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他(她)的能力与其面试表现是一致的吗？他(她)能胜任这项工作吗？他(她)适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
在本课程中，资深人力资源专家魏钧先生将着眼于胜任力，讲授现代企业的面试技术，帮助企业全面提升识别人才的眼力第1讲招聘面试技术与方法导论【本讲重点】招聘面试工作的重要性招聘面试的准备工作语言信息与非语言信息高效面试的四个保障招聘面试工作的重要性在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。
猜出他们分别代表什么人物。
这其实就是一次“面试”。
两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。
这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。
通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。
招聘面试的准备工作在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。
如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。
因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。
【案例】一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。
而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。
认为我虽然没有经验，但很有悟性。
”当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”他说：“我以前就是从事研发的。
胜任力行为面试问题目录面试过程大纲 (6)1【动力系统】 (7)1.1成就需要 (7)1.2坚韧性/坚持 (8)1.3主动性 (9)1.4激情 (10)1.5责任心 (11)1.6组织承诺 (12)1.7学习动力 (13)1.8追求卓越 (14)1.9行动导向 (15)1.10个人发展和成长 (16)2【个人品行】 (17)2.1大局观 (17)2.2正直 (18)2.3公平 (19)2.4诚信 (20)2.5遵守规则 (21)3【个性特征】 (22)3.1自信心 (22)3.2自我监控 (23)3.3自我认知 (24)3.4独立性 (25)3.5开放性 (26)3.6决断力 (27)3.7细心 (28)3.8适应力 (29)3.9情绪稳定性 (30)3.10积极心态 (31)3.11压力管理 (32)4【认知能力】 (33)4.1信息搜索 (33)4.2分析思维 (34)4.3概念思维 (35)4.4系统思维 (36)4.5演绎思维 (37)4.6归纳思维 (38)4.7业务知识技能 (39)4.8创造性思维 (40)4.9问题解决能力 (41)5【人际能力】 (42)5.1冲突管理 (42)5.2合作性 (43)5.3关系建立 (44)5.4口头沟通能力 (45)5.5书面沟通能力 (46)5.6共情 (47)5.7谈判能力 (47)5.8客户导向 (48)5.9说服力 (49)6【领导与管理能力】 (51)6.1展望能力 (51)6.2影响力 (52)6.3团队领导力 (53)6.4环境敏感性 (54)6.5计划和组织 (55)6.6培养下属 (55)6.7授权 (57)6.8变革管理 (58)6.9组织敏感性/政治敏感性 (59)6.10控制 (59)6.11协调 (61)6.12激励他人 (62)6.13领导愿望 (63)6.14决策能力 (64)6.15企业家精神 (65)6.16项目管理 (65)6.17风险管理 (66)6.18流程管理 (67)面试过程大纲a、开场寒暄（3-5分钟）作用：营造一个融洽适合沟通面谈的氛围，打消求职者可能存在的紧张心态，让求职者处在自然放松状态中，这样更有利于面试官对求职者进行全方位了解和评估。
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
基于胜任力的行为面试法课程背景在面试与甄选中存在着诸多挑战。
面试有方法可循吗？怎样的面试方法才是科学、有效的？如何提问并获取有效信息？如何准确评估？怎样保证招聘决定的质量？许多企业的管理人员已经意识到了失败招聘将会付出的代价，那么怎样做才可以有效避免失败的招聘，让招聘给企业和员工带来―双赢‖的利益？基于胜任力的行为面试方法是在西方早已经历过时间与实践检验的有效面试方法，目前，许多跨国企业，包括世界500强的企业都在面试中采用这一方法，从而大大节约了招聘成本、增强了企业的核心竞争力，同时给员工提供了最适合他们职业发展的机会，真正做到了人岗匹配。
胜任力的运用除了可以大大提高面试和评估的有效性以外，更可以将企业发展战略与人力资本规划完美地相结合，使人力资源部门真正成为企业的战略伙伴。
培训目标本课程注重传授行为面试方法，以保证学员真正掌握一套能在实际工作中有效运用的方法、思路，而非仅仅给出结论。
课程包含以下几个方面：∙了解行为面试法的特点及利益、胜任力模型在招聘中的价值与运用∙学习行为面试法的流程并了解流程中关键步骤的正确做法∙定义成功—胜任力模型的建立∙设计面试问题∙最有效的提问①：切入行为问题+ ②：深层探究∙听取回答之关键∙对候选人做出真正准确、公平的评估与判断∙学会如何避免常见招聘错误∙简历筛选、面试场所、如何掌控、有效倾听、避免偏见、背景调查课程大纲1．行为面试法的特点及利益1.1) 招聘/甄选中的常见挑战1.2) 成功招聘的利益/ 失败招聘的代价1.3) 行为面试法的行为心理学依据与实证1.4) 招聘测评工具/方法效度比较1.5) 结构化与非结构化面试的特点1.6) 行为面试法的定义与方式1.7) 行为面试法与传统面试法的比较2．行为面试法流程2.1) 基于胜任力的招聘流程& 标准行为面试流程2.2) 定义成功—胜任力模型的建立∙胜任力的定义∙胜任力的基本原则& 胜任力构成要素∙胜任力—冰山模型行为面试法流程（续）∙胜任力的三个层面及示例∙胜任力模型的定义、建立（简化）及示例∙定义成功：专家小组法建立胜任力模型∙胜任力模型的应用与回报∙小结：定义成功—胜任力模型2.3) 行为面试问题设计∙行为面试问题设计三要素、问题设计示例行为面试法流程（续）2.4) 如何提问①：切入行为问题∙六种基本面试问题类型及其适用范围∙行为面试法的提问技巧∙漏斗式提问：实际面试中如何灵活切入行为问题∙切入行为问题之―神奇问题‖2.5) 如何提问②：深层探究∙行为面试深层探究技巧：STAR, 5W1H∙深层探究之―神奇问题‖∙深层探究其它注意点2.6) 听取行为面试回答之关键∙心智模式与行为面试∙关键之一：阐述明确∙关键之二：阐述完整∙关键之三：面试中如何辨别真伪∙沟通的艺术∙口是心非时的语言/身体暗示2.7) 如何评估∙评估标准设立及示例3．如何避免常见招聘错误3.1) 常见招聘错误剖析–面试前、面试中、面试后3.2) 在以下几方面的常见招聘错误及避免方法∙筛选简历：关注点与提示∙面试环境：如何创造适当的环境∙如何掌控行为面试进程∙运用行为面试法可能遇到的挑战及如何应对∙常见面试偏见及避免方法∙背景调查：怎样有效进行背景调查4．角色演练：演练、总结与点评。
