阿里巴巴执行力管理三板斧

阿里巴巴执行力管理三板斧阿里巴巴是中国著名的互联网公司，凭借其卓越的执行力在全球范围内赢得了声誉。

阿里巴巴的成功背后有着严谨有效的执行力管理，它通过三板斧确保组织内外的顺畅运转。

本文将介绍阿里巴巴执行力管理的三板斧，以及其在不同层面的应用。

一、目标管理目标管理是阿里巴巴执行力管理的第一板斧。

阿里巴巴明确了明确的目标，将其分解为具体的任务和指标，并设定了明确的时间表。

这有助于团队成员明确自己的职责和工作重点，以及达到目标所需的时间。

在阿里巴巴，目标管理通过OKR（Objectives and Key Results）方法得以实现。

每个团队和个人都有自己的目标和关键结果，这些目标和关键结果相互衔接，形成整个组织的目标体系。

通过这种方式，阿里巴巴能够将复杂的任务分解成小的、可执行的部分，提高工作效率和质量。

二、沟通协作沟通协作是阿里巴巴执行力管理的第二板斧。

阿里巴巴致力于建立良好的沟通渠道和协作机制，确保组织内外的信息畅通和合作互助。

阿里巴巴倡导“避免互相猜”，鼓励员工主动交流和分享信息。

团队内部通过各种工具和平台进行沟通和协作，如钉钉和Lark等。

这些工具提供了实时交流、文件共享和任务分配等功能，提高了团队的协作效率。

此外，阿里巴巴还重视内外部的合作。

公司与供应商、合作伙伴之间建立了良好的合作关系，共同推动业务的发展。

通过良好的沟通和积极的协作，阿里巴巴能够快速响应市场变化，保持竞争优势。

三、绩效评估绩效评估是阿里巴巴执行力管理的第三板斧。

阿里巴巴注重对员工的绩效评估，并将其与激励机制相结合，提高员工的工作动力和执行力。

阿里巴巴采用360度评估方法对员工的绩效进行评估。

这种评估方法从多个维度考察员工的能力和表现，包括自评、同事评估和领导评估等。

通过绩效评估，阿里巴巴能够及时发现优秀员工、培养潜力员工，并提供个性化的激励措施，激发员工的工作热情和创造力。

此外，阿里巴巴还注重员工的成长与发展，提供丰富的培训和学习机会。

阿里铁军深度解密：阿里巴巴管理“九板斧”阿里巴巴从最初的以马云为首的18罗汉创始员工，发展至今到4万员工；从杭州的湖畔花园起家，到美国纽约证券交易所上市敲钟，成就了若干个千万、百万富翁。

如今，阿里巴巴股票市值一路飙升。

梦想总是要有的，万一实现了呢？马云与阿里巴巴到底如何走到现在？它背后的管理机制是怎样的？我们到底向它学什么？马云非常注重管理层的培养，针对干部培养提出了文化、制度、管理的“九板斧”必修课培训体系。

针对我们自己的企业，具有积极的借鉴意义。

1.湖畔三板斧马云在湖畔大学提出了湖畔战略三板斧，战略“三板斧”由两部分构成，“上三板斧”：使命、愿景、价值观；“下三板斧”：人才、组织、KPI。

其中“上三板斧”对应“战略”，即目标与核心；“下三板斧”对应“战术”，即方法与手段。

两者结合，便形成战略与战术的统一和落地。

这个三板斧更多是一套思维逻辑。

它是在整个公司层面进行诠释，打造使命、愿景、价值观这三个模块。

2.阿里制度三板斧尤其中供铁军常用的三板斧是招聘、培训和考核。

（阿里铁军的内训课程曝光，我们一起感受销售震撼的课表）3.阿里管理三板斧阿里巴巴的“管理三板斧”，对初级、中级和高级管理者分别做Manager Skill（经理技能）、Manager Development（管理者发展）和Leadership（领导力）三个层次的管理培训。

基层三板斧是定目标、追过程、拿结果；管理三板斧，指的是中层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”；一个中层的管理者需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”，这也是阿里的人力资源三板斧。

高层三板斧则主要是领导力方面，更多是文化、战略、组织能力。

图中的腿部力量针对基层，腰部力量针对中层，头部力量针对高层。

阿里通过多年的学习和时间，总结出了适合自身企业发展的管理层次概念，认为管理可以分为三个层次：第一层次：一个管理者是通过成就自己团队的成员，通过给予团队成员机会、支持团队成员发展、辅导团队成员进步，最终成就团队成员价值，而获得自己作为管理者的价值。

