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我国政府绩效管理的困境与对策建议【摘要】本文分析了我国公共部门绩效管理所处的困境，并提供了相应的对策，以期对提高我国政府绩效管理的质量和水平有所裨益。
【关键词】政府绩效管理困境对策建议公共部门的绩效衡量是改进和提高公共行政绩效的可靠基础，但与私人部门相比，公共部门的绩效管理要困难的多。
造成这些困难原因是多方面的，有必要进行分析并切实提出对策，以促进我国政府绩效管理的进程。
一、政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化的方式呈现出来，据此进行绩效衡量。
这对私人部门基本上不构成问题，因为私人部门的服务可以出售，并且可以用货币价值衡量。
但公共部门的绩效管理远比私营部门复杂，因为要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产的产品或服务是“非商品性”产出，大多数公共服务的品质很难用具体的数据来衡量，因此它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，要精确算出投入—产出比并不容易。
此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此难以取得可比较的成本与收益数据。
1、公共行政价值取向多元公共行政价值取向的多元性、利益机制的复杂性，使公共部门绩效评估的利益取向定位和价值取向定位具有更多的争议性和主观性，这种争议和主观性也阻碍着公共部门有效实施绩效管理。
具体而言，绩效管理包括对公共决策、实施及效果与影响分析。
评估一项公共项目的实施效果，自然涉及对公共项目决策者和管理体制人员能力的鉴别，这种鉴别易使决策者和管理人员感到威胁而抵制评估。
同时，政府部门出于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，因此绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府部门有效地利用。
2、绩效管理项目复杂许多公共项目表述过于笼统，所反映的公共项目目标含糊，而且公共项目目标隐含价值判断和政治因素，很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因，往往故意把目标表述得模糊不清。
我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
浅析当前政府绩效管理面临的问题及对策摘要：随着经济全球化、市场化的发展，政府绩效管理凸显出了不可替代的作用。
政府绩效不仅仅对政府的投入和产出难以量化提出了衡量标准，同时也改善了政府和公众的复杂关系，因此，提高政府绩效管理的水平势在必行。
本文主要分为三个部分，第一部分分析了政府行政绩效管理含义和特征，第二部分指出了当前政府绩效管理面临的问题，最后一个部分提出了强化政府绩效管理的对策。
关键词：政府；行政管理；绩效管理一、关于政府绩效管理的含义及特征1.政府绩效管理的含义。
政府绩效就是以企业管理的管理理念作为理论基础，把行政改革与企业绩效管理理论结合起来，把绩效管理的方法导入政府管理的公共管理领域。
绩效用应于对政府行为效果的衡量，是政府能力的根本体现，包含政府活动的业绩、效果和效率。
所谓政府绩效管理，就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。
2.政府绩效管理的特征。
首先，政府绩效管理把公共价值取向作为核心。
政府价值取向内容在政府管理中具有首要地位。
政府的价值取向内容不同, 管理目标就不同, 从而管理的手段和方法也不会一样。
绩效管理只是政府管理的一种手段和工具, 这个手段和工具的使用是完全服从于政府管理的总目标的, 而政府管理的目标又是由特定历史时期的特定政府的价值取向决定的。
这也是政府绩效管理和企业绩效管理的重大区别之一。
其次，政府绩效管理具有多元化的目标。
政府组织的特性决定了管理目标的多元性和多重性。
社会的多样性和复杂性, 决定了政府管理目标的多元性。
比如在特定条件下, 政府需要把追求政治效率, 即权力的绝对有效性放在首位,有时又需要同时追求政治的、经济的、社会的等多重目标。
再次，对政府实行绩效评估需要有前提条件。
绩效评估是绩效管理的重要环节, 也是绩效管理的基本依据。
政府在运用绩效评估这个管理工具时, 就不能简单套用企业评估的方法和形式。
我国政府绩效评估中的问题与对策分析摘要：政府绩效评估是政府自身或社会对政府执政效能的综合评估，是规范其行政行为、改善政府形象、提高其行政效能的一项重要制度和有效方法，也是推进行政体制改革，建设满意政府和构建和谐社会的重要方式。
然而，由于我国政府绩效评估起步较晚和基于我国目前的政治、法律现状，政府绩效评估制度尚存在诸多不足之处，政府绩效评估没能完全施展其在提高政府工作效率和效果方面的作用。
本文主要揭示了我国政府绩效评估中存在的主要问题，并试图提出相应的改革措施。
