绩效评价视角下高校教师公共服务动机影响因素初探

对高校教师社会服务及其绩效评价问题的思考作者：陈易来源：《报刊荟萃（上）》2017年第10期摘要：定义高校教师社会服务，阐述高校教师社会服务包括校内校外的社会服务，服务的内容是多方面的。

比较分析高校教师社会服务、专业社会服务和基本公共服务。

高校教师社会服务包括有偿和无偿的社会服务，含有公益服务和公益活动。

关键词：高校教师社会服务；专业社会服务；高校教师社会服务的有偿与无偿高校社会服务职能，在欧洲地方高校萌芽，于19世纪末20世纪初在美国逐步成长，并在其赠地学院中发展形成高校为社会服务的“威斯康星思想”而正式产生。

在近200年对高校这一社会服务职能的实践、探索和研究历程中，我国起步较晚，不过，进入21世纪后，国内对高校社会服务诸多方面作了深入的探讨，诸如有对国内外高校社会服务发展历史的探析，有对高校社会服务的定义、内涵和形式的探析，有通过中国的和外国的一些高校、有通过普通本科高校和高职高专院校、有通过部属高校和地方高校、有通过农业医学师范体育不同专业的高校等从不同侧面对高校社会服务进行实证案例分析，还有运用相关理论多角度对高校社会服务的理论分析、对高校社会服务评价和评价指标以及评价指标体系等的探析。

一、关于高校教师社会服务早已有专家学者对高校教师社会服务内涵作了界定，指出：高校教师从事着人才培培养、科学研究和社会服务活动，其中人才培养、科学研究是间接为社会服务，人才培养、科学研究这一间接为社会服务之外的社会服务活动，即是直接为社会服务，就是人们常说的高校教师的社会服务活动，它是指高校教师在正常的教学和科研活动之外，利用自身优势，以满足社会直接的、现实的需要为目的，在相对短的时期内有目的、有计划地直接参与社会的政治、经济、科技、文化等方面发展和解决实际问题的活动。

这里，高校教师的社会服务，人们往往要么指的是高校教师为校外所做的服务，要么指的是高校教师为校内所做的服务，往往把校内、校外社会服务对立起来。

高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究共3篇高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究1高校教师敬业度影响因素及其与工作绩效的关系研究随着高等教育竞争的加剧，高校教师的工作压力越来越大，教学质量和效果也受到了广泛关注。

敬业度作为教师的基本素质之一，会直接影响到高校教师的工作绩效。

本文通过对相关文献的综述及对高校教师的问卷调查，分析了高校教师敬业度的影响因素及其与工作绩效的关系。

一、高校教师敬业度的影响因素敬业度是指教师对教育事业的热爱和对工作的认真负责，表现为自觉献身、细致认真、积极进取等方面的特点。

高校教师敬业度的影响因素包括个人因素、工作环境因素和组织因素。

1. 个人因素教师的个人因素包括性别、年龄、学历、工作经验、个人兴趣等，这些因素会直接影响到教师的敬业度。

研究表明，女性教师的敬业度要高于男性教师，高学历、有丰富工作经验的教师敬业度也较高。

2. 工作环境因素教师的工作环境对教师的工作态度和绩效有着至关重要的影响。

调查结果显示，教育设施和教学设备等硬件环境影响教师的工作积极性和创造力。

此外，工作氛围等软环境因素也会影响到教师的敬业度。

3. 组织因素高校的组织文化和管理方式也会对教师的敬业度产生重要影响。

组织公正、有效的管理制度和晋升通道等会促进教师的工作积极性和工作效率。

而过度繁琐的管理程序、缺乏晋升机制、薪酬福利不合理等则会导致教师的不满和消极情绪。

二、高校教师敬业度与工作绩效的关系敬业度是高校教师工作中的一种态度和行为特征，它会对教师的工作绩效产生不可忽视的影响。

高校教师敬业度与工作绩效的关系主要表现在以下三个方面。

1. 敬业度与教学质量教学质量是评价高校教师工作绩效最重要的指标，而敬业度是保证教学质量的关键因素之一。

敬业的老师会更加关注学生的学习效果，注重教学方法和内容的优化，从而提高教学质量。

2. 敬业度与学生评价学生评价是评价教师工作绩效的重要依据之一，而敬业的老师对学生具有自我激励的作用，可以提升学生的信任和敬意，进而得到更好的评价。

高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究
随着高校教育的迅猛发展和人才培养的不断深化，高校辅导员作为与学生直接接触的
重要人员，其工作绩效和工作态度对于学生的成长和发展具有重要的影响。

因此，研究高
校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素，有助于全面提高高校辅导员的工作水平和服务
质量。

首先，高校辅导员的专业素质是影响工作绩效和工作态度的重要因素之一。

辅导员应
该熟练掌握相关法律法规、教育理论、心理学等方面的知识，同时具备一定的教育教学经
验和综合素质。

只有在具备全面专业素质的基础上，辅导员才能对学生提供有效的指导和
服务，同时也能够有效地处理各种问题。

其次，高校辅导员的沟通能力也是影响工作绩效和工作态度的因素之一。

辅导员需要
通过沟通了解学生的心理、学习状况和生活情况，才能给予合适的建议和指导。

如果辅导
员缺乏良好的沟通能力，就难以与学生建立良好的信任关系，进而影响辅导员的工作绩效
和工作态度。

再次，高校辅导员的职业责任心和服务意识也是影响工作绩效和工作态度的因素之一。

辅导员应该有强烈的职业道德意识和责任心，始终以学生的发展和成长为重要目标，为学
生提供全面的服务和支持。

如果辅导员缺乏职业责任心和服务意识，就难以有效地推动学
生的发展和成长，影响工作绩效和工作态度。

综上所述，高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素主要包括专业素质、沟通能力、职业责任心和服务意识、管理能力等。

高校辅导员应该努力提高自身的工作水平和综合素质，不断提升自己的能力和素养，以更好地服务学生，推动学生的发展和成长。

双因素理论在高校教育管理中的应用初探1. 引言1.1 双因素理论的概述双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的管理理论，他认为影响员工工作满意度和绩效的因素可分为两大类：工作本身的特性，即工作环境，以及个体内在的动机，即个体工作动机。

根据双因素理论，这两类因素是相互独立的，工作环境的好坏只能保证员工不会不满意，而不能保证员工会对工作产生积极的动机。

想要提高员工的绩效和满意度，除了改善工作环境外，还需要激励员工的内在动机，以促使员工更加投入和努力地工作。

双因素理论为高校教育管理提供了重要的启示，不仅要关注提供良好的工作环境，如提供良好的教学设备和资源，保障教师的工作条件等，还要关注激发教师的内在动机，如提供晋升机会、技能培训、给予肯定和认可等。

