民营企业的员工合法权益管窥
一、民营企业员工合法权益缺失的现状
1.工资低，劳动时间过长。民营企业多为劳动密集型的低端制造业，利润薄，税负重，因此，工资待遇低，劳动强度大。大多数民营企业均以当地最低工资标准作参照来支付员工工资，有的还甚至低于最低工资标准。国家统计局公布的2011年城镇在岗员工年平均工资统计数据显示，2011年城镇私营与非私营单位就业人员年平均工资分别为24556元、42452元，相差近1倍。有的企业故意压低、拖欠工资、延长工时、滥施扣罚。尽管国家规定劳动者每日工作时间最多不超过8小时、平均每周工作时间最多不超过44小时，但依然有不少民营企业经常让员工加班、加点，法律规定的加班时限及报酬形同虚设。调查显示，2009年，只有不到30%的民营企业遵守每周休息两天的规定，近60.2%的员工有超时劳动现象，有14.4%的员工被拖欠工资，问题的严重性可见一斑，其中劳动密集型民营企业人均周工作51.8小时和53.16小时，37.6%的员工领不到或未能足额领到加班费。企业克扣、不按时发放工资，随意延长工作时间，不保证员工最低劳动报酬的情况时有发生。
2.员工劳动合同权益得不到保障。民营企业或多或少存在和劳动者不办理招用手续、不签订劳动合同，随意辞退员工的现象。对于相关的用工情况、工资报酬、福利待遇都是口头约定。在这种情况之下，发生用工、劳资等方面的纠纷后，处于弱势的员工只能是有口难言。即使部分企业与员工签订劳动合同或用工协议，也是弄虚作假，
违反相关劳动法规，存在严重的不规范，履约率低。有的劳动合同缺少必备的款项，如工作时间、休息休假、劳动报酬及支付形式、时间，劳动安全卫生等。有的企业与员工签订劳动合同中，提到的权利和义务明显不对等，部分还含有如“员工在工作时发生一切意外伤害概不负责”、“员工必须严格遵守企业的规章制度，无任何条件的服从企业的安排”等一系列的“生死合约”和“霸王条款”。
3.社会保险及福利不能完全到位。社会保险和福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。它是公民的一项基本权利，中国宪法和劳动法都对此作出了详细的规定。但在实际生活中，一些私营和个体企业，要么不给员工买社会保险，要么为了应付检查只给少部分员工投保，要么避重就轻就只买一种保险，而回避其他几个险种。总体上看，民营企业的养老保险、失业保险和医疗保险的享有程度都明显低于国企员工。
4.员工民主权利不落实。一部分民营企业的老板，有意淡化或回避员工代表大会，即使举行员工代表大会也只是搞形式主义和走过场。还有一些老板权力欲望极大，但是权力监督意识淡薄，把企业领导的经营自主权力理解成为个人的权力，认为企业的一切都由企业的领导说了算，经常超越自己所在的权责范围，滥用企业经营者的职权，严重伤害了企业员工的劳动积极性。
二、民营企业员工合法权益缺失的原因分析
1.制度不规范。现在许多制度安排上的缺陷无法给民营企业员工提供应有的权利保障，使民营企业员工失去了“话语权”，当他们面对惟利是图的老板时，往往陷入走投无路的境地。由于多数民营采用家族式管理方式，这种家族式管理模式以业主为主导，没有规范的组织制度和管理制度，员工和业主之间的劳资关系是一种隶属关系，员工进入企业之后不得不接受业主的管制和任意解雇等，员工的利益在很大程度上依赖于业主的恩赐，企业各项工作，人为因素大，随意性强，缺乏维护员工合法权益的强有力的平台。
2.政府监管缺位，监督机制不健全。政府的放任自流，加之行政执法者的执法不公正没有力度，助长了民营企业为所欲为。有地方政府一味地追求业绩和地方GDP的上升，只注重民营企业的经济发展，而忽略甚至不注重民营企业的其他方面的建设，这使得民营企业主们更加肆无忌惮。近些年来，劳动争议调解组织虽也相继制定了相关的制度，但在调解过程中，由于受到社会各种因素的制约，加之调解机构权威性较弱，劳资纠纷调解难，执行起来更难，究其原因一方面政府过于偏袒民营企业;另一方面行政执法人员和部门执法的不公正，太过软弱，个别地方政府对劳动力市场的监管找不准着力点。
3.雇主商业道德缺失，社会责任意识差。中国很多民营企业规模小、总量少、技术含量低，一部分民营企业还处在资本原始积累阶段。企业经营者商业道德缺失，社会责任意识差，重视产品、市场等经济因素，而忽视非经济因素，忽视了调动广大劳动者积极性、创造性。为了谋取高利润，急功近利，往往以牺牲员工利益，即降低员
工工资、延长工时、拖欠保险费为代价，许多民营对企业员工特别是从事技术性较强、危险性比较大的工作的员工，缺乏必要的安全生产基础知识培训和劳动保护，生产作业环境十分恶劣。
4.员工法律及维权意识淡薄。中国是一个没有契约传统的国家，契约意识普遍缺乏。从中国整个劳动力市场情况看，劳动力相对过剩，劳动者的弱势地位进一步突出，特别是民营企业员工，多为没有就业经验的青年人和从国有、集体企业中下岗的员工，他们中的大多数没有专业技术，一般从事简单的熟练工作。受文化程度低和受教育程度少等原因的影响，不懂得自己应享有的合法权益，缺少法律意识及维权意识。他们为了保住“饭碗”，工作中处处小心翼翼，当遇到自身合法权益受到侵害时，一般采取消极的方式和息事宁人的态度，很少通过法律或其他有效途径维护自身利益不受侵害。