三板斧走出阿里，在外部广为人知，与天机老师的推广有着必然的联系。

天机老师也做了一些创新，让外部的中小企业有机会体验到阿里的管理行动学习。

外面关于三板斧的文章也有很多，什么样的说法都有，我想写点儿东西，给大家介绍一下三板斧的由来，以及阿里管理培训的演变过程。

阿里每年在管理者的培养上都会投入很大的财力、物力、人力。

在三板斧之前，阿里的管理培训是从2000 年底开始的，最早的三个管理培养体系AMSP、AMDP 、ALDP 也是与外部的培训机构合作开发的，马云亲自上课。

后面每年都会对课程做一些优化，也会开发一些新的课程。

不同的课程体系有不同的命名，比如侠客行、赛金花、飞雁班等。

有些课程是内部开发，也会采购一些外部的课程，通常高阶的课程以外部采购为主，基层的管理课程以内部开发为主。

曾经对标过十几年的管理培养体系，都是比较传统的方式，变化不大。

三板斧算是其中比较独特的。

追溯起来，三板斧应该源于2010 年 5 月份的人才盘点。

马云说过阿里一年有两件特别重要的事情，无论多忙他都会推掉其他事务全程参与，一个是 4、5 月份的人才盘点（Talent Review），一个是 10 月、11 月的战略盘点（Strategy Review）。

2010 年的人才盘点做的特别辛苦。

马云他们闭关了好几天，先听取各子公司、BU 的盘点汇报，然后进行讨论，发现了组织的很多问题。

在阿里集团上市前后，引进了很多高层管理者，开阔了阿里人的眼界，也冲击着阿里的文化。

人才盘点以后，马上召开了组织部（包含资深总监及以上集团高层管理者）大会。

在会上马云明确提出阿里各层管理者的能力要求，还举了一个例子，这三个招式，就像程咬金的三板斧，虽然套路不深，但非常实用。

每个层面的管理者分别掌握三个基本功，反复练习，反复应用。

一线管理者的三板斧有明确的指示：Hire &Fire 、Team Building、Get Result。

而其他两层的管理者能力要求并没有明确提出来，是后面总结提炼的。

《阿里三板斧》学习心得通读本篇《三板斧》, 课程主要针对阿里模式下的: 头部管理、腰部管理、腿部管理进行梳理, 从而得出的三个不同管理层次的“三板斧”论调。

其中, 重点讲述的就是“腰部管理者”, 也结合了腿部管理者的部分逻辑, 共同提出的一系列举措。

对于苏南大区而言, 其主要层级大概等同于大区区域总经理以及大区各职能经理。

首先, 我引用一段文评作为开场: 作为一名管理者, 凡事都要考虑在先, 面对问题的时候不能慌, 要沉着、冷静、从容, 要有自己的思想和想法, 在征集员工意见的时候, 首先要有自己的解决之策, 然后再广泛吸纳员工意见, 优化自己的对策, 做出正确的安排。

同时, 当单位生产形势良好, 产量任务在目标范围内的时候, 作为一名领导, 不能沉浸在现有的成绩里, 要在保证生产形势良好的同时, 强抓“三基”工作, 要强调安全管理, 不能得了芝麻丢了西瓜, 要有长远意识、忧患意识和大局意识, 要成为本单位的“灯塔”, 在员工有困难的时候, 为他们解惑, 照亮他们的内心, 为他们指明奋斗的方向, 时刻指引着员工走在正确的道路上。

下面针对课程所学结合苏南大区各应事宜, 进行学习：课程第一节: “阿里三板斧”传递出的底层逻辑就是企业负责人的理念和企业文化, 一个认同的企划文化, 是所有“三板斧”的大前提, 那么结合我司企业文化, 我们在培训过程中: 公司目标、愿景、使命、理念, 也必须是深根于每一位员工的心里, 大家心往一处想, 劲往一处使, 才是发挥“三板斧”的关键。