只有兼顾这两方面，高校教育管理才能取得更好的效果。

接下来，我们将通过案例分析具体探讨双因素理论在高校教育管理中的应用。

1.2 高校教育管理的重要性高校教育管理的重要性体现在多个方面。

高校作为培养人才的重要基地，其管理直接关系到学生的学习和成长。

良好的管理能够提升教学质量，激发学生学习的积极性，促进他们的全面发展。

高校教育管理涉及到众多教师和员工的日常工作，管理水平的高低直接影响着教职员工的工作效率和工作积极性。

高校教育管理还牵涉到资源的合理分配和利用，管理不当可能导致资源浪费和效率低下。

随着社会的发展和变化，高校教育管理需要不断创新和改进，以适应时代的需求和发展的要求。

高校教育管理的重要性不言而喻，只有做好管理工作，才能确保高校的稳健发展和实现教育目标。

2. 正文2.1 双因素理论在高校教育管理中的应用双因素理论在高校教育管理中的应用是指通过强调工作环境和个体工作动机的重要性，来提高教育管理工作效率和员工满意度。

在高校教育管理中，双因素理论可以帮助管理者更好地理解员工的工作需求，并采取相应的措施来激励员工、提高工作绩效。

管理者可以通过改善工作环境来增加员工的满意度和工作积极性。

绩效评价何以影响高校教师的满意度？——组织内外竞争力的中介作用检验杨旭华;杨瑞;仇勇【摘要】本研究采用成熟量表对449名高校教师进行了问卷调查,探讨绩效评价对其工作满意度与职业满意度的影响机制.研究发现,高校教师的绩效评价对工作满意度和职业满意度均有正向影响,但其作用机制却不尽相同.对于工作满意度而言,组织内的竞争力起到了完全中介作用;对于职业满意度而言,组织内、外竞争力同时起到了部分中介作用.绩效评价对高校教师工作满意度和职业满意度影响的不同作用路径,对于高校的师资管理有重要意义.【期刊名称】《高教探索》【年(卷),期】2017(000)007【总页数】8页(P90-97)【关键词】高校教师;绩效评价;工作满意度;职业满意度;组织内外竞争力【作者】杨旭华;杨瑞;仇勇【作者单位】首都经济贸易大学劳动经济学院北京,100070;中央国债登记结算有限责任公司北京,100070;北京工商大学商学院北京,100070【正文语种】中文“绩效评价”可谓是悬在高校青年教师头上的达摩克利斯之剑。

在“以项目制为中心”，“以数量化为标志”的评价体系当道的现下，年轻学者需要的是“早出活，快出活，多出活”，而不是“出好活”。

纵然研究多需要厚积薄发，但当那些愿意“慢工出细活”的人慢慢被边缘化，甚至被甩出轨道之时，单纯地凭自己的兴趣读书做学问，不趋时也不媚俗便只成为心里的一道风景。

北京大学教授陈平原曾表示，当下中国大学的问题多多，最为关键的就是高校的“大跃进”以及与此相关的评估体系，而此举受害最深的就是青年教师。

一个好的学者，不一定写那么多论文。

钟敬文先生晚年曾说：“我活了将近一百岁，一辈子也就三五篇好论文。

”而如今，在“量化指标”驱赶下拼命赶工的现代学者，绩效评价体系是一种欲说还休的痛。

满意度的提高对工作绩效所产生的正向影响已得到学术界的普遍认同，但绩效评价究竟如何影响满意度还有待进一步的深入(Wanous，1974；Pettijohn等，2001；惠调艳，2006；马凌等，2013)。

高校教师绩效考核指标体系与影响因素高校实施绩效工资的基础在于如何进行教师绩效考核，争议的焦点为考核什么、怎样考核才能反映教师工作业绩和工作效果的实际情况。

绩效考核是绩效管理的组成部分，先有绩效目标，后有绩效考核。

绩效考核应该以业绩与效益为考核对象，能量化则量化，不能量化则对比分析，只有操作公开透明、结论得到教师公认，才能发挥绩效考核在调动工作积极性方面的激励作用，引导教师全面履行岗位职责而不发生偏差，保证高校教书育人的正确方向。

标签：绩效考核教师管理事业单位教学工作高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。

按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。

基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。

绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。

在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。

一、高校教师绩效考核思路公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。

以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。

绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。

绩效考核不同于通行多年的工作总结。

多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。

高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究一、前言高校辅导员是学生在大学期间的重要引导者和指导者，他们的工作绩效和工作态度直接影响着学生的成长和发展。

研究高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素具有重要的理论意义和实际价值。

本文将从工作绩效和工作态度两个方面进行研究，探讨影响因素及提出对策建议，以期为高校辅导员的工作提供有益的参考和指导。

二、高校辅导员工作绩效的影响因素1.专业能力高校辅导员作为学生的引导者和指导者，需要具备丰富的专业知识和教育技能。

专业能力不足会导致辅导员无法有效地为学生提供帮助和引导，从而影响其工作绩效。

提高专业能力是影响高校辅导员工作绩效的重要因素之一。

2.工作经验工作经验是影响高校辅导员工作绩效的另一个重要因素。

丰富的工作经验可以使辅导员更加灵活应变，更加熟悉学生的心理和行为特点，从而更好地完成工作任务。

3.沟通能力高校辅导员需要与学生、教师和家长等多方进行沟通，因此良好的沟通能力是工作绩效的保障。

能够有效地倾听学生的需求，并给予恰当的建议和引导，是高校辅导员工作绩效的关键因素之一。

4.工作态度辅导员的工作态度直接影响着其工作绩效。

积极进取、责任心强的工作态度能够激发学生的学习积极性，为学生提供更好的帮助和引导，从而提高工作绩效。

5.支持与资源高校辅导员正常工作需要获得学校领导的支持和相关资源的保障，否则会影响工作的顺利开展。

支持与资源的保障也是影响高校辅导员工作绩效的重要因素。

1.工作环境良好的工作环境是保障高校辅导员工作态度的重要因素。

如果工作环境不好，工作压力大，会影响辅导员的工作态度，导致工作质量下降。

工作激励是影响高校辅导员工作态度的重要因素。

如果学校能够给予适当的激励措施，如薪酬激励、荣誉称号等，能够激发辅导员更好地投入到工作中。

3.学生反馈学生的反馈对于辅导员的工作态度有着重要的影响。

如果学生对辅导员的工作给予积极的评价，会增加辅导员的工作满足感和归属感，从而更加投入到工作中。

2008年第5期第23卷总第204期江苏技术师范学院学报J O U R N A L o F J I A N G SU T E A C H E R S U N I V E R S I T Y0F T E C H N O L o G YN o．5．2008V01．23G en er al N o．204高校教师工作绩效影响因素的实证分析——以绍兴市为例严稽文(淅江邮电职业技术学院经营管理系，浙江绍兴312016)摘要：以绍兴市地方高校的教师为研究对象，通过文献探讨、定量的数据调查及严格的统计分析，验证与探索了高校教师的工作价值观、工作态度(组织承诺与工作满意)、工作绩效以及个体特征间的关系，主要有以下发现：1．高校教师的工作满意度、社会支持与职业倦怠均呈显著负相关性；2．工作价值观申的安定与免于焦虑取向对工作绩效中的总体关系绩效、教学投入等方面有负面影响；3．高校教师工作态度在工作价值观与工作绩效间存在一定程度的中介作用。

