行为描述面试法简介

行为描述面试法•行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。

••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。

运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。

与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。

•1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。

通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。

•2．可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：•（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。

•（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。

•（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。

•3．低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。

甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。

而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。

行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。

下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。

首先，了解什么是行为描述面试法。

行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。

行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。

行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。

这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。

在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。

首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。

提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。

其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。

最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。

行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。

同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。

此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。

然而，行为描述面试法也存在一些局限性。

首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。

其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。

STAR 行为面试法是一种面试策略，专门用于回答行为面试问题。

它通过聚焦于特定的情境、任务、行动和结果，可以帮助应聘者更有条理性和清晰度地回答面试问题。

STAR 是以下四个词的首字母缩写：
1. 情境（Situation）：描述应对挑战的背景和你处于的具体环境。

这里需要提供足够的细节，让面试官能够理解你应对的问题和环境。

2. 任务（Task）：描述你在这个情境中的职责和担任的角色。

这将让面试官更具体地了解你在整个情境中的目标达成方式。

3. 行动（Action）：解释为了完成任务，你采取了哪些具体步骤。

这里可以描述你的策略、沟通方式、技能等，以展示你如何解决问题或应对挑战。

4. 结果（Result）：描述你的行动带来的最终结果。

最好量化这些成果，以展示你解决问题的实际效果。

此外，你可以谈论从这个经历中吸取的教训和可能应用于未来的策略。

使用 STAR 行为面试法可以帮助应聘者更有条理和说服力地回答有关过去经历和解决问题能力的问题，从而提高面试成功率。

行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。

【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。

一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。

【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。

那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。

二、说和做事截然不同的两回事。

即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。

【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。

一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。

那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。

行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。

这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。

你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。

比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。

这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。

这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。

在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。

他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。

可不能让他含糊其辞地就过去了。

而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。

这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。

别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。

总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。

咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。

浅析“行为描述式”招聘面谈法引言：在招聘过程中，面谈无疑是最重要的环节，“一面定终身”的情况在许多企业都有出现过。

如何提高面谈过程的效度？如何切实通过面谈招到合适的人才？本文将向您全面介绍“行为描述式”的招聘面谈法，希望能给您的工作带来启发。

“行为描述式”招聘面谈是一种非常有效的面谈方法，管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新，下面我们详细向您介绍“行为描述式”招聘面谈法。

第一、开展工作分析众所周知，工作分析是招聘的首要前提，然而要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。

相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。

这三个来自工作的项目，可统称为具体的工作要求(Job Requirements)。

若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。

外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。

此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应聘者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应聘者讲通，巨细无遗地评价他的工作能力、工作态度及工作表现。

协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：工作表现法(Job Performance)、实地观察法(Observation)、面谈法(Interview)、关键事件法(Critical Incidents)、问卷调查法(Structured Questionnaires)。

star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。

建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。

A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。

访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。

在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。

所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。

此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。

行为面试法基本概念行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

基本问题行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

基本步骤1、介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

2、简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

3、具体的行为事件访问让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

行为描述法面试名词解释行为描述法（Behavioral Descriptive Interviewing, BDI）是一种面试技巧，用于评估应聘者的工作技能、经验和能力。

