行为描述测评法

学前儿童行为观察与分析第三章描述的观察方法学前儿童的行为观察与分析是教育学、心理学等学科研究的重要内容。

通过观察儿童的行为，可以了解他们的发展状况、兴趣爱好、行为习惯等，有助于教师、家长和专家们对儿童进行有效的引导和干预。

本章将介绍一些常用的描述的观察方法。

一、焦点观察法焦点观察法是一种常用的儿童行为观察方法。

它要求观察者选取一个具体的行为或事件作为观察的焦点，并对该行为或事件进行细致的观察和记录。

这种方法适用于需要具体了解儿童一些方面行为的情况，例如观察儿童的注意力集中情况、社交技能、抗挫折能力等。

观察者可以通过观察、记录和分析，揭示出儿童行为背后的原因和规律，为教育干预提供依据。

在进行焦点观察时，观察者需要准确地定义和描述所观察的焦点行为或事件，例如“观察儿童与同伴互动的方式”或“观察儿童在解决问题时的思考过程”。

同时，观察者需要选择适当的观察工具，例如行为记录表、观察表、观察日志等，用于记录儿童的行为。

二、事件记录法事件记录法是一种详细记录儿童与环境交互事件和情境的观察方法。

观察者需要将儿童与环境交互的事件进行详细描述并记录下来。

这种方法适用于描述儿童的行为习惯、情绪反应以及行为与环境的关系等。

在进行事件记录时，观察者需要详细描述事件的发生时间、地点、参与者、情境和具体行为等，并尽可能客观地记录，不加入自己的主观判断。

事件记录法可以通过记录儿童的行为事件，帮助观察者了解儿童的行为规律和发展轨迹，并在此基础上进行教育干预。

三、时间采样法时间采样法是一种按照一定时间间隔进行观察记录的方法。

通过选取一段时间间隔，例如每隔10分钟，观察者需要记录儿童的行为和情况。

这种方法适用于了解儿童的兴趣爱好、活动范围、行为变化等。

在进行时间采样观察时，观察者需要设定观察的时间段和频率，以确保观察结果的代表性。

观察者可以记录儿童的主要行为、环境和情绪等，从而了解儿童的日常行为和活动特点。

同时，观察者还可以对观察结果进行统计和分析，揭示儿童行为的规律和变化趋势。

star法的四法则在面试中的应用一场富有成效的面试项目，离不开面试官、面试者，以及两者之间关于面试问题所描述的情境中，综合运用“问、听、观、记”四个关键性动作来透过现象洞察本质。

STAR行为面试法，从四个角提升面试效果STAR面试法则，这是一种在面试过程中情景再现式的行为测评方法。

这是由四个英文单司的首字母构成的，包括：Situation背景、Task目标、Action行动、Result结果。

面试官通过提出问题与倾听回答，基于客观现实情况出发，围绕如何实现预定的目标，考察面试者采取了哪些具体行动，最终取得了何种结果。

该方法是经历过面试实践检验的行之有效的一种方法。

主要在于考察求职者对于过往实践案例的真伪性、复要性、成就的大小。

基于问题的设问、追问等来逐层递进考察与测评面试者的综合应变能力与推测未来的胜任力。

【1.问】设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。

提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。

在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。

其中包括：开放式问题与封闭式问题。

所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。

普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。

关于设问与追问在此重点阐述。

设问，就是面试官明知故问。

通过问的难度与层次来考察应聘者的能力水平。

在提问之前，面试官依然具有预设的答案。

根据面试者的回答情况与标准、参考答案两相对比分析，以此来判断面试者的优劣状况。

追问，在一连串的问题，下一问是上一问的深化。

问题的难度在逐渐增加，好似形成一种排山倒海之势，犹如“打破砂锅问（纹）到底”。

基于连番问题的轰炸，此类压力性面试，对于面试者如何于困境中保持冷静处置问题，对于面试者的心态、专业能力都具有较深入的测验，以此来推测其是否能够富有成效地解决问题，创造不凡的业绩。

【2.听】听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色听，我们需要从两个主体来考察。

人力资源评估的方法与工具引言人力资源评估是组织中非常重要的一项工作，通过对员工的能力、表现和潜力进行评估，可以为组织的决策提供有力支持，促进员工的个人发展和组织的持续增长。