关键词：高校教师；工作价值观；工作态度；工作满意；工作绩效中图分类号：G451．1文献标识码：A文章编号：1672—7401(2008)05—0086一05许小东在关于组织惰性的研究中提出，组织由于取得成功而创造出的优越的环境条件往往会折射出组织进取动力下降、保守性增强，表现在组织成员习惯于现有模式的运行，对旧有的组织规范、运行方式、工作习惯怀有明显的偏好，竭力维护，安于现状，形成一种固化内存于组织之中的保持或维护现有工作活动模式与习惯的工作行为倾向，这将导致组织在竞争中逐渐落后【1]。

对此，应依据组织未来发展战略，揭示组织所期望的绩效与现实绩效之间的差距，从中明确我们当前的关键问题是什么，并促使组织中每个成员都充满忧患意识，从而促进组织的改革愿望与进取氛围的形成。

当前地方高校在发展和改革过程中，往往比较重视运用经济手段，而忽视高校精神环境圈的营构；较多关注短期的引进和成果，而忽视教师的心理感受和行为反应；过度强调制度规范，而忽视教师对学校(组织)的态度变化。

高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究近年来，高校辅导员成为了高校教育工作中不可或缺的角色，他们为学生在学业、心理、生活等多方面提供支持和帮助。

辅导员的工作绩效和工作态度直接关系到教育教学质量和学生的发展，因此对于高等教育的发展也有一定的影响。

1.工作环境高校辅导员的工作环境对于工作绩效有着重要的影响。

一个舒适的工作环境可以让辅导员更加专注于工作，提高工作的效率。

同时，工作环境也包括了辅导员的工作场所、设备、工具等方面，如果这些方面都得不到足够的支持，将会直接影响到辅导员的工作效果。

建议：学校应该优化辅导员的工作环境，为辅导员提供良好的工作条件。

2.专业素质高校辅导员的专业素质是影响工作绩效的关键因素之一。

他们需要具备较高的心理素质和沟通能力，能够熟练掌握心理咨询技巧。

同时，他们还需要了解最新的教育教学理念和心理学知识，提高工作水平。

建议：学校应该加强对辅导员的培训，提升他们的专业素质。

3.工作经验高校辅导员的工作经验也会影响他们的工作绩效。

工作经验丰富的辅导员能够更好的应对各种情况，并且拥有更全面的教育观和思路。

建议：学校应该在招聘辅导员时注重工作经验，同时也可以为新入职的辅导员提供实践机会，让他们能够不断积累经验。

4.工作量高校辅导员每天有大量的学生咨询和心理服务工作，工作量大也是影响工作绩效的因素之一。

如果每个辅导员所承担的工作量过大，可能会引起过度疲劳，影响到其工作效果。

建议：学校可以适当增加辅导员人数，分担其工作压力。

1.职业荣誉感高校辅导员如果能感受到来自学校和学生的关注和认可，会更加认真和投入地工作。

职业荣誉感代表了一份责任心和使命感，能够激发其更高的工作热情。

建议：学校应该加强辅导员的职业评估和激励机制，引导其始终保持职业荣誉感。

2.工资待遇工资待遇是许多人选择工作的因素之一，也会影响辅导员的工作态度。

如果辅导员的工资待遇不够优厚，他们可能会感到不满和压力，从而影响其工作品质。

高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究【摘要】本文旨在研究高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素。

通过对高校辅导员工作绩效和工作态度相关因素的深入调查和数据分析，揭示了影响因素的多样性和复杂性。

研究发现，高校辅导员工作绩效受到教育背景、职业经验、工作激励等因素的影响；工作态度受到领导支持、职业认同、工作压力等因素的影响。

工作绩效和工作态度之间存在着密切的关系，相互影响，相辅相成。

研究同时探讨了影响因素的调查方法和数据分析方法。

分析了工作绩效和工作态度的综合影响因素，提出了对高校辅导员工作的启示，并指出了研究的局限性。

这些发现将为高校辅导员的工作提供重要的参考和借鉴。

【关键词】高校辅导员、工作绩效、工作态度、影响因素研究、调查方法、数据分析方法、综合影响因素、启示、局限性。

1. 引言1.1 研究背景在当今高校教育环境中，辅导员作为学生生活中不可或缺的重要角色，承担着指导学生学业、生涯规划以及心理辅导等多项重要工作。

他们的工作绩效和工作态度直接影响着学生的发展和成长，甚至影响着整个高校教育的质量和效益。

随着高校教育的不断发展和变革，高校辅导员的工作面临着诸多挑战和压力，如工作内容与量的复杂性、学生需求的多样化、职责范围的不清晰等。

对高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素进行研究，既有利于深入了解辅导员工作的问题和局限，也有助于提升其工作水平和工作质量。

通过对影响因素的调查和数据分析，可以为高校提供更科学合理的辅导员管理和培训机制，从而推动高校辅导员队伍建设的持续发展和提升。

通过研究工作绩效与工作态度之间的关系，也能为高校辅导员的工作提供更加明确的指导和支持，促进其更好地服务于学生和高校教育事业的发展。

1.2 研究目的本研究旨在探讨高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素，希望通过对这两方面的研究，揭示出影响辅导员工作绩效和工作态度的关键因素，为高校辅导员的工作提供一定的参考和指导。

具体来说，研究目的包括以下几点：一是对高校辅导员工作绩效进行分析，探讨其受到哪些因素的影响，以及这些因素之间的关系；二是对高校辅导员工作态度进行研究，分析其形成和变化的原因，以及与工作绩效之间的相互影响；三是探讨工作绩效和工作态度之间的关系，寻找二者之间的内在联系和影响机制；四是对影响因素的调查方法进行探讨，提出一套有效的调查方案；五是研究数据分析方法，确保研究结果的准确性和科学性。