关键词：政府绩效；绩效评估；问题与对策政府绩效评估是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。
政府绩效评估起始于上世纪40年代，而大规模的政府绩效评估则于70年代在西方国家兴起，然而一直到80年代初伴随着我国机关工作人员责任制的改革，政府绩效评估才开始在我国起步，虽然近些年来科学发展观和构建和谐社会的理念以及西方发达国家政府绩效评估经验的流入加快了我国政府绩效评估的发展，但由于政治改革和相关立法的滞后，在我国政府绩效评估尚存许多制约因素。
一、我国政府绩效评估取得的现状（一）我国政府绩效评估的模式在上世纪90年代，我国各地广泛开展的政府绩效评估活动的影响下，我国各地形成了特色鲜明的政府绩效评估模式和典范主要为目标责任型模式；社会服务承诺模式；第三方评价政府绩效模式等。
目标责任制的绩效评估模式是在我国最先发展起来的绩效评估模式，现已被全国各地广泛采用。
笔者认为最为合理的政府绩效评估模式为甘肃省实行的第三方评价政府绩效模式，由有相关资格认证的第三方评价机构起草评估计划书，并向政府监督委员会提出评价申请后，在接受监督委员会监督的条件下完成对政府绩效的评估。
第三方评估模式基于第三方独立的地位特征和相应的评估能力，能客观、公正、科学的对政府绩效进行评估。
除了这些比较具有代表性的政府绩效评估模式外还有南通的三位一体模式，洛阳的干部实绩型模式，邳州的战略导向型模式等。
我国公务员绩效考核的困境及其对策分析【摘要】公务员制度体系的建立是实现政府管理法制的历史性跨越。
近年来，随着我国经济的发展，政府的不断发展和完善，越来越多的有一技之长的人，有高学历的人被吸引到考公务员这支大军中来，迫切想成为公务员队伍中的一员。
在有关公务员的问题上，其考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
本文主要分析了我国公务员绩效考核及实施过程中存在的问题，并探讨些行之有效的解决方案。
【关键词】公务员，绩效考核，制度研究公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献做出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。
随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。
与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有其独特的特征。
一、公务员绩效考核特征1、考核的法定性主要是指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。
浅谈机关绩效考核存在的问题及对策实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。
当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。
本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。
一、机关绩效考核的几个相关问题(一)机关绩效考核的基本含义绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。
有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。
有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。
也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。
综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。
(二)机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。
英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰•伊凡斯维奇认为，有八个目的。
尽管内容有较大不同，但核心是一致的。
一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。
我国政府绩效管理和评估的发展现状和问题思考一、我国政府绩效管理和评估的发展现状我国于二十世纪八九十年代引入了政府绩效管理和评估，经过几十年的快速发展，政府绩效评估己经成为政府管理的常态化运行机制。
党的十八大报告指出，必须创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理，伴随着党和政府对绩效评估的重视程度不断加大，绩效管理在政府管理的活动中会发挥口益重要的作用。
政府内部的办事效率大大提升，政府的人员结构口趋合理，民众诉求能够及时回应等等都是政府绩效管理给中国社会带来的变化。
但是由于相关的配套制度建设不够完善，中国政府绩效管理出现了很严重的问题。
政府眼光短浅，政府工作的重点仅仅放眼于当卜，单纯重视经济发展，忽视了经济社会的可持续发展。