三、维护民营企业员工合法权益的对策建议
1.构建民营企业员工权益保障的制度体系，解决政策法规的滞后和不匹配问题。健全和完善民营企业员工权益维护的法律法规，明确规定民营企业劳动者应享有的合法权利和应尽的义务，用制度严格约束民营企业依法执行、以法治厂、依法生产，保障员工的平等和权益。同时在执行中不断完善法规，对落后时代或出现的新领域没有的法规，必须进行重修或立即制定。作为直接监管民营企业的地方政府应结合本地实际，制定一系列的地方性法规或条例，对国家法律法规和劳动制度进行细化和补充，增强法规的操作性。
2.强化政府对民营企业员工权益保护的监管和执法力度，找
准监管的着力点。解决政府监管中的缺位问题，关键是政府要真正转变职能，做到“有所为有所不为”，该管的管起来。政府的监管职能主要包含两方面的内容。一是政府通过制定法律、法规构建市场运行的游戏规则，以维护公平竞争。二是制定市场、行业准入和价格管制的规则，并对企业实施有力监督。从目前现实情况看，对这两项职能，政府都存在着力度不够的问题。政府应尤其加大劳动执法检查力度，严厉打击民营企业中克扣、恶意拖欠员工工资行为，严查侵害员工权益的民营企业，切实有效地保护民营企业员工的合法权益。
3.大力推广社会责任理念，加快培育企业的社会责任意识。企业在创造利润的过程中，不能忽视企业的社会责任。作为企业经营管理者应正确理解企业社会责任对企业发展和社会经济发展的重要意义。要在企业中大力宣传、推广社会责任的理念，加强社会责任方面教育，培育企业的社会责任意识，把履行社会责任贯穿于企业经营活动的各个环节。只有把履行社会责任和社会义务当作一种永恒的理念，融入到自己的企业文化当中去，员工合法权益才能得到保障，民营企业才能实现健康长远发展。
4.增强员工法律和维权意识。提高民营企业员工的文化水平和总体素质，加强员工中的劳动法规的宣传和教育，提升其法律意识和维权意识。教育引导员工首先主动维权，充分发挥主观能动性，主动反映情况、解决问题。其次要依法维权，学会以理性的、合法的方式表达对企业员工利益的诉求，主动运用法律的武器保护自身合法权
益。
关于民营企业合法权益保护问题的分析与建议 关于民营企业合法权益保护问题的分析与建议class=““>近年来，随着民营企业在发展当地经济中作用的提高，民营企业合法权益的保护问题日益受到地方政府的关注，一些地方已经就此进行专门立法，将切实保护民营企业权益作为推动民营经济发展的一项重要措施。尽管如此，侵占民营企业合法权益的现象仍相当普遍和严重，需要引起有关部门的高度重视。一、存在问题具体来看，民营经济权益保护方 面存在的问题突出表现在以下方面。投资经营权得不到保障案例1：收 购之后难经营据安徽省工商联等部门的调查，1998年9月，民营企业马鞍山海天集团与市化工局签订合同，海天集团以1620万元抵付1416名职工
安置费收购原破产企业马鞍山橡胶厂，成立海橡公司，同年月恢复生产。在700多名上岗职工中，绝大多数不愿成为“打工仔”而未签订劳动合同，近300人不愿或没有上岗。在公司通知、通告无效的情况下，自次年6月停发这些未上岗工人的工资，由此引起了少数人殴打公司领导、拦堵205国道的恶性事件。事发后，该公司按照市委、市政府协调指导小组的意见，补发了上述旷工人员的工资。但因职工大锅饭思想没有转变，对立情绪没有化解，企业管理和生产经营十分困难。加上职工为身份、产权归属等问题上访不断，XX年4月市化工局书面通知海天集团退出海橡公司，单方面终止收购合同。海天集团不同意，化工局便在市领导的支持下以海天集团未安置好职工为由向法院提起诉讼，法院于5月25日查封了海橡公司，至报告发表时 此案尚在审理之中。分析与评论：民营企业收购经营不善的国企，本是一件双赢的好事，问题是受种
种因素限制，民营企业往往并不能以一个平等市场主体的身份开展正常的经营管理活动。有的企业本来已经破产几乎失去全部价值，一旦民营企业要去收购就变成了黄金；国企职工下岗时尚能正确对待，一旦有民营企业收购或兼并就无理取闹，搞得企业无法应付；政府则往往在矛盾和冲突面前不惜牺牲民营企业的利益以求得一时安稳。在这样的外部环境下，民营企业确实是举步维艰。 企业生存权受到侵害案例2：贵阳一民营企业被政府建设项目卡 断生路贵阳兴华铁合金厂是一家引进外资，于1987年注册成立的民营企业。在该厂建成投产后的第六年，贵阳新机场选址将兴华铁合金厂厂区划定为龙洞堡机场的净空保护区域。1995年11月中旬，在贵阳市副市长的主持下召开的专题会议上作出三点行政结论：要求兴华铁合金厂在1996年3月以前变迁完毕；成立专门的搬迁工作组负责实施；鉴于兴华铁合金厂经济效益较好，指挥
论国有企业员工关系管理的研究 ××× 摘要