第22卷第4期2020年7月东北大学学报(社会科学版)J o u r n a lo fN o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y (S o c i a l S c i e n c e )V o l .22,N o .4J u l . 2020d o i :10.15936/j.c n k i .10083758.2020.04.007 收稿日期:20191227基金项目:国家社会科学基金资助项目(15B Z Z 067)㊂作者简介:张 平(1969),女,辽宁辽阳人,东北大学教授,博士生导师,主要从事政治心理学㊁社区治理研究;刘伟民(1989),男,黑龙江绥化人,东北大学博士研究生,主要从事公共服务㊁社区治理研究㊂公共服务动机如何影响工作绩效:促进还是干扰?来自元分析的证据张 平,刘伟民(东北大学文法学院,辽宁沈阳 110169)摘 要:以往公共服务动机与工作绩效关系的研究在关系强度㊁作用方向以及显著性水平上存在较大分歧㊂为澄清困顿,采用元分析方法对35篇相关中英文文献进行整理再分析㊂研究发现:公共服务动机与工作绩效存在中等程度的正相关;文化背景㊁绩效评价标准和研究设计能够显著调节二者之间的关系,但P S M 测量工具的调节效应不显著㊂元分析结果表明:公共服务动机是促进个体工作绩效的有效内驱力,未来应从扩展元分析技术,探究其中的中介机制,挖掘新的调节变量,探索潜在的边界条件,把握维度匹配规律,寻找绩效提升最优解等角度揭示动机 绩效关系的深层次机理㊂关 键 词:公共服务动机;工作绩效;元分析;调节效应中图分类号:D 035 文献标志码:A 开放科学(资源服务)标识码(O S I D ):文章编号:1008-3758(2020)04-0047-10H o w D o e s P u b l i c S e r v i c e M o t i v a t i o n A f f e c t J o bP e r f o r m a n c e :P r o m o t i o no r I n t e r f e r e n c e?T h eE v i d e n c e f r o m M e t a -a n a l y s i s Z HA N GP i n g ,L I U W e i -m i n (S c h o o l o fH u m a n i t i e s&L a w ,N o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y ,S h e n y a n g 110169,C h i n a )A b s t r a c t :P r e v i o u ss t u d i e so nt h er e l a t i o n s h i p be t w e e n p u b l i cs e r v i c e m o t i v a t i o n a n d j o b p e rf o r m a n c ed i f f e rg r e a t l y i nth e r e l a ti o n s h i p s t r e n gt h ,d i r e c t i o no f a c t i o n a n d s i g n i f i c a n c e l e v e l .T oc l a r i f y d i f f i c u l t i e s ,t h e m e t a -a n a l y s i sm e t h o d i su s e dt o s o r t a n da n a l y z e35r e l a t e dC h i n e s ea n dE n g l i s hl i t e r a t u r e s .T h es t u d y fi n d s t h a t t h e r e i s a m o d e r a t e p o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n p u b l i cs e r v i c e m o t i v a t i o na n d j o bp e r f o r m a n c e .C u l t u r a lb a c k gr o u n d ,p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc r i t e r i aa n dr e s e a r c h d e s i g n c a n s i g n i f i c a n t l y r e g u l a t e t h e r e l a t i o n s h i p be t w e e n p u b l i c s e r v i c em o t i v a t i o n a n d j o b p e rf o r m a n c e ,b u t t h ea d ju s t m e n t e f f e c to fP S M m e a s u r e m e n t t o o l s i sn o t s i g n i f i c a n t .T h e m e t a -a n a l y s i sr e s u l t ss h o w t h a t p u b l i cs e r v i c e m o t i v a t i o ni sa n e f f e c t i v ed r i v i n g f o r c et o p r o m o t e w o r k p e r f o r m a n c e .I nt h ef u t u r e ,w es h o u l d e x p l o r e t h e i n t e r m e d i a r y m e c h a n i s mf r o mt h e p e r s p e c t i v e o f e x t e n d e dm e t a -a n a l y s i s t e c h n o l o g y .W es h o u l de x p l o r en e w a d j u s t m e n tv a r i a b l e sa n d p o t e n t i a lb o u n d a r yc o nd i t i o n s ,g r a s p t h ed i me n s i o n m a t c h i n g l a w ,a n df i n dt h eo pt i m a l s o l u t i o nf o r p e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n tt or e v e a l t h ed e e p -l e v e lm e c h a n i s m o f t h e m o t i v a t i o n -p e r f o r m a n c e r e l a t i o n s h i p.K e y w o r d s :p u b l i c s e r v i c em o t i v a t i o n ;j o b p e r f o r m a n c e ;m e t a -a n a l y s i s ;m o d e r a t i n g e f f e c t公共服务动机(p u b l i c s e r v i c em o t i v a t i o n,简称P S M)是行为公共管理学研究的热点问题之一,起源于在公共部门构建与公共选择理论不同的,又为公共部门所独有的人性假设理论㊂西方国家已将P S M应用于公职人员的选拔和日常管理中,近年来也引起了我国学者的普遍关注㊂P S M研究从一开始就包含了一个假设,即P S M 有助于改善绩效㊂随后,诸多学者对这一假设进行了实证检验㊂他们大多指出P S M对促进个体工作绩效十分有利㊂但也有研究表明,这种促进作用在统计上并不显著或是有条件的,更有研究发现P S M对工作绩效具有一定的干扰作用㊂可见,P S M对工作绩效的影响效力一直争议不断,二者之间的关系始终摇摆不定㊂在近30年的研究长河里,有关P S M对工作绩效影响的研究持续增长并积累了丰富的研究成果㊂然而遗憾的是,目前还没有一项研究将二者关系的实证结果进行有效整合㊂基于此,本研究采用元分析技术主要围绕以下三个问题展开:①P S M对工作绩效是促进还是干扰②P S M各维度与工作绩效之间的关系是怎样的?