课程第二节：讲述了“阿里三板斧”的三种管理层级, 分别为：头部管理、腰部管理和腿部管理。

其中, 本视频重点讲述的是“腰部”, 也就是适应所有相似企业中高层领导者,这对应了农夫山泉本次学习的主要人员。

其主要观点是：头部管理者: 1.定战略2.造土壤3.断事用人腰部管理者: 1.懂战略2.搭班子3.做导演腿部管理者: 1、招聘&解雇2、建团队3、拿结果课程第三~四节: 腰部管理（中高层管理者）如何懂得战略, 通常我们遇到的最大的问题, 就是战略和落地的反差, 视频中讲到的原因是腰部管理者对于顶层战略的模糊以及下属单位对于落地执行的误解, 导致这种沟通障碍的问题有很多, 但管理者首先要懂战略, 才是决定战略落地的最首要条件。

阿里巴巴管理三板斧阿里巴巴管理分为三大模块，分别针对初级管理者、中级管理者、高级管理者。

初级管理者通常只负责某一模块的工作，推动任务的落地执行；中级管理者是资源的整合者，需要考虑多个模块如何组合，负责将公司的战略转化为执行层面；高级管理者需要建立完善的体系，定方向和做决断。

针对三个层级，阿里制定出管理九板斧：腿部三板斧——招聘和解雇、建团队、拿结果；腰部三板斧——懂战略、搭班子、做导演；头部三板斧——定战略、造土壤、断事用人。

①Hire & Fire（招聘与解雇）招聘是管理者的事情传统招人逻辑是，业务部门提出招聘需求给HR，HR根据需求寻找相应人员。

那么，如果一个岗位一年都没招到合适的人，是谁的责任？很可能是业务部门没有确定一个真实的招聘需求，提供了一个根本不存在的画像。

而招不到人一定是业务部门最痛苦，那么，谁痛苦谁改变。

因此招聘一定是一线管理者的事情，这背后并不是要让他自己去找简历，而是要反复与HR确定到底需要什么样的人，所描述的人才画像市场上存不存在，并最终为招人这件事负责任。

解雇也是管理者的事情在阿里巴巴，同样也有严格的绩效考核制度，称之为“271”制度或“361”制度：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。

其中，这10%的被评为低于期望的员工是没有年终奖也没有加薪的，而这个决定是管理者必须做出的。

心要仁慈，刀要快一个公司一般有两条线：业绩线和价值观线。

价值观好、业绩不好的人叫小白兔，可以给机会，但是如果给机会还改不了，就要fire。

价值观不好，业绩好的叫野狗，野狗也一定是要fire的。

在阿里干了三年管理，如果没有开除过人，这个管理者基本上是不称职的；没有做过“271”考核，则不具备管理能力，但是一定要注意：不教而杀谓之虐。

阿里最开始时实行“271”考核制度，现在改成“361”考核制度，其实就是为了提高更优秀员工的考核比例。

管理的真相：“一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的〞1.管理者通过成就自己团队的成长，支持团队成员进步，成就团队成员的价值，获得自己管理者的价值。

2.中高层的管理者要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。

因为我们都是大团队到达最终目的一个环节和一个组成局部。

3.高层的管理者通过成就体系之外的价值，来成就体系之内的价值。

体系之外的价值，例如我们行业就是我们的买家。

就像为什么我们那么喜欢一些知名品牌的产品，他们的产品带给我们使用的满足感，喜悦，这是品牌带给我们的价值表达。

基层管理者三板斧：定目的、追过程、拿结果。

1定目的：团队最大的问题是没有目的，没有目的导致团队漫无目的的等待，一直等下去事情会散。

2追过程：要追踪我们像目的努力时候的每个细节和过程，前面越明晰，越知道问题出来哪里，前面不明晰，会导致连问题都不知道在哪里。

所以现场管理非常重要，一定要在现场看。

3拿结果：一线管理者在每个阶段都要拿出明确的结果，否那么就是不达标。

中层管理者三板斧：Hire and fire雇佣和辞退;Team building 团队建立;Get result得到的结果1雇佣和辞退：中层管理人员要招人。

招人的时候需要把他(求职者)放到你心里去，开除一个人的时候也需要放到你心里去(是否你帮助过他改良)。

假设这个人是团队的一员，但是你根本不关心他，你的团队可能身在曹营心在汉。

在你的团队里，每招一个人都需要花时间。

2团队建立：很多人聚到你身边，不一定是因为你钱多，你肯定有很多东西(才能、品质、环境)是你吸引他的，他和你在一起很开心。

愉快相处的过程是伴随在大家工作过程中的，而不是指望在你组织的聚餐活动中。

3.得到的结果：既要人也要事。

没有结果的过程和没有过程的结果都是无意义的，我们既要过程也要结果。

阿里巴巴经常讲一句话：我要什么，我还要什么，我更要什么东西!这里代表的是阿里巴巴认为人和事是合一的，可以说你有一支价值多少钱的团队，你就可以拿到多少的业绩，关键是你和你的团队是否值这个钱。