与传统的面试方法相比，行为描述法更加注重候选人过去的行为表现，以预测其未来在工作中的表现。

行为描述法的核心理念是：“过去的行为是最好的预测未来行为。

”通过询问候选人过去的工作经历，特别是与所应聘职位相关的经历，面试官可以更好地了解候选人在特定情境下的表现和决策能力。

这种面试方法基于一个假设，即候选人过去在类似情境中的行为和表现可以预示其将来在类似情境中的行为和表现。

在行为描述法面试中，面试官会提出一系列与工作相关的问题，要求候选人根据自己的经验和行为来回答。

这些问题通常以“请描述一个具体的例子或情况，您在其中如何处理……”的形式提出。

候选人需要详细描述其在特定情境中所采取的行动、面临的困难以及结果。

面试官会根据候选人的回答来评估其在具体情境下的技能和能力，并与所需职位的要求进行对比。

行为描述法面试的优势在于，它提供了客观和可量化的评估标准。

通过询问候选人过去的行为和经历，面试官可以更好地了解候选人的能力和适应性，而不仅仅是依靠主观的推测和感觉。

此外，行为描述法还可以帮助面试官预测候选人在未来工作中的表现，以及其在特定情境下的适应能力。

然而，行为描述法也存在一些局限性。

首先，候选人可能会选择性地提供有利于自己的例子，或者回答问题时夸大自己的能力。

其次，过度依赖过去的行为来预测未来行为也并非完全准确，因为工作环境和情境可能会发生变化，候选人的行为和决策也会受到不同因素的影响。

综上所述，行为描述法是一种有效的面试技巧，可以帮助面试官更好地了解候选人的能力和适应性。

然而，面试官在使用行为描述法时也需要考虑其局限性，并结合其他评估方法来综合评估候选人的能力和潜力。

行为面试行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。

行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。

通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。

中文名理论基础行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。

正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。

如何开展1、找考核表，确定该岗位品行标准。

比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、以客户为中心；确定品行目标得分。

比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分；找出品行考核标准表，以方便打分；设计行为性问话问题。

针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”；穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。

如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。

要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。

评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。

行为描述面试行为描述面试行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。

一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

可见行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为;2.识别关键性的工作要求;3.探测行为样本。

(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。

作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。

2.说和做是截然不同的两码事。

与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。

即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。

这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。

(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的.要素：1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

行为面试法（精选多篇）第一篇：行为面试法基本情况询问：1、请你进行一个简单的自我介绍2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？服务特性询问：1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?团队合作特性询问：1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。

5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。

2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。

4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。

5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。

7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。

10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。

告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。

请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。

你曾经是如何激励别人的。

请说明一个你曾经很有效完成的任务。

你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。

告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。

（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。

例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。

与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。

在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

⾏为⽬标⾯试法的介绍⾏为⽬标⾯试法的介绍如何发现⼈才、如何鉴别⼈才是⼤多数企业所⾯临的难题，因为公司负担不起由于选才错误⽽带来的⼀系列问题：成本上升、员⼯⼠⽓低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员⼯、降低公司整体的⼯作效率等等。

⾯对这种情况，HR从业⼈员唯有运⽤严谨、科学的选材⽅法才能迅速、有效地找到真正适合的⼈才，为企业降低选才与⾯试的风险，为企业带来利润与利益。

⾏为⽬标⾯试法是⼀种结构化⾯试⽅法，与常规的⾮结构性及⾮⾏为性的⾯试⽅法相⽐，它对考察应聘者的岗位胜任能⼒更加具有针对性和⽬的性。

实践证明，“⾏为⽬标⾯试法”是⼀种能有效排除个⼈的主观因素，以⾏为为依据、以⽬标为导向的有效选才⼯具。

⼀、传统⾯试法的不⾜许多研究表明，传统的⾯试⽅法，主要是⼀些常规的⾮结构性及⾮⾏为性的⾯试⽅法，对于辨识应聘者的岗位胜任能⼒并没有很⼤的效⽤。

⾯试官在⾯试中所提出的常规性问题可罗列出很多，⽐较常见的有：1. 谈谈你⾃⼰。

2. 对你来说⼯作中最重要的是什么？3. 为什么愿意为本公司⼯作？4. 你认为公司为什么要聘⽤你？5. 如果我们聘⽤你，你会⼯作多久？6. 在你看来，我们会为你的职业⽣涯规划⼀个怎样的环境？7. 你的长处是什么？8. 什么是你最⼤的弱点？9. 你在业余时间喜欢做什么？10. 你对什么职位感兴趣？11. 你觉得5年后你会是什么样？12. 你喜欢与什么⼈交往？以上这些访谈的问题⽆法辨识应聘者的岗位胜任能⼒，这是因为：⼀⽅⾯，对⼤部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解⾃⼰的才能和优缺点，甚⾄说不上⾃⼰真正喜欢的⼯作的性质。

例如，许多应聘者认为，⾃⼰最⼤的优点是与⼈相处，但具有讽刺意味的是，他们常常⽆法获得同事的喜爱和信赖。

另⼀⽅⾯，应聘者可能没有从内⼼深处表露出真正的动机和能⼒。

因为⾯试官问的问题⼤都是“引导式”的，⽽且⼤部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复⾯试官。

⼆、什么是⾏为⽬标⾯试法？所谓⾏为⽬标⾯试法是指⾯试时⾯试官注重应聘者的⾏为⽽⾮给⾯试官的主观印象（关注应聘者的⾏为），通过收集各⽅⾯的信息来评估应聘者的能⼒是否符合该⼯作岗位的预期业绩⽔准（关注⼯作岗位的要求――⽬标）。