③动机-绩效关系受到哪些情境和方法因素的调节上述问题的澄清不仅在理论层面上丰富了P S M过程理论,为P S M对个体行为的引导作用提供理论依据,而且在实践层面对于提升政府治理能力和公信力,尤其对于我国公务员干部队伍建设与考核至关重要㊂一㊁文献综述与理论假设1.公共服务动机:概念与测量P S M最早由美国学者P e r r y&W i s e在他们1990年发表的论文‘公共服务的动机基础“中提出,指个体对公共组织重要或特有目标作出敏感反映的心理倾向[1]㊂之后,学者们主要从以下四个角度界定P S M㊂第一,利他主义和亲社会行为视角㊂这以R a i n e y&S t e i n b a u e r为代表,他们认为P S M是一种服务于团体㊁地方㊁国家或全人类利益的利他主义动机[2]㊂第二,公共性视角㊂S c o t t&P a n d y认为,P S M致力于公共服务的观念,目的是为了追求公共价值,向社会提供有价值的贡献[3]㊂第三,效用性视角㊂B r i g h t将P S M视为一种激励力量,将其描述为一种激励个体为公共利益服务的动机[4]㊂A n d e r f u h r e n-B i g e t认为,P S M是一种特殊的需要和动机,其伴随着对个体高层次需求的满足[5]㊂第四,内生性视角㊂最具代表性的是K i m[6]以及S t e j i n[7]的两个研究,他们均认为P S M依赖于内在报酬而非外在奖励,个体更看重工作带来的兴趣和挑战,因此其可驱使个体产生有益于社会的内生性动机㊂根据P S M概念视角的不同,所开发的测量工具也是各具特点㊂当前应用较为广泛的主要有以下五种量表㊂第一,佩里四维经典量表㊂P e r r y 于1996年编制了首个P S M测量量表,该量表包括24道题目共四个维度,分别为政策制定吸引力(a t t r a c t i o n t o p o l i c y m a k i n g,简称A P M)㊁公共利益的承诺(c o mm i t m e n to f p u b l i c i n t e r e s t,简称C P I)㊁同情心(c o m p a s s i o n,简称C OM)和自我牺牲精神(s e l f-s a c r i f i c e,简称S S)[8]㊂第二, M S P B简短量表㊂1996年,美国功绩制保护局(M e r i tS y s t e m sP r o t e c t i o nB o a r d,简称M S P B)从P e r r y最初40道题目中抽选5题,形成了三维度(C P I㊁C OM㊁S S)的M S P B调查量表㊂第三,库西三维量表㊂C o u r s e y&P a n d e y在对P e r r y量表进行简化和修正的基础上,构建了三维度(A P M㊁C P I㊁C OM)10道题目的P S M测量量表[9]㊂第四,金姆跨文化国际量表㊂K i m等人对P e r r y量表跨文化的适用性提出质疑,并构建了一个横跨12个国家的包括四维度16道题目的P S M跨文化量表[10]㊂该量表可以在跨文化情境下对各个国家进行比较分析㊂第五,范登毕五维量表㊂V a n d e n a b e e l e在沿用P e r r y量表的基础上增加了 民主治理 (d e m o c r a t i c g o v e r n a n c e)这一维度,构建了五维度18道题目的P S M测量量表[11]㊂尽管测量P S M的量表众多,但迄今为止,应用范围最广㊁知名度最高的当属佩里四维经典量表,其他量表均是在参考这一量表的基础上,对其进行适度的修正㊁增删与更新㊂2.公共服务动机与工作绩效:理论模型1990年,P e r r y&W i s e提出P S M与工作绩效呈正相关的假设㊂即高P S M个体在工作中将会投入比他人更多的努力来实现他们的人生价值和人生信念,进而对个体表现产生积极的影响㊂随后,无论是来自美国或比利时的大样本网络调查[1213],还是来自意大利㊁丹麦㊁中国的特定类型(如护士㊁教师㊁M P A研究生等)的小样本随机抽样[1415],均证实了这一假设㊂虽然上述研究证据看似十分有力,但越来越多的学者指出,P S M与84东北大学学报(社会科学版)第22卷工作绩效的关系比最初预期的更为复杂和微妙㊂例如,A l o n s o n&L e w i s基于两项针对美国联邦政府雇员的研究发现,P S M与工作绩效的关系十分复杂,在其中一个样本中,二者具有显著的正相关关系,但在另一样本中,二者之间的关系并不显著[16]㊂v a nL o o n等人在一项针对荷兰13967名公务员的实证研究中发现,当个体感知到的社会影响潜力(s o c i e t a l i m p a c t p o t e n t i a l)为零时,P S M 对工作绩效具有负向影响[17]㊂P S M与工作绩效的关系始终没有定论引起学界的反思,部分学者在后续研究中将视角聚焦于影响二者关系的中介机制㊂B r i g h t指出,P S M 与工作绩效之间关系的不同结论可能是由于没有考虑到 人 组织匹配(p e r s o n-o r g a n i z a t i o nf i t) 这一中介变量的影响,并认为,当考虑到这一因素时,二者之间的关系将不再显著[18]㊂v a nL o o n等人认为,P S M与工作绩效的关系主要受到 绩效类型 和 人-工作匹配(p e r s o n-j o bf i t) 的中介影响[19]㊂然而,L e i s i n k&S t e i j n通过对荷兰4 130名公共雇员的实证研究却发现,P S M对工作绩效仅产生直接影响,即二者之间存在中介变量的假设被否定[20]㊂那么,P S M和工作绩效之间到底存在怎样的作用关系?基于以往大多数的研究结论,本文提出假设H1:P S M有助于促进个体工作绩效㊂3.公共服务动机与工作绩效:调节变量为解释以往多元化研究结论存在不一致的缘由,本研究通过较为细致的文献梳理发现,纳入的文献在情境和方法因素的选取上存在诸多分歧㊂具体地,本研究将分别探讨 文化背景 这一情境因素以及 P S M测量工具 绩效评价标准 和 研究设计 三个方法因素对P S M与工作绩效关系的调节作用㊂本研究构建的理论框架如图1所示㊂图1本文研究模型(1)文化背景早期的研究隐含着一个假设,即P S M这一构念在不同文化背景下具有相同的影响效力㊂随着研究的日益深入,学者们逐渐意识到不同国家的文化背景差异可能会对P S M的绩效实现产生一定影响㊂一方面,无论是P S M的内涵还是对其进行测量都具有明显的文化特征,文化差异会影响P S M的内涵㊁结构与强度[21],例如在东方文化特别是中国文化中,P S M除了西方原有内涵外,还附加了由家庭模式推演而来的差序格局特征[22]㊂另一方面,文化是价值观的重要体现,不同文化背景会对个体行为产生不同约束力[23],进而对个体行为的有效性产生影响㊂因此,P S M与工作绩效的关系可能会因文化背景的不同表现出跨文化的差异性㊂本研究依据H o f s t e d e对文化类型的划分标准[24],将被试对象划分为东方文化(中国㊁越南㊁韩国等)和西方文化(美国㊁丹麦㊁瑞士等)两种类型,并提出假设H2:P S M与工作绩效的关系会受到文化背景的调节㊂(2)P S M测量工具如前所述,P S M存在多样化的测量量表,不同量表在维度划分㊁题目数量等方面存在差别,这可能对研究结果产生影响㊂例如,P e r r y量表是包含四个维度的多维量表,测量较为全面;而库西㊁M S P B等量表的测量维度则相对单一㊂P e r r y 量表包含24道题目,虽然量表内容翔实但题目间可能存在冗余关联;金姆量表包含16道题目, M S P B量表仅包含5道题目,虽然测量形式变得极其简洁,但不可避免地会损失掉部分信息㊂可见,不同学者基于各自研究需要,在P S M测量工具选取上存在诸多差异㊂本研究将对P e r r y提出的四个维度进行全面测量的文献统一编码为P e r r y量表,而将仅测量了其中一个或几个维度的文献统一编码为维度量表㊂基于以上论述,本研究提出假设H3:P S M与工作绩效的关系会受到P S M测量工具的调节㊂(3)绩效评价标准绩效作为一个多维度构念,对其采取不同的94第4期张平等:公共服务动机如何影响工作绩效:促进还是干扰?