阿里三板斧重新定义干部培养读后感读了关于阿里三板斧重新定义干部培养的内容后，真的是让我有种脑洞大开的感觉。

首先呢，这阿里三板斧听起来就特别霸气，感觉像是武林高手的绝学一样。

以前我觉得干部培养嘛，不就是上上课，讲讲大道理，再让他们跟着老员工实习实习就得了。

可阿里这三板斧完全不是这么回事儿。

这第一板斧就砍向了干部的认知层面。

让干部们明白自己到底是干啥的，在整个团队、整个公司里扮演啥角色。

就像给那些在迷雾里乱转的人一下子指了个明确的方向。

以前很多干部可能只知道自己管着几个人，每天忙着各种琐事，却不知道自己的工作对于整个公司的战略布局有着怎样的影响。

阿里这一板斧，就像是给他们戴上了一副特制的眼镜，能让他们看清大局。

比如说，一个小部门的主管，以前只盯着自己部门的那点业绩，现在明白了自己这个小部门在公司的大拼图里是哪一块，这观念一转变，做事的方法和积极性都不一样了。

再说说第二板斧，这一板斧可是对着干部的管理能力去的。

在阿里的理念里，管理可不是简单的命令与服从。

它是要懂得如何激发团队成员的潜力，怎么合理地分配任务，又怎么在团队成员遇到困难的时候像个超级英雄一样及时出现。

这让我想到我之前遇到的一些所谓的“领导”，就只会下达任务，然后在出问题的时候对员工一顿臭骂。

而阿里倡导的这种管理能力，就像是一场精心编排的舞蹈，每个动作都要恰到好处。

一个好的干部要像一个指挥家，让每个团队成员都能发挥出自己的最佳水平，大家一起演奏出美妙的乐章。

最后那第三板斧呢，就是关于干部的领导力培养了。

领导力这个词儿，说起来简单，做起来可不容易。

在阿里，领导力可不是那种高高在上、指手画脚的能力，而是要以身作则，带着大家一起向前冲。

这就好比一群人在黑暗里赶路，领导不能只是在后面喊“快走，快走”，而是要拿着火把走在最前面，照亮大家前行的路。

而且，这个领导力还包括在面对困难和挑战的时候，有坚定的信念，能让团队成员相信跟着你准没错。

就像那些电影里的主角，不管遇到多少艰难险阻，都能坚定地朝着目标前进，并且让身边的人也充满斗志。

管理三板斧，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。

通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”，从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。

通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”，管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。

通过“闻味道”来修行一个人的“心力”，任何一只团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。

一个管理者的味道，就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每一个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部的协作以及跨团队之间的协作。

管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。

第一板斧：揪头发为什么要揪头发？中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义——屁股决定脑袋，其次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡，还有就是圈子利益——山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

怎样揪头发？一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。

1、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析；做竞争对手的数据整理与竞争分析；做产品及业务的详细规划与发展分析。