本文将介绍人力资源评估的方法和工具，帮助组织更好地进行评估和管理。

一、360度评估法360度评估法是指通过多方面的评估，全面了解员工的表现和潜力。

一般包括员工自评、直属上级评估、同事评估和下属评估。

这种方法能够收集到来自多个角度的反馈意见，更准确地了解员工的工作表现和能力。

组织可以结合360度评估的结果，制定个别员工的培训计划和晋升发展方案。

二、绩效评估方法绩效评估方法是通过对员工的工作绩效进行评估，对员工的表现和工作质量进行量化。

常用的绩效评估方法包括可观察的绩效指标、关键事件法和关键行为描述法。

这些方法通过设定具体的指标和标准，对员工的工作进行评估和排名，从而对员工进行奖励和晋升的决策提供有力支持。

三、能力测评工具能力测评工具是通过对员工的能力进行测量和评估，了解其在不同能力领域的优势和不足。

常用的能力测评工具包括能力测试、性格测试和行为面试等。

这些工具可以帮助组织更准确地了解员工的能力结构，为员工的职业发展和岗位匹配提供参考，提高员工的工作满意度和工作效能。

四、职业发展规划工具职业发展规划工具是帮助员工进行职业规划和个人发展的重要工具。

常用的职业发展规划工具包括职业生涯锚、SWOT分析和个人发展计划。

通过这些工具，员工可以了解自己的职业定位和职业目标，制定有针对性的职业发展计划，提高个人的职业素养和竞争力。

五、员工调查问卷员工调查问卷是收集员工对组织和工作环境的意见和反馈的重要工具。

通过对员工进行问卷调查，可以了解员工对组织的满意度、工作环境的评价、对领导和团队的认同等。

这些反馈意见对于组织改进和提升员工工作体验具有重要价值，可以促进员工参与和组织发展。

结论人力资源评估是组织管理中不可或缺的一环，通过选择合适的方法和工具，可以更准确地评估员工的能力和潜力。

幼儿评价的方法幼儿评价是指对幼儿的学习、发展、行为等方面进行全面、科学、客观地评估和记录。

通过评价，教师能够了解幼儿的特点、需求和进步情况，为幼儿提供个性化的学习和发展支持。

以下是几种常见的幼儿评价方法：1.观察评价法：教师通过观察幼儿在日常生活中的表现、互动、学习活动中的参与程度等来评估幼儿。

观察评价法可以包括结构化观察、非结构化观察和自发观察等不同形式。

通过观察评价，教师可以收集到幼儿在不同情境下的行为、兴趣、态度等信息，进而制定个性化的教育方案。

2.记录评价法：教师通过记录幼儿在学习和生活中的发展情况来评价幼儿。

记录可以包括学习笔记、文字描述、照片、视频等形式。

记录评价法能够帮助教师系统地掌握和记录幼儿的学习和发展轨迹，为教育方案的制定和调整提供依据。

3.问卷评价法：教师可以设计问卷，向幼儿和家长征求对于幼儿学习和发展的意见和评价。

问卷评价法能够搜集到幼儿和家长的观点和反馈，有助于了解幼儿对于学习内容和教学方式的喜好和需求，为个性化教育提供参考。

4.测评评价法：教师可以通过使用测量工具或评估问卷等来对幼儿的认知、语言、社交和运动能力等进行评估。

测评评价法可以提供全面、客观的幼儿发展数据，帮助教师了解幼儿的能力水平和特点，以及需要加强的方面。

5.互动评价法：教师和幼儿进行面对面的对话和互动来评价幼儿。

通过与幼儿的交流，教师能够更深入地了解他们的思维过程、学习感受和发展需求，为幼儿提供更好的支持和指导。

在进行幼儿评价时，教师需要注意以下几点：1.客观性：评价要基于真实的观察和记录，避免主观臆断和偏见的影响。

评价要具有科学性和可信性。

2.全面性：评价应该覆盖幼儿的各个方面发展，包括认知、语言、社交、情感和身体等方面。

3.针对性：评价应该根据幼儿的个体特点和需求进行，关注幼儿的成长过程和进步情况。

4.综合性：评价应该综合考虑观察、记录、问卷、测试等多种方法，以获取全面和可靠的评价结果。

幼儿评价不仅是教师了解幼儿发展情况的手段，也是提供个性化教育的基础。

面试应聘者行为测评问卷模板一、个人基本信息1、姓名：＿____2、年龄：＿____3、性别：＿____4、学历：＿____5、专业：＿____6、工作年限：＿____二、工作经历1、请简要描述您过去的工作经历，包括公司名称、工作职位、工作职责和主要成果。