当前中国社会，经济总量的增长成为了政府绩效评估的唯一标准，中国社会的畸形化发展不断严重。
二、我国政府绩效管理的困境(一)政府的相关立法工作和配套制度建设不到位政府部门由于缺乏法律和法规的硬性约束，政府内部的绩效管理存在严重的随意性，集中体现在政府部门绩效指标的设定方面。
绩效指标是绩效管理和评估工作的前提和基础，它的设定是否科学直接影响到政府绩效管理工作的实际开展效果。
现阶段，政府绩效评估的最重要的指标就是经济增速和经济总量。
地方政府迫于绩效考核目标的硬性约束，加之绩效管理领域法律的缺失，他们完全不顾木地区的发展实际，集中一切力量发展经济，严重忽视了社会发展、民生改善以及生态保护的工作任务，政府部门的绩效考核标准和现实社会严重脱节，不利于地方经济社会的健康和可持续发展。
政府绩效管理涉及到标准制定、人员配置、利益协调等工作，政府为绩效管理工作完善相关的配套制度建设势在必行。
我国在政府绩效管理领域的研究起步较晚，没有形成系统的理论成果，国家不能为各级地方政府提供一套科学的绩效管理规范，加之绩效管理领域的专业人才储备不足和分布失衡，各级地方政府的绩效管理工作缺乏科学有效的指导意见，不同地区的政府和部门各行其是，绩效管理工作非常混乱。
论当前我国政府绩效管理中存在的问题及解决对策作者：赵鹏许娜来源：《党史博采·理论版》2009年第11期政府绩效管理是指政府在履行公共责任的过程中，在内部制度与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理因素、刚性规范与柔性机制等方面，以公共产出的最大化和公共服务的最优化为目标，实施的一种全面的、系统的管理。
它强调以绩效为本，以服务质量和社会公众的需求满足为政府的基本价值取向，运用各种管理手段和管理机制，提高政府行政能力，优化政府形象，蕴含了公共责任的管理理念，是政府管理制度、管理机制和管理方法的创新。
随着我国政府管理体制改革的不断深化，绩效理念及绩效管理方法在我国政府部门也越来越受到重视。
政府绩效管理成为改善政府形象、提高政府服务质量的便捷手段和行政体制创新的有效途径。
但是我国政府绩效管理仍处于过渡时期，与西方发达国家相比，无论在观念转变、制度建设、法律基础，还是在具体的实践操作方面，都存在一定缺陷，影响了绩效管理的有效性和合法性。
一、我国政府绩效管理存在的问题分析1、政府绩效计划忽视与公众、社会组织的沟通，实效性、可操作性差政府绩效计划的制定与执行应该与各方进行沟通，广泛征集意见和建议，明确各方的需要，制定出的计划才能得到认可和接受，使计划得以顺利执行。
而当前我国政府绩效计划的制定与执行，却忽视绩效沟通，认为它可有可无。
绩效计划往往由上级部门和领导制定，缺乏公众利益表达的机制和渠道，社会公众处于被动的地位，民意得不到表达。
这样制定出的计划认同率低，执行力不足，效果当然也不理想。
政府的绩效计划通常是较为多元和复杂的，很多计划较为宏观和定性化，确定一个详尽具体、易于操作的计划并不容易。
同时，政府的不同部门或个人的计划可能会不一致，某些部门或个人可能会通过各种方式来寻求对自己有利的计划得以确立，要确保政府内部各种计划配合默契是不容易的。
所以经常出现表面上衔接紧密的计划体系下，各个计划间相互冲突，致使绩效管理效率低下，体现不出制度的优越性。
我国地方政府绩效评估发展的现状、问题及对策作者：张佳敏朱政来源：《大东方》2018年第01期政府绩效评估制度作为“政府之箭”，一直备受学术界和政界的关注，经过多年的实践与改进，带有中国特色的政府绩效评估制度显示出了“中国方案”的强大优势。
但作为一种舶来制度，虽然其在方法技术等基础方面进步显著，但政府绩效评估制度作为一个系统，发展空间仍然很大。
当前，地方政府绩效评估取得了长足发展，但政府绩效评估有效性存在的零散化、经验化、局部化、复杂化等问题尚未得到妥善解决，甚至某些政府绩效评估制度仍被束之高阁，无法实施。
尤其随着目前反贪腐新形的俞渐发展，原有的地方政府绩效评估制度的评估体系、评估方法、评估过程、评估结果以及结果应用方面存在过时问题，抑或新制定的政策只是“嵌入式”地存在于整个政策系统中，并没有与实际情况和其他制度有效融合发挥整体作用。
一、我国地方政府绩效评估方法实践在改革开放的30多年里，随着改革的不断深入，我国政府在政治、经济、文化、教育、科技等方面获得了长足进步。
在相关理论研究和实践探索双管齐下的推动下，我国政府管理的实践不断推陈出新，地方政府较为健全的管理机制逐步形成。
为使地方政府绩效评估有效性得到有效提高，了解现状、发现问题，探索规律成了必不可少的环节。
由此，研究之初有必要了解地方政府绩效评估制度的现状，发现问题并解决问题，进而使本次研究具有现实性意义。
（1）从评估主体上看。
目前我国的绩效评估方法有三种存在形式：自上而下评估、自下而上评估、第三方评估。
第一种方法较为典型的例子是青岛市委市政府将战略目标分解，通过考级与评人相结合的方式，鼓励地方政府在制定绩效考评制度体系时要相机行事；第二种方法的典型事例是南京从2001年实施至今的“万人评议政府”活动；第三种方法的典型实例则是甘肃省当局开创性地委托兰州大学评价地方政府绩效。
（2）从评估客体上看。
目前我国的绩效评估方法有两种存在形式：组织评估、个人评估。