所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。

阿里巴巴管理“三板斧”目录管理 “三板斧”-招人与开人-建团队-拿结果阿里的管理理念-管理者定位-管理者职责PART1阿里巴巴的管理理念阿里巴巴的使命、愿景和价值观使命愿景价值观让天下没有难做的生意（不变）活102年（不变）服务全球20亿消费者创造1亿就业机会帮助1000万家企业盈利新六脉神剑阿里巴巴的价值观：从“六脉神剑”到“新六脉神剑”愿景价值观战略与商务计划培训与发展组织结构预算检查、绩效评估、奖惩制度使命企业文化组织能力战略、战术阿里巴巴的管理理念点燃自己与他人，建立共同的方向与目标创造信任互赖的环境，凝聚团队人心在一起有策略打法和抓手，明确分工责任，激励团队潜能，借事修人，以战养兵建立信任共同目标以战养兵一张图一场仗一颗心阿里巴巴的管理理念阿里的管理理念人才培养：管理者定位P序列层级定义M序列层级定义备注P11高级研究员M6副总裁高层管理者P10研究员M5资深总监P9高级专家M4总监中层管理者P8资深专家M3资深经理基层管理者P7专家M2经理P6资深专员M1主管P5高级专员　P4初级专员P3助理P1-2低端岗位预留阿里巴巴P和M的职级序列P:工程师运营小二产品经理客服销售…荣誉在团队，责任在自己PM从P到M的转变追求个人成就专业能力+领导力精力分配雌雄同体的专业化leader独善其身成就他人角色价值能力提升专业能力从做事从关注当下从单个团体追求团队成功做事+管人洞察思考未来协同全局观PART2管理 “三板斧”对于执行层的管理者，要练习扎马步，就像程咬金一样，抓住最核心的几招……-马云招人与开人建团队拿结果专业能力通用能力个性特质学历、专业工作经验人际交往沟通协调说服和影响力分析和解决问题结果导向学习能力自我管理阿里味儿诚信进取坚韧适应变化使命驱动乐于合作核心胜任能力样本p 不轻易下放招人权 p 招人是老板、经理的事，不是HR的事 p 寻找比自己优秀的人p 接受和自己不同的人招人：源头最重要招人：请合适的人进来需求搜寻鉴别决定阿里巴巴人才选拔流程Hire：我们为什么要招人？人才策略与业务策略的搭配业务策略组织结构流程分工人才需求人才策略业务重点是什么？需要积累的竞争优势、组织能力是什么？既定的结构下面，工作流程如何切分、岗位如何分工能够更高效的完成工作？用什么样的组织结构能聚焦资源？有效积累竞争优势和组织能力？哪些人可以内部获得？哪些人必须外部获得？哪些人需要从现在未雨绸缪开始培养？既定的岗位分工和工作量下，需要什么样的人、需要多少人？阿里的招人渠道一、主要招聘渠道二、创新招聘渠道p内部招聘p外部招聘p网络招聘p内部推荐p猎头招聘p校园招聘p外部推荐p定向挖掘p行业、专业网站、论坛p个人博客p专业培训/交流会/HR俱乐部p特定人群(如 MBA) 的网站、聊天室p人才市场锁定p委托招聘p招聘外包候选人望1.直觉是什么？（气质、眼神、紧张程度）2.TA下意识的反应是什么？3.非正式场合，TA表现出的行为是什么？闻1.TA说的背后动机2.TA说的背后逻辑3.TA说的背后价值观4.符合我们的味道吗？问1.具体的问题2.不同角度的问题，正着问，反着问3.问过去真实的行为4.STAR行为提问切1.背景调查2.同事圈/朋友圈打听3.闻味官如何鉴别候选人面试评估ü资料分析：–将收集得来的资料，归纳在相关能力之下–评估资料的质量–给每项能力作出评分ü资料整合：–针对每项能力，与其他面试者分享你的评分结果，并逐一进行讨论–就每项能力，做出共识的评分–讨论应征者的所有能力情况后，做出选聘决定决定时应考虑的因素Yes: 客观+价值•客观评估•逐项打分•长期价值•集体智力No: 主观+压力•个人喜好•主观印象•岗位压力•表现中庸招聘还没结束：Landingp千里马是选出来的，但杰出的人是长出来的p员工是公司借给你的资产，你责任是让TA增值管理“三板斧”：招人与开人Fire: 请不好的人出去Train Remove Fire阿里老话心要仁慈刀要快对得起好的人，对不起不好的人消毒要及时管理“三板斧”招人与开人建团队拿结果阿里巴巴的团队有什么？共同的使命共同的目标共同的经历共同的语言共同的成长管理三板斧：建团队打造团队的核心文化与价值观管理“三板斧”：建团队冰山思考：没有文化的沟通是没有生命力的行为、沟通方式文化价值观使命管理理念阿里巴巴如何做文化--“3215”5种工具3个时期n 新人入职n 1/3/5年陈n 带兵管人2个方面n 软（温暖人心）n 硬（令行禁止）1个时刻n 关键时刻制度强化传承布道固定仪式故事传播阿里文化打造5大工具文化道具管理三板斧：建团队增强团队的凝聚力p邮件、文化墙、区域月度生日礼物p生日、婚礼、生子等的电话慰问p借车给员工结婚p去联络点一起过生日p提醒经理给员工过生日，提醒员工与经理过生日团队活动p分公司每季度一次活动p主管组每月至少一次活动团队活动不仅仅是吃饭、喝酒和唱歌，不在于团建费多少，而在于和谁在一起团建。