计观察法两种。 ●自然观察法是在完全真实的工作或生活 情境中对被测评者的行为进行直接观察。即边 工作边观察，不影响正常工作，也可以说是工 作过程中顺便进行观察或考察。 ● 观察设计法是在人为设计的环境和情景 下，观察受测评者特定的行为或反应。
心理测试法与行为观察法的比较
●心理测试法的优点：（1）多用选择题，评分标准 客观，评分容易。（2）可用于自我测评，也适用于 许多被评价者同时接受测评。 缺点：（1）测量结果不一定反映实际工作能力。 （2）用同一套题目，自测结果不一致，难以避免掩 饰性。 ● 行为观察法优点：直接结合被评价者的实际行为， 个人特点和能力可以得到充分的展示，被测评者的实 际工作能力能够很好地反映出来。 缺点：（1）结果分析比较复杂，评分标准不统一， 对测评者的水平和资历要求很高。（2）操作周期长、 成本高。
胜任特征的种类
●成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 ●助人／服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。 ●影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。 ●管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领 导。 ●认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理 能力，信息寻求能力。 ●个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有 一个特征很突出。
四、胜任特征模型的建立
实施步骤：
●明确目标。 ●定义绩效标准。 ●选取分析效标样本。 ●获取有关胜任特征的数据资料。 ● 分析数据信息。 ●建立胜任特征模型。 ●验证胜任特征模型。 ●企业内沟通与推广。
四、胜任特征模型的建立
建立胜任特征模型要注意的几点：
●确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求。 ●为了获得企业各阶层的支持。 ●一定要经常而且清楚地进行沟通。 ●尽可能地涉及更多的员工，尽早地参与是避免 抵制与怀疑的最好方法。 ● 确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工 作有关联。 ●应该投入必要的时间和精力，分配适当的资源 并且监控进展情况，以确保没有偏离正确的方向。