来自元分析的证据评价标准会导致研究结果大相径庭,因而绩效评价历来是令人头疼的难题㊂从现有文献看,对于绩效评价指标的获取主要有两种途径,一是被试自己㊁同事等针对问卷条目进行自我报告的主观数据;二是部门提供的可量化的客观数据㊂一般而言,主观数据易受个体情绪及记忆的影响,往往无法真实反映个体的工作绩效水平;客观数据虽然可以有效规避主观偏差的影响,但通过客观数据去测量个体工作绩效是一项充满挑战的工作㊂无论在理论还是实践中,两种类型的评价标准均有其适用的环境和范围,无法简单地笃定哪种评价标准更优,只能判断出两者之间存在显著差异㊂基于以上所述提出假设H4:P S M与工作绩效的关系会受到绩效评价标准的调节㊂(4)研究设计本研究认为,有必要探究各项文献的研究设计对P S M与工作绩效关系的影响效力㊂实证研究设计主要包括两种形式,一是在同一时间点进行测量的截面研究;二是纵向的追踪研究㊂由于P S M是一个相对稳定的变量,加之截面数据的收集方式较为便利,因此既往研究大多在同一时间节点上从事数据收集工作,即使有少数研究者采取滞后性的追踪研究设计也往往截取较短的时间间隔,仅能作为二者间关系的一小片段的有益探索㊂截面研究的泛滥,必将导致二者陷入因果关系不清的困局㊂相反,追踪研究却能较好地用来分析现象之间的因果机制并清晰地解释现象的变化过程㊂可见,研究设计的差异可能会对P S M 与工作绩效之间的关系产生影响㊂基于以上所述提出假设H5:P S M与工作绩效的关系会受到研究设计的调节㊂二㊁研究方法1.文献检索与筛选本研究通过以下途径对1990年之后相关的中英文文献进行搜集:①中文文献检索主要通过中国知网(C N K I)数据库,以 公共服务动机 公共服务伦理 公共服务精神 匹配 绩效 为检索词进行交叉检索㊂②英文文献则主要使用E B S C O㊁W e bo f S c i e n c e㊁G o o g l e S c h o l a r数据库,以 p u b l i cs e r v i c e m o t i v a t i o n P S M a n d p u b l i c s e r v i c e p u b l i c s e r v i c e a n d a l t r u i s m p u b l i c s e c t o rm o t i v a t i o n 匹配 p e r f o r m a n c e m e r i t 为检索词进行交叉检索㊂③对长期从事P S M研究的学者①以及国内外频繁发表P S M文章的期刊②进行专项检索㊂④对综述性和实证性文章中的参考文献进行排查,以确保没有遗漏,从而形成完整的文献样本㊂使用E n d N o t e X9软件导入文献并遵循如下标准进行筛选:①必须是实证研究且报告了P S M 或子维度与工作绩效关系的具体数据(如相关系数r㊁路径系数β㊁p值或t值与样本量N)并无明显错误㊂②必须对P S M的测量工具及工作绩效的评价标准有明确介绍㊂③所识别的研究必须是个体层面的绩效,剔除组织或团队层面的绩效㊂截至2019年7月1日,初步检索到相关中英文文献563篇㊂通过筛选与确认,最终纳入元分析文献共有35篇(英文21篇,中文14篇),其中有25篇报告了P S M总体与工作绩效关系的具体数据,另有13篇报告了P S M各维度与工作绩效关系的具体数据③㊂共产生107项独立样本(其中有5个样本的效应值由β值转化而来),涉及99328名被试,满足元分析标准的最早的研究出现在1999年㊂2.文献质量评估及编码在借鉴前人制定的元分析文献质量评价量表的基础上,根据专家建议并参照J a d a d量表,自行编制元分析文献质量评价量表㊂包括:①抽样方法㊂随机抽样计2分,非随机抽样计1分,未报告计0分㊂②问卷有效率㊂问卷有效率在0.9及以上计2分,介于0.8~0.89之间计1分,0.79以下及未报告计0分㊂③P S M量表及绩效评价量表的内部一致性信度㊂信度在0.8及以上计2分,介于0.7~0.79之间计1分,0.69以下及未报告的计0分㊂④刊物级别㊂按照S S C I期刊>05东北大学学报(社会科学版)第22卷①②③本研究主要针对以下学者进行了专门检索:P e r r y JL㊁V a n d e n a b e e l eW㊁v a nL o o nN㊁B r i g h tL㊁A l o n s oP㊁W r i g h tBE㊁P a n d e y S K㊁刘帮成㊁朱春奎等㊂本研究主要针对以下期刊进行了专门检索:P u b l i cA d m i n i s t r a t i o n R e v i e w㊁Am e r i c a nR e v i e w o f P u b l i cA d m i n i s t r a t i o n㊁J o u r n a l o f P u b l i cA d m i n i s t r a t i o nR e s e a r c ha n dT h e o r y㊁R e v i e wo f P u b l i cP e r s o n n e lA d m i n i s t r a t i o n㊁‘公共管理学报“‘公共行政评论“‘中国行政管理“等㊂有3篇文献同时报告了P S M及其各维度与工作绩效之间关系的具体数据㊂C S S C I 期刊>C S S C I 扩展版及北大核心期刊>普通期刊及未公开发表的论文,分别计2分㊁1.5分㊁1分和0.5分㊂每篇文献总分介于0~10之间,得分越高,表明文献质量越好㊂该编码过程由两位评分者独立完成,编码完成后计算评分者一致性K a p pa 值为0.955㊂根据判定标准[25],评分一致性达到了较高的水平㊂经统计得到文献质量评价分数的均值为6.19分,整体随研究年代呈上升趋势㊂其中,有6篇文献评分低于理论均值5分,后续研究需对此类文献持谨慎态度㊂对纳入元分析文献的研究特征进行编码,包括文化背景㊁P S M 测量工具㊁绩效评价标准㊁研究设计等㊂该过程同样由两位编码者独立完成,最终将两份编码结果中不一致的数据经过查看原始文献进行更正㊂3.数据处理在管理学领域,大部分元分析所用的效应值形式都是相关系数r [26]㊂因此,本研究同样使用r 作为效应值,针对部分仅报告路径系数(β)的情况,运用公式(1)将其转换为r 后,再纳入元分析中㊂r =βˑ0.98-0.05,β<0βˑ0.98+0.05,βȡ{0(1) 此外,在计算过程中,为避免由于量表信息缺陷造成相关系数的衰减偏差[27],本文利用公式(2)对每项研究中的相关系数r 进行信度修正㊂r c =E Sαp s m ˑαpe r (2)其中,r c 是修正后的相关系数;E S 表示原始相关系数;αp s m 和αp e r 分别代表P S M 和工作绩效的量表信度系数㊂针对个别文献中量表信度系数缺失的情况,本文采用相似构念研究中的加权平均信度来代替[28]㊂最后,选取C MA2.0软件进行数据统计与分析,统计过程主要包括异质性检验㊁主效应检验㊁调节效应检验㊁发表偏倚分析等㊂三㊁研究结果分析1.异质性检验与模型选定异质性检验以Q 统计量为基础,目的在于检验众多研究结果之间是否存在不一致㊂若Q 在统计上显著,表明效应值之间存在异质性,宜采用随机效应模型㊂根据表1的异质性检验结果可知,各效应值是异质的(Q =9005.8,p <0.001)㊂这表明,接下来的元分析适宜选用随机效应模型,同时也提示不同研究间的估计值差异可能受到一些研究特征因素的干扰,有必要探讨影响两者之间关系的调节变量㊂表1 P S M 及其各维度与工作绩效关系随机模型分析维度异质性检验(Q B )效应值及95%置信区间点估计下 限上 限K N P S M9005.8***0.336***0.2470.4203799328A P M 699.5***0.343***0.2470.4321821173C P I 637.0***0.426***0.3400.5041821173C OM 601.9***0.323***0.2230.4161620302S S1361.2***0.202**0.0600.3371821173注:***㊁**㊁*分别表示变量在0.001㊁0.01㊁0.05水平上显著,下同 2.主效应检验采用随机效应模型探讨P S M 与工作绩效的整体关联程度,结果显示(见表1),两者的相关系数为0.336(p <0.001)㊂根据L i p s e y 等人的评判标准[29],可以界定二者存在中等程度的正相关㊂对效果量的敏感性分析表明,在排除任意一个样本后,效果量的效应值r 仍然在0.247~0.420之间浮动;根据文献质量评分,删除低于5分的6篇文献后,P S M 与工作绩效的效应值r =0.276(p <0.001)㊂以上结果均表明效应值具有较高的稳定性㊂至此,假设H 1得到了支持㊂另外,有13篇文献报告了P S M 各维度与工作绩效的相关性,共产生了70个适合元分析的效应值㊂由表1可知,各维度与工作绩效均有正的相关性㊂其中,公共利益的承诺维度的相关系数最高(r =0.426),其次是政策制定吸引力(r =0.343)和同情心维度(r =0.323),而相关系数最低的是自我牺牲精神维度(r =0.202)㊂从显著性水平上看,仅自我牺牲精神维度在0.01水平上显著,其余维度均在0.001水平上显著㊂另外,异质性Q 检验(p <0.001)结果表明,各维度与工作绩效之间存在异质性的影响㊂15第4期 张 平等:公共服务动机如何影响工作绩效:促进还是干扰?