员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，而笔者认为针对国有企业部分管理者对这一主题的错误认识方面来分析更加值得研究。 本文集中阐述了员工关系及员工关系管理的相关概念及内涵，围绕员工关系管理具体实施可能引起的问题做了相应的分析，剖析了其中容易产生误解的原因，就改进方法提出了个人的看法，并预测了今后在员工关系管理中所产生的重要性及必要性。 本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分三个部分：首先（第一部分；是肯定了员工关系管理的重要性；其次（第二部分），是对其错误的认识进行了分析；最后，是对员工关系管理在有效的改进上做了看法与分析。 本文主要创新体现在对错误的认识做了比较全面的概述，同时对改进方法做了具体的说明。 关键词：员工关系管理；认同；企业文化 目录 引论 (4)
一、员工关系管理的重要性 (5) 二、员工关系管理的错误认识 (6) （一）离职等于不忠实于企业 (6) （二）员工关系管理就是防止员工流失 (7) （三）员工关系管理是人力资源部的职责 (8) （四）员工关系管理等同于人际关系管理 (8) 三、员工关系管理的有效方法 (9) （一）创导“以人为本” (9) （二）优化管理体系 (10) （三）健全激励机制 (11) （四）完善沟通渠道 (12) （五）创建弹性用工…………………………………………………………一三 （六）塑造品质性企业文化 (14) 结束语…………………………………………………………………一五 主要参考文献 (16) 引论 20世纪80年代，主要的市场经济国家（美、日、德、法、英）工会势力衰
员工安全生产基本知识 安全是人类生存和发展的最基本需求，是生命和健康的基本保障。一切生活、生产活动都源于生命的存在，如果人们失去了生命，也就失去了一切，所以安全就是生命。“安全第一、预防为主、综合治理”，充分说明了安全在人们的生产活动中地位，生产经营单位在组织生产过程中，必须把保护人的生命安全放在第一位。 多年来，人们一直用“严峻”来表达对安全生产形势的认识，经过多年努力，我国安全生产工作已经取得了重大进步，但死亡人数居高不下，特大事故频频发生，重大事故隐患突出，安全生产基础薄弱的状况仍然没有得到根本改善。 一、安全相关概念 1、什么是安全 安全是指生产系统中人员免遭不可承受危险的伤害。 （1）、多年来一直没有发生事故； （2）、不可接受风险得到有效控制； （3）、安全是在一定社会、经济、文化、技术条件下可以接受的危险； （4）、基本达到法律法规要求。 “无危则安，无缺则全” = 安全 2、什么是安全生产 安全生产是指采取一系列措施使生产过程在符合规定的物质条件和工作秩序下进行，有效消除或控制危险和有害因素，无人身伤亡和财产损失等生产事故发生，从而保障人员安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏，使生产经营活动得以顺利进行的一种状态。 3、什么是安全管理？ 安全管理是管理科学的一个重要分支，它是为实现安全目标而进行的有关决策、计划、组织和控制等方面的活动；主要运用现代安全管理原理、方法和手段，分析和研究各种不安全因素，从技术上、组织上和管理上采取有力的措施，解决和消除各种不安全因素，防止事故的发生。 4、什么是事故、生产安全事故和企业职工伤亡事故？ （1）、事故 事故：就是在进行有目的的行动过程中所发生的违背人们意愿的事情或现象。事故包含人身受到伤害和财产受到损失。 第一种，人身受到伤害，财产没有损失； 第二种，人身没有伤害，而财产受到损失； 第三种，人身受到伤害，财产也受到损失。
民营企业知识型员工激励与管理研究 中国的民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位,但是企业内部知识型人才的流失极大地制约了企业的发展。因此,民营企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业的实际情况,综合运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。 标签：知识型员工;激励机制;构建 现代企业的竞争早已转向了人才竞争,优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键。然而,很多企业都不同程度地存在着人才流失的现象。其中,民营企业的人才流失尤为严重,据统计,民企普通员工每年有50%的流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动,大大高于平均每年15%的人才流动率,人才的流失必将给企业造成无法估量的损失。而民营企业中的核心员工——知识型员工,他们的流失极大地制约了企业的发展。因此,如何减少民营企业的知识型人才的流失,是一个非常重要的课题。 1 知识型员工的定义与特点 美国管理学家彼得·德鲁克曾经指出“20世纪,企业最有价值的资产是它的生产设备。21世纪,企业最宝贵的资产,将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。”