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他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
在本课程中，资深人力资源专家魏钧先生将着眼于胜任力，讲授现代企业的面试技术，帮助企业全面提升识别人才的眼力第1讲招聘面试技术与方法导论【本讲重点】招聘面试工作的重要性招聘面试的准备工作语言信息与非语言信息高效面试的四个保障招聘面试工作的重要性在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。
猜出他们分别代表什么人物。
这其实就是一次“面试”。
两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。
这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。
通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。
招聘面试的准备工作在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。
如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。
因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。
【案例】一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。
而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。
认为我虽然没有经验，但很有悟性。
”当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”他说：“我以前就是从事研发的。
胜任力行为面试问题目录面试过程大纲 (6)1【动力系统】 (7)1.1成就需要 (7)1.2坚韧性/坚持 (8)1.3主动性 (9)1.4激情 (10)1.5责任心 (11)1.6组织承诺 (12)1.7学习动力 (13)1.8追求卓越 (14)1.9行动导向 (15)1.10个人发展和成长 (16)2【个人品行】 (17)2.1大局观 (17)2.2正直 (18)2.3公平 (19)2.4诚信 (20)2.5遵守规则 (21)3【个性特征】 (22)3.1自信心 (22)3.2自我监控 (23)3.3自我认知 (24)3.4独立性 (25)3.5开放性 (26)3.6决断力 (27)3.7细心 (28)3.8适应力 (29)3.9情绪稳定性 (30)3.10积极心态 (31)3.11压力管理 (32)4【认知能力】 (33)4.1信息搜索 (33)4.2分析思维 (34)4.3概念思维 (35)4.4系统思维 (36)4.5演绎思维 (37)4.6归纳思维 (38)4.7业务知识技能 (39)4.8创造性思维 (40)4.9问题解决能力 (41)5【人际能力】 (42)5.1冲突管理 (42)5.2合作性 (43)5.3关系建立 (44)5.4口头沟通能力 (45)5.5书面沟通能力 (46)5.6共情 (47)5.7谈判能力 (47)5.8客户导向 (48)5.9说服力 (49)6【领导与管理能力】 (51)6.1展望能力 (51)6.2影响力 (52)6.3团队领导力 (53)6.4环境敏感性 (54)6.5计划和组织 (55)6.6培养下属 (55)6.7授权 (57)6.8变革管理 (58)6.9组织敏感性/政治敏感性 (59)6.10控制 (59)6.11协调 (61)6.12激励他人 (62)6.13领导愿望 (63)6.14决策能力 (64)6.15企业家精神 (65)6.16项目管理 (65)6.17风险管理 (66)6.18流程管理 (67)面试过程大纲a、开场寒暄（3-5分钟）作用：营造一个融洽适合沟通面谈的氛围，打消求职者可能存在的紧张心态，让求职者处在自然放松状态中，这样更有利于面试官对求职者进行全方位了解和评估。
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
![[纲要].基于胜任力的行为面试法](https://uimg.taocdn.com/9b0ffedc5022aaea998f0fba.webp)
基于胜任力的行为面试法课程背景在面试与甄选中存在着诸多挑战。
面试有方法可循吗？怎样的面试方法才是科学、有效的？如何提问并获取有效信息？如何准确评估？怎样保证招聘决定的质量？许多企业的管理人员已经意识到了失败招聘将会付出的代价，那么怎样做才可以有效避免失败的招聘，让招聘给企业和员工带来―双赢‖的利益？基于胜任力的行为面试方法是在西方早已经历过时间与实践检验的有效面试方法，目前，许多跨国企业，包括世界500强的企业都在面试中采用这一方法，从而大大节约了招聘成本、增强了企业的核心竞争力，同时给员工提供了最适合他们职业发展的机会，真正做到了人岗匹配。