2、在您过去的工作中，遇到的最大挑战是什么？您是如何应对的？3、请分享一次您在工作中与团队成员发生冲突的经历，您是如何解决的？4、描述一次您在工作中犯的错误，以及您从中学到了什么？三、团队合作能力1、在团队项目中，您通常扮演什么样的角色？2、请举例说明您如何与团队成员协作完成一个重要任务。

3、当团队成员意见不一致时，您会如何处理？4、如果您的团队中有表现不佳的成员，您会怎么做？四、沟通能力1、请描述一次您向非专业人员解释复杂技术问题的经历，您是如何做到让对方理解的？2、在工作中，您如何向上级汇报工作进展和问题？3、当您与客户沟通时，遇到客户投诉或不满，您会如何处理？4、举例说明您如何在跨部门合作中有效地沟通和协调。

五、问题解决能力1、面对一个全新的、复杂的问题，您会如何着手解决？2、请分享一次您通过创新的方法解决工作中难题的经历。

3、当您的解决方案遇到阻碍时，您会如何调整？4、在有限的资源和时间下，您如何确保问题得到有效解决？六、领导力1、如果您担任团队领导，您会如何激励团队成员达到目标？2、请举例说明您如何在团队中做出关键决策。

3、当团队面临困难和压力时，您如何带领团队保持积极的工作态度？4、描述一次您在领导岗位上培养下属的经历。

七、学习能力1、请分享一次您快速学习新技能或新知识，并应用到工作中的经历。

2、您如何保持对行业新知识和新技术的关注和学习？3、当工作要求您学习新的领域时，您会采取什么方法？4、谈谈您对“终身学习”的看法。

八、职业规划1、您对自己未来 3-5 年的职业规划是什么？2、为了实现您的职业目标，您正在采取哪些行动？3、您认为在新的工作岗位上，如何能够实现您的职业发展？4、对于职业发展中的挫折和困难，您会如何应对？九、工作态度1、您如何看待工作中的加班？2、当工作任务繁重时，您会如何保持工作的质量和效率？3、对于上级安排的不合理任务，您会如何处理？4、请描述一次您主动承担额外工作的经历。