由此可见,知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体。而彼得·德鲁克也很早便预见到了知识的生产和转让将逐步成为首要产业,知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。因此,上世纪五十年代的时候,他便提出和使用了“知识型员工”的概念,将知识型员工定义为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。后来,德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识员工是指,一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率;另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,知识创新能力是知识员工的主要特点。 知识管理专家玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究,得出针对知识员工的4个重要的激励因素排序:(1)个体成长(33.74%):即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会,(2)工作自主(30.51%):建立一种工作环境,其间知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评框架下,完成交给他们的任务;(3)业务成就(28.89%):完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平;(4)金钱财富(7.07%),获得一份与自己贡献相称的报酬,并使雇员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。从玛汉·坦姆仆的研究成果看,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。 2 民营企业对知识型员工管理的困境 2.1 企业的规模
民营企业劳动用工管理制度 （参考文本） 第一章总则 第1条为规范单位和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合单位的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于单位所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条单位负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工录用与培训教育 第5条单位招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。 第6条员工应聘单位职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。 第7条员工应聘单位职位时，必须是未与其他单位保持劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，单位保留解除劳动合同的权利。 第8条单位在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。 员工被录用后，由单位为员工办理就业登记手续。 第9条单位录用员工，不收取员工的押金(物)，,不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。 第10条单位对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。 第1 1条单位对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。单位将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。 单位鼓励员工参加职业技能鉴定。 对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。 第12条单位为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。 员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。