胜任力的运用除了可以大大提高面试和评估的有效性以外，更可以将企业发展战略与人力资本规划完美地相结合，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。
培训目标本课程注重传授行为面试方法，以保证学员真正掌握一套能在实际工作中有效运用的方法、思路，而非仅仅给出结论。
课程包含以下几个方面：∙了解行为面试法的特点及利益、胜任力模型在招聘中的价值与运用∙学习行为面试法的流程并了解流程中关键步骤的正确做法∙定义成功—胜任力模型的建立∙设计面试问题∙最有效的提问①：切入行为问题+ ②：深层探究∙听取回答之关键∙对候选人做出真正准确、公平的评估与判断∙学会如何避免常见招聘错误∙简历筛选、面试场所、如何掌控、有效倾听、避免偏见、背景调查课程大纲1．行为面试法的特点及利益1.1) 招聘/甄选中的常见挑战1.2) 成功招聘的利益/ 失败招聘的代价1.3) 行为面试法的行为心理学依据与实证1.4) 招聘测评工具/方法效度比较1.5) 结构化与非结构化面试的特点1.6) 行为面试法的定义与方式1.7) 行为面试法与传统面试法的比较2．行为面试法流程2.1) 基于胜任力的招聘流程& 标准行为面试流程2.2) 定义成功—胜任力模型的建立∙胜任力的定义∙胜任力的基本原则& 胜任力构成要素∙胜任力—冰山模型行为面试法流程（续）∙胜任力的三个层面及示例∙胜任力模型的定义、建立（简化）及示例∙定义成功：专家小组法建立胜任力模型∙胜任力模型的应用与回报∙小结：定义成功—胜任力模型2.3) 行为面试问题设计∙行为面试问题设计三要素、问题设计示例行为面试法流程（续）2.4) 如何提问①：切入行为问题∙六种基本面试问题类型及其适用范围∙行为面试法的提问技巧∙漏斗式提问：实际面试中如何灵活切入行为问题∙切入行为问题之―神奇问题‖2.5) 如何提问②：深层探究∙行为面试深层探究技巧：STAR, 5W1H∙深层探究之―神奇问题‖∙深层探究其它注意点2.6) 听取行为面试回答之关键∙心智模式与行为面试∙关键之一：阐述明确∙关键之二：阐述完整∙关键之三：面试中如何辨别真伪∙沟通的艺术∙口是心非时的语言/身体暗示2.7) 如何评估∙评估标准设立及示例3．如何避免常见招聘错误3.1) 常见招聘错误剖析–面试前、面试中、面试后3.2) 在以下几方面的常见招聘错误及避免方法∙筛选简历：关注点与提示∙面试环境：如何创造适当的环境∙如何掌控行为面试进程∙运用行为面试法可能遇到的挑战及如何应对∙常见面试偏见及避免方法∙背景调查：怎样有效进行背景调查4．角色演练：演练、总结与点评。
精准招聘-基于胜任力的面试技巧课程背景：谁是公司合适的人才？在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要选取合适的招聘渠道，选取合适的测评方法，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。
本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，解析岗位胜任力，区分各种测评工具，选取有效测评方法，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程收益：●熟知人才的标准与能力要求，建立胜任力模型●掌握人才甄选的方法的选取及面试技巧●掌握基于胜任力的面试甄选方法，行为面试法/压力面试法/工作模拟法/拓展面试法课程时间：2天，6小时/天。
课程对象：部门经理，企业中高管，HR经理及HR主管等课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程特点：本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。
课程模型：课程大纲第一讲：招聘面试之标准——胜任力模型一、招聘面试的常见误区1. 完美的人才2. 俄罗斯套娃3. 人才的趋同4. 偏听偏信案例：诺基亚之殇二、人才标准-胜任力模型1. 专业能力2. 核心能力案例：华为/阿里巴巴/格力对人才核心能力的要求三、典型的胜任力及胜任力解码1. 胜任力解码：成就导向2. 胜任力解码：客户服务意识3. 胜任力解码：影响他人4. 胜任力解码：积极主动5. 胜任力解码：团队合作角色扮演：体现了什么胜任能力？案例分析：某知名企业研发中心岗位的胜任力模型案例+练习：解析典型职位的胜任力模型现场演练：这些行为描述了什么胜任力?四、变革中的社招渠道1. 社交网站2. 招聘网站3. 猎头4. 公司网站5. 招聘会6. 内部推荐实践分享：高效而且低成本的招聘：施耐德电气的招聘优化与升级案例：沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型第二讲：人才甄选的方法与有效选取一、人才测评1. 