来自元分析的证据3.调节效应检验异质性的来源亚组分析结果如表2所示㊂首先,P S M与工作绩效的相关系数在东方文化背景下的效应值为0.495(p<0.001),大于在西方文化背景下的效应值0.289(p<0.001),并且通过了异质性检验(Q=4.882,p<0.05)㊂这表明,文化背景的调节效应显著,假设H2得到支持㊂其次,P S M测量工具对P S M与工作绩效的调节效应不显著(Q= 0.672,p>0.05),假设H3未得到支持㊂再次, P S M与使用主观数据测量绩效的效应值为0.472(p<0.001),大于使用客观数据测量绩效的效应值0.195(p<0.05),并且通过了异质性检验(Q=9.852,p<0.01),表明绩效评价标准是P S M与工作绩效关系的重要调节变量,假设H4得到支持㊂最后,P S M与工作绩效在截面研究中的效应值为0.371(p<0.001),大于在追踪研究中的效应值0.209(p<0.001),并且通过了异质性检验(Q=5.448,p<0.05),表明研究设计的差异影响着P S M与工作绩效的关系,假设H5得到支持㊂表2相关因素对P S M与工作绩效关系的调节效应检验调节变量异质性检验(Q B)类别效应值及95%置信区间点估计下限上限K N文化背景4.882* P S M测量工具0.672绩效评价标准9.852**研究设计5.448*东方文化0.495***0.3400.62484622西方文化0.289***0.1880.3842994706 P e r r y量表0.297**0.1100.4631924706维度量表0.376***0.2980.4491874622主观数据0.472***0.3690.5621858566客观数据0.195*0.0450.3361940762截面研究0.371***0.2620.4702983489追踪研究0.209***0.1250.2908158394.发表偏倚分析由于大部分期刊均偏向于选择发表那些具有显著性结果的文章,这会使一些未通过显著性检验的文章无法被纳入到元分析研究样本中,从而导致 发表偏倚 (p u b l i c a t i o nb i a s)的存在㊂本研究首先通过漏斗图来评估该 发表偏倚 的严重程度㊂若散点(效应值)主要集中于漏斗图顶端,且沿线向下扩散并均匀分布在中线两侧时,可视为不存在发表偏倚㊂软件输出的漏斗图如图2所示,其中横轴表示经F i s h e r s Z转化的效应值,纵轴表示效应值的标准差㊂可见,效应值分布在顶端并沿线向下扩散,分布较均匀,初步判定本研究结果较为稳定可靠㊂图形诊断易受个人主观因素干扰,为进一步估计发表偏倚风险,本研究引入失安全系数N与图2各效应值分布的漏斗图E g g e r s检验结果(见表3)㊂从失安全系数N来看,若要使P S M与工作绩效的关系变得不显著,需要找到3019项未出版的研究㊂此外,E g g e r线性回归的结果不显著(p>0.05),由此进一步证明本研究不存在发表偏倚问题㊂表3发表偏倚检验结果结果变量失安全系数N E g g e r s I n t e r c e p t S E下限上限P 工作绩效30190.8033.782-6.8768.4810.417四㊁结论与讨论1.公共服务动机与工作绩效的主效应本研究通过对国内外近30年来的35项研究进行元分析,发现P S M与工作绩效呈中等程度的正相关,即P S M对工作绩效具有一定的促进作用,P S M较高个体在工作中的绩效水平要比一般人更高㊂该结果与本文理论假设以及大多数先前研究者所认为的较为一致㊂尽管本研究无法确25东北大学学报(社会科学版)第22卷认二者的因果关系,但该结果提示,高水平P S M 的培养在绩效提升方面有着一定的价值,这也从侧面体现了本研究的现实意义,因为工作绩效是个体和组织同时关心的一个结果变量㊂然而,欣喜之余也应看到,二者相关程度仅处于中等水平㊂尽管没有相同主题的元分析研究结果可以类比,但这一发现意味着并不是高P S M个体一定在工作中表现得更好,高工作绩效是多种因素交织共振的结果,例如努力㊁能力㊁激励㊁环境㊁机会等,应警惕动机 绩效促进学说被过分夸大的危险㊂从理论层面审视,P S M研究起源于人 环境匹配理论,同样本文的元分析结果也是这一理论的佐证㊂该理论认为个体行为是人与组织环境相容性的结果[31],并期望通过人与环境的匹配研究找到个体和组织的高绩效产出,包括人 组织匹配与人 工作匹配两部分㊂人 组织匹配强调个体与组织的价值㊁目标㊁使命等的匹配;人 工作匹配则更加关注个体的能力和工作需要之间的匹配[32]㊂根据这一理论基础,具体到本研究场域可以有如下两种解释㊂其一,个体的高P S M水平意味着组织环境与个体价值观具有较高的契合度,一致性匹配有效降低或消除了工作中的观念冲突和沟通障碍等工作互动过程中的消极因素[33],进而促进个体工作绩效的提升㊂其二,如果个体的能力得到工作需求的满足,工作的需求得到个体所具有的能力㊁技术和知识的满足,互补性匹配有利于促发公共服务行为,而这种行为又将助推个体更加高效地工作㊂实证研究也发现,高水平P S M个体具有较高的内在认同,这种内在认同会提升工作认知,而工作认知又会转化为工作行为,进而呈现出高个体绩效[34]㊂另外,本研究还发现,P S M各维度均正向影响工作绩效,其中,公共利益的承诺维度(C P I)与工作绩效的关系强度最大,自我牺牲精神维度(S S)最小,表明与工作绩效关系最为密切的是P S M的 规范 层面,这与多项研究结果较为一致[3536]㊂同时,这一结果也暗示着P S M各维度在预测工作绩效时可能发挥不同程度的作用㊂2.公共服务动机与工作绩效的调节效应(1)文化背景的调节效应显著研究结果显示,文化背景是P S M与工作绩效关系的重要调节变量,且东方文化背景下二者的相关性更强㊂采用交互分析进一步探究文化背景如何影响P S M的绩效实现㊂如表4所示,东方文化背景下P S M各维度与工作绩效的相关性为C P I>A P M>C OM>S S,而西方文化背景下的相关性为C P I>S S>C OM>A P M㊂可见,东西方文化背景下二者间关系既有共性又有差异,共性体现在公共利益的承诺维度(C P I)和同情心维度(C OM),而差异在于:两者关系中东方个体呈现出较强的理性动机,而西方个体情感成分占很大比例㊂东方文化尤其是中国传统文化以儒家为主导, 仁 和 义 是其学说中最强调的价值取向,而 仁 义 之间矛盾解决的原则即为 和 , 和 是一种基本的处事动机,也是最类似于西方理性动机的一种传统价值取向㊂ 和 旨在通过参与公共决策达成公共利益,这是一个寻求公共利益的过程,同时个体也能从中获得积极的职业体验㊂为了维持这种 体验 ,个体尽其所能地降低工作中的失误㊁旷工㊁懈怠㊁离职等行为,会带来更高程度的工作满意度,由此产生更高的工作绩效㊂所以东方个体的政策制定吸引力维度(A P M)与工作绩效的相关性更高㊂而西方的整体文化环境是公共权力人人平等,公共事务人人有责,为了公共利益个体有必要作出个人牺牲,他们将自己视做骑士㊁侠客,甚至是救人于危难的勇士㊂此种不求回报的自我牺牲精神促使个体愿意为组织目标的实现奉献自己,而组织目标的实现又依赖于个体的工作绩效[37]㊂这应该是西方个体自我牺牲精神维度(S S)与工作绩效相关性较高的主要原因㊂表4文化背景在P S M各维度与工作绩效之间的交互作用文化维度A P M C P I C OM S S 东方文化0.3870.4630.3570.207西方文化0.1180.2260.1660.180 (2)P S M测量工具的调节效应不显著元分析结果并没有支持P S M测量工具这一变量对P S M和工作绩效之间的调节作用,也就是说,二者的相关程度在不同P S M测量工具下是相似的,并没有显著差异㊂虽然假设未被验证,但却呼应了以往的研究结论㊂自P e r r y量表问世以来,诸多学者对量表维度之间的关系尤其是区分性提出了质疑,并认为维度之间具有很强的冗余关联[38]㊂P e r r y本人也曾发现,公共利益的承诺维度(C P I)和自我牺牲精神维度(S S)之间具有相当大的重合(r=0.89),三维度和四维度模型在统计上并无较大的差异㊂所以,P S M与工作绩效35第4期张平等:公共服务动机如何影响工作绩效:促进还是干扰?来自元分析的证据。