第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。

2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。

5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。

6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。

7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。

8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。

9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。

10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。

11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。

12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。

14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。

人力资源测评的常用方法企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。

两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

一.素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。

高智力者出现高绩效的期望较高。

另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。

在语言、数学、理解等方面都存在差异。

在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。

最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。

2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。

它同工作绩效、工作方式、习惯有关。

影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。

工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。

16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。

每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。

3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。

而社会上所有的职业也是以这三要素展开。

因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。

它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。

职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。

判断内倾和外倾的方法内倾和外倾是人格心理学中常用的两个概念，用于描述个体对内部情感世界和外部环境的倾向性。

内倾指个体更倾向于关注内部世界，喜欢独处和自省；外倾则指个体更倾向于关注外部世界，喜欢社交和与他人互动。

那么如何判断一个人是内倾还是外倾呢？下面将介绍几种常用的方法。

1. 行为观察法通过观察一个人的行为，可以初步判断他是内倾还是外倾。

内倾的人通常喜欢独自思考，不太善于社交，更喜欢独立完成任务。

而外倾的人则喜欢与他人互动，喜欢交际，乐于参与群体活动。

通过观察一个人在不同场合下的行为表现，可以初步推测他的内倾外倾倾向。

2. 问卷调查法问卷调查是一种常用的量表测评方法，可以通过一系列问题来评估一个人的内倾外倾程度。

目前常用的内倾外倾量表有Eysenck人格问卷和大五人格问卷。

这些问卷包含一系列描述性的句子，被试需要根据自己的实际情况选择最符合自己的选项。

通过统计和分析问卷结果，可以得出被试的内倾外倾倾向。

3. 脑电图测量法脑电图是记录大脑活动的一种生理信号，可以通过测量大脑皮层的电活动来了解个体的认知和情绪状态。

研究发现，内倾的人在进行认知任务时，大脑皮层的活跃程度更高，而外倾的人则更容易受到外界刺激的干扰。

通过测量个体在特定任务下的脑电图变化，可以初步判断他的内倾外倾倾向。

4. 语言分析法语言是人与人之间交流的重要方式，通过分析一个人的语言使用方式，可以初步判断他的内倾外倾倾向。

内倾的人在交流中更多地使用一人称代词，表达个体内心的感受和想法；而外倾的人则更多地使用二人称代词，表达与他人的互动和关系。

通过对一个人的语言进行分析，可以推测他的内倾外倾倾向。

判断一个人的内倾外倾倾向可以通过行为观察、问卷调查、脑电图测量和语言分析等方法。

这些方法各有侧重，可以相互补充，帮助我们更全面地了解一个人的个性特点。

当然，个体的内倾外倾倾向并非绝对，每个人都具有一定的内倾和外倾特征，只是程度上有所差异。

因此，判断一个人的内倾外倾倾向时，需要综合考虑多个因素，避免片面和武断的判断。

主动性行为的测量采用Griffinetal(2007)等所新建构的工作角色绩效模型中的主动性行为的绩效测评量表。

主动性行为的测评项目，由个人、团队、组织三个水平组成，每个水平分别对应3道题，共9道题，共对应9种主动性行为。

让被试反映在过去的一个月中，出现所描述的主动性行为的频率有多高。

如“用更好的方式去完成我的本职工作”为个人水平的主动性行为，其分量表的a 系数为0.84一0.92;“提出建议使我的部门更有效率”为团队水平的主动性行为，其分量表的a系数为0.82一0.92;“提出建议去提升我单位的整体效率”为组织水平的主动性行为，其分量表的a系数为0.74一0.91。

所有题目均采用Likert五点等级量表进行评价，1代表“从来没有”，2代表“基本没有”，3代表叫良难说”，4代表“偶尔有”，5代表“经常有”。

在量表计分时，依次给予1一5分的分数，分数越高代表主动性行为越多。

以下是有关工作行为的描述，请仔细阅读每一个句子，根据您的实际情况况来选择您在过去的一个月中以下行为出现的频率有多高?①从来没有②.基本没有③.很难说④偶尔有⑤经常有1.用更好的方式去完成我的本职工作。

①②③④⑤2想到改善我的本职工作的做法。

①②③④⑤改变我的本职工作的做法。

①②③④⑤4.提出建议使我的部门更有效率。

①②③④⑤5.想出新的方法或改良原有的工作方式来帮助我的部门表现①②③④⑤得更好。

改善我的部门的做事方式。

①②③④⑤7.提出建议去提升我单位的整体效率。

①②③④⑤融入能提升单位整体效率的转变中去。

①②③④⑤9.想到提高单位整体效率的方法。

①②③④⑤1/ 1。

个性测评的原理及方法个性测评是一种通过一系列心理测量工具和方法来评估个体个性特点和行为风格的一种筛选手段。

其原理和方法主要包括以下几个方面：1.理论基础：个性心理学研究认为，每个人的个性都是由遗传和环境两方面因素共同塑造的。

个体的性格特点和行为方式会对他们的思维、情感和行动产生影响。

个性测评的原理基于这种理论，试图通过测量人们的个性特征和行为方式来揭示其内在特征和趋势。

2. 测试工具：个性测评通常使用量表和问卷作为测试工具。

量表是一种标准化的测量工具，通过一系列问题或陈述来评估个体的个性特点和行为风格。

常见的量表包括 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)、Big Five Personality Traits (五大人格特征)等。