人才测评的发展2. 人才测评发展的三个阶段二．人才测评的种类与选取1. 认知能力测验2. 人格心理测验1）PDP2）OPQ3）大五人格3. 情景模拟4. 360度反馈5. 行为面试法6. 人才评鉴中心1）文件筐2）角色扮演3）无领导小组讨论模拟演练：文件筐及角色扮演三、测评方法的信度与效度分析小组讨论：以上述岗位的胜任力模型为例，相对应的人才测评方法的选取第三讲：面试技巧一、简历的五看二、招聘选才中面试官的注意事项1. 开场技巧2. 压力性问题技巧3. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）4. 招聘氛围营造的技巧5. HR与业务部门的招聘角色定位角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？三、面试的流程1. 面试准备2. 面试开场3. 面试过程4. 面试结束工具：面试的OPAC模型及应用四、面试的技巧1. 面试官的常见误区案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？2. 面试中的提问与倾听1）提问的技巧及注意事项2）如何听3. 面试官如何记笔记视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？第四讲：精准的面试甄选方法一、行为面试法1. STAR的组成要素1）模糊STAR2）观点STAR3）理论STAR2. 追问的技巧1）非完整STAR的表现形式2）如何追问去获得完整STAR3）如何拷问细节3. STAR提问的误区1）导向型提问2）让应聘者明显得知‘意图’的提问案例练习：真假STAR角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR二、工作情景模拟面试法案例：都很优秀两位候选人，怎么通过工作情景模拟面试法进行甄别三、压力面试法案例与角色扮演：压力面试法的应用，如何设计压力面试问题四、拓展面试法案例：用拓展面试法进行管理人才的甄选角色扮演：甄别候选人的如下胜任力能力的行为面试问题？1）挖掘‘成就动机’能力的面试问题2）挖掘‘客户服务意识’能力的面试问题3）挖掘‘工作责任心’能力的面试问题4）挖掘‘积极主动’能力的面试问题5）挖掘‘团队合作’能力的面试问题6）挖掘‘风险管控’能力的面试问题五、挖掘员工的入职动机工具：3F模型六、任用决策1. 如某项素质能力得分低，是否可以录用？2. 可以与行为面试有效互补的测评方法3. 如何进行背景调查工具：面试评估表小组共创：继续使用之前讨论的关键岗位人才标准1. 设计评分标准，设计问题及进行评分2. 进行能力打分3. 进行任用决策。
基于胜任力的行为面试法Competency Based BehavioralInterview Skill贾晓菁2007-3课程内容•为什么要用行为面试法个体胜任力—冰山模型行为心理学相关依据行为面试法的特点及定义•行为面试法的流程胜任力的基本要素、模型行为面试问题设计如何提问☺漏斗式☺STAR•如何避免常见招聘错误讨论1•成功招聘的利益•失败招聘的代价☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻☻招聘中的“80/20”黄金法则作为HR 你是否存在一些“天然的偏见”6%30%7%2%2%53%无任何偏见对外貌有偏见对学历有偏见对年龄有偏见对性别有偏见虽有反应但可根据能力录用个人胜任力-冰山模型知识胜任力行为胜任力高低CAN DOWILL DO成功DNA/潜力•举例太阳公司北京分部客户部张经理周四将去外地解决一桩重要客户疑难问题，周三接到通知，因董事会临时决定到北京开会一天，要求张经理准备15分钟的发言介绍本年工作成果。
A 德华：英语好、在任时间长、熟悉流程、业务精通B 发哥：入职三月、英语较弱马斯洛的需求理论行为的本质* 行为是一个人的所说或所为* 行为是判断人的最终证据* 我们就是我们行为本身——Aristotle行为遵从心智模式* 拥护理论≠使用理论（阿吉瑞斯：虽然人们的行为未必总是与他们所拥护的理论一致，但他们的行为必定与其所使用的理论一致。
）eg.•心智模式根源于个体深层次特质：价值观、动机（冰山下部因素—行为胜任力）•关键：候选人实际上是如何做的，而不是他“认为应该”怎么做.行为面试法：依据与实证组织行为心理学家证实1、对于未来行为、业绩最精确的预测因素是过去类似情形下的行为、业绩表现2、经实践证实，行为面试法预测未来业绩的准确度为55%，而传统面试法的准确度为14%描述行为的语言特点双V原则•Visible 可观察到的•Verb 动词用包含动词的语句描述可观察到的动作什么是行为面试法•定义：按预先计划好的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其未来行为业绩表现。