收稿日期：2011－03－30修回日期：2011－05－03基金项目：国家自然科学基金项目“目标责任考核、财政管理与组织创新———面向中国地方政府绩效改进的实证研究”（编号：70873092）；长江学者和创新团队发展计划（编号：IRT0855）；教育部人文社科项目“绩效工资制对义务教育教师工作态度的影响和对策研究”（编号：10XJC630008）。

作者简介：孟凡蓉（1973－），女，博士研究生，讲师，研究方向：公共部门绩效管理、教育政策与管理；张玲（1988－），女，研究方向：公共部门人力资源管理。

绩效评价目标设置与公共服务动机：心理需求满意感的中介效应*孟凡蓉1，2张玲2（1．西安交通大学管理学院西安710049；2．西安交通大学公共政策与管理学院西安710049）摘要越来越多的公共事业组织开始实行绩效工资制度，以期能够激励工作人员工作积极性，但这种由外在激励制度产生的动机只有转化为内在动机才能更加持久并更具活力。

绩效评价是实施绩效工资的基础，本研究聚集于绩效评价中的目标设置，从理论层面分析了绩效评价目标设置、公共服务动机和心理需求满意感之间的关系，并以义务教育教师作为实证研究对象，通过统计分析检验了绩效评价目标设置对公共服务动机的显著正向影响，以及心理需求满意感的完全中介作用。

研究结果提示，在对公共事业组织员工实施绩效评价的过程中，要充分考虑被评价对象的心理需求，合理设置绩效目标，从而促进外在目标进一步转化为内在的公共服务动机，使工作人员更好且持续地产生工作动力和热情。

关键词绩效目标公共服务动机心理需求满意感中图分类号F272D630文献标识码A文章编号1002－1965（2011）09－0202－07Performance Evaluation Goal Setting and Public Service Motivation ：The Mediating Effect of Basic Psychological Need SatisfactionMENG Fanrong 1，2ZHANG Ling 2（1．School of Management ，Xi ’an Jiaotong University ，Xi ’an 710049；2．School of Public Policy and Management ，Xi ’an Jiaotong University ，Xi ’an 710049）AbstractMore and more public service units inspire their employees by performance evaluation ，but the motive initiated by extrinsic in-centive institution could be more endurable and energetic only when it is transferred into intrinsic motives．In this research ，teachers in compulsory schools are questioned to explore the relationship between goal setting in performance evaluation and public service motivation．The result proves that performance goal setting has significant positive impact on public service motivation ，and the basic psychological need satisfaction plays a complete intermediating role and also indicates that the basic psychological needs of the evaluated employees should be fully considered when designing the performance goal and evaluation mechanism in the public service unit．Reasonable perform-ance goal can promote the transfer from extrinsic goal to public service motivation ，which would stimulate more working consciousness and enthusiasm of the employees．Key wordsperformance goalpublic service motivationpsychological need0引言绩效评价作为一种重要的激励员工改进绩效的管理手段，在我国企业组织中已得到了广泛的应用。