问卷调查则是在大样本群体中进行，通过一系列开放式或封闭式问题来收集个体关于自己个性特征和行为表现的主观评价。

3.数据分析：个性测评的数据分析过程旨在揭示个体的个性特点和行为模式。

通过统计分析和数据挖掘等方法，可以将测试结果转化为人格描述或行为风格的定量指标。

常见的分析方法包括相关性分析、因子分析、聚类分析等。

4.结果解释：个性测评的结果需要经过专业人员进行解释和分析。

测试结果通常会得出一个人格类型或人格特征的描述，以及相关的行为倾向和能力特点。

解释者需要结合被测试者提供的信息和测试结果，进行系统的评估和解释。

需要注意的是，个性测评的结果是相对的而非绝对的。

个性是动态的，并且受到环境和个体自身发展的影响。

因此，个性测评结果只能提供一个评估和参考，并不能绝对决定个体的行为和能力。

此外，建立个性测评的标准化程序也是十分关键的。

标准化程序可以保证测试的客观性和信度，使得测试结果具有可靠性和有效性。

总结来说，个性测评的原理和方法主要包括理论基础、测试工具、数据分析和结果解释。

通过这些步骤可以对个体的个性特征和行为风格进行系统的评估和解释。

但需要注意的是，个性测评只能提供参考和评估，不能绝对决定个体的行为和能力。

行为锚定量表法案例高校老师行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法,行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。

行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

高校辅导员的专业化发展体现在具体日常思想政治教育中,反映为高校辅导员工作中具体方法的应用。

在日常工作中,面对大学生的学业.情感、交友、择业等困难矛盾,面对校园文化的组织与开展,面对日常琐碎事务,都需要辅导员掌握一定的工作方法,通过方法的科学性促进工作的有序性,通过方法的规范性促进工作的稳定性。

辅导员在工作中受到他人对其专业化水平的质疑,大多是因为辅导员工作方法的不得当和不科学。

行为锚定法可以通过对关键事件处理的程序描述,体现辅导员专业化发展的工作方法。

比如在辅导员面对处理因宿舍矛盾调换宿舍的问题时,应该耐心倾听、多方了解,掌握具体详细的信息后,再进行约谈引导、指导帮扶。

表面是宿舍人际关系矛盾,背后隐藏的可能是生活习惯﹑作息习惯、表达方式。

沟通方式等问题。

倾听了解、约谈引导、发现本质教育帮助应该是辅导员在处理宿舍矛盾中的大致步骤,在工作中要掌握心理学的倾听法、共情法,移情法等，通过科学的方法帮助学生认识问题和解决问题。

高校辅导员专业化发展一定是体现在处理日常事务中的工作方法上,这种工作方法就可以通过行为锚定法中“锚定”描述。

行为锚定法可以客观评判高校辅导员的专业化发展水平。

高校辅导员的专业化水平有些是显性的,可通过各种学历证书、职业证书等来证明。

但更多是隐性的,比如职业道德、职业意识和职业态度等,其水平不易被明显判断。

高校辅导员育人效果存在长期性和滞后性,育人工作不可能通过简单的绩效数字去评价。

另外,育人是高校教师﹑管理服务人员和辅导员等协同合作的结果,不可能把所有的育人效果都归结为辅导员。

行为锚定评分法目录一、行为锚定等级评价法的步骤 (2)二、行为锚定评分法的优缺点 (3)三、总结 (4)行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

一、行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。

二、行为锚定评分法的优缺点1、理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：（1）绩效指标之间的独立性较高。

在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。

（2）对工作绩效的考评更加精准。

从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。

行为事件访谈提纲行为事件访谈法实际上是一种结构访谈，采用开放式的行为回顾式探察技术，访谈内容具体包括，这个情境是怎么引起的？牵扯到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

第一步：访谈开始阶段的自我介绍和解释：1、自我介绍2、询问访谈者的基本情况：年龄、家乡、兴趣爱好等3、解释访谈的目的，为了公司的长远发展；为了促进店长的成长。

第二步：了解店长的工作学习经验1、了解访谈者的从业时间2、了解访谈者的岗位在职时间3、了解访谈者的学习、培训经历4、开始了解访谈者从业中的一些具体事件，为下面的深入访谈做铺垫第三步：深入挖掘访谈者的行为事件让其找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么（一般采用STAR法）。

1、访谈最成功的三件事（而不是失败的，可以让店长提高自信，有兴趣深入了解下去）S(situation)“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情景中有谁参与？；T（task）“你面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”；A （action）“在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点，被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？；R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”2、访谈最不成功的三件事S(situation)“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情景中有谁参与？；T（task）“你面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”；A （action）“在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点，被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？；R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”第四步：结束语向店长道谢，结束访谈访谈通常需要较长的时间，一般需要1至2小时。