如何依法维护职工合法权益 依法维护职工合法权益应该做到以下几点： 一、重视培训，做好法律宣传工作 1、工会自觉履行维护职工合法权益与维护企业总体利弊相统一的基本职能，组织和引导全体职工宣传学习《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，提高职工的法律意识。并根据一线职工的知识结构、接受信息渠道等特点，分别采取直接灌输、间接传达、法律讲解、实例分析、发放小册子、制作动画光盘等方式和手段，力图使法律宣传覆盖到每一位职工，增强其理性表达诉求、依法解决纠纷的意识和能力。 2、工会积极参与和鼓励员工参加各类业余技能学习，引导和教育员工不断提高自身素质和增强自主创新能力，巩固、提高员工对企业的认同度。例如：新员工入职培训、岗位技能培训、在职爱岗敬业培训、中高层管理人员培训、远程网络教育培训、继续教育培训等。在加强培训教育的同时，努力构建完善的培训体系，根据实际的要求，不断调整培训内容和方式，并且制定详细的培训流程、培训制度及培养内部讲师、注重跟进培训效果、提升培训总结等举措，达到更加全方位的培训目的。 二、深化民主管理及法律监督，做好维权维稳工作维权与维稳并不矛盾，维权是维稳的前提和基础。职工合法权益如果得不到有效维护，社会就不可能真正实现和谐，劳动关系就不可能真正实现稳定，不稳定的因素就会始终存在，并伴随着职工权益受损程度的加深加剧而增多恶化。片面地强调维稳，非但不能减少劳资矛盾和劳资冲突，反而会导致劳资关系的恶化，走入越维稳越不稳的恶性循环。只有把维权放在更基础的地位，做好维权工作，使职工群众公平公正地分享社会改革发展成果，维稳工作才能做得更好。 因此，广大工会干部必须正确处理维权与维稳的关系，坚持用维权促维稳，切实增强做好维权工作的紧迫性、使命感和责任感；在参与协调劳动关系、处理劳资问题时，要依法找准位臵，明晰身份，当好劳动者利益代表一方，而不能停留在中间调停人的位臵上，更不能把自己摆在职工的对立面。 三、注重职工人文关怀，做好职工的心理疏导 1、加强对青年职工特别是新生代农民工的心理疏导，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助他们做好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系。通过组织专家学者深入企业为职工举办辅导讲座，提供心理咨询服务，或邀请资深心理咨询师及专家，组建职工心理疏导室，以及提高基层工会干部在日常工作生活中对职工展开心理辅导的能力等系列工作，引导职工通过科学、有效的方法疏导、缓解心理压力，消除心理障碍，提高心理素质和耐挫能力。对情绪不稳定，有心理疾患特别是有极端行为倾向的职工，及时进行疏导和治疗，把解决实际问题与解决心理问题相结合，以现代科学的方法满足职工群众更高层次的需求，实现工会工作的创新与开拓。 2、发挥工会“大学校”作用，以社会主义核心价值体系建设为主线，积极推进企业文化和职工文化建设；关心职工的生产生活，组织开展职工喜闻乐见、丰富多彩的业余文化活动，不断满足职工日益增长的精神文化需求。例如劳动技能竞赛、歌咏比赛、舞蹈比赛、演讲活动等多种形式的文化活动，满足职工日益增长的精神文化需求，增强员工队伍凝聚力和向心力，建设职工书屋和职工小家，为广大职工提供学习、交流和娱乐的平台。 3、健立健全职工帮扶机制，做到雪中送炭。工会工作要以了解员工需求，倾听员工呼声，关心员工疾苦为切入点，开展“主题探访、主动帮扶”和“职工有困难找工会”活动，落实“送温暖工程”，对有需要帮扶的员工及时做好“雪中送炭”工作，确保四项职工互助保障计划顺利实施，围绕职工最关心、最直接、最现实的问题，在职业介绍、技能培训、法律援助、生活救助、劳动争议等方面，为职工多办实事、好事。
民营企业社会责任缺失原因及对策分析 企业与员工方面。企业应努力发展与员工的良好关系。员工是企业除顾客之外的第二个“上帝”，应经常对员工进行技能培训，使员工了解企业，满足员工的合理要求，提高员工的忠诚度和满意度。但有些民营企业却缺乏对职工的责任意识，片面追求利润的最大化，侵害员工的合法权益。其主要表现是： 第一，工作超时。根据《中华人民共和国劳动法》关于劳动时间的规定，“劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时”，但有的民营企业员工每天工作时间大大超过8小时，剥夺了劳动者的休息权。 第二，保障不到位。有的民营企业工作环境十分恶劣，企业为了节省成本开支，不顾员工生命财产安全，生产安全设施不全，重庆市涪陵区某建筑企业曾经由于安全设施不健全导致钢管扎伤人的事件发生。 许多企业没有做好职业病的防范工作，国家规定特殊岗位要定期进行体检，有的企业只与员工签订一年或半年的劳动合同来规避企业风险，实际上是损害了员工的健康和安全，使其得不到相应保障。 第三，侵犯员工人身权利。企业对员工存在性骚扰、强迫劳动、扣押职工居民身份证、强迫职工缴纳保证金等侵权行为。重庆某客运有限公司的一线员工，如售票员在进行正式工作时都必须缴纳2000元的押金，如果工作时间没有超过三个月，那么2000元的押金不予退还。企业与员工的地位不平等，处于被迫状态。 企业与消费者方面。作为市场经济基础的信用状况目前正在经历一场危机。一段时期以来，民营企业存在生产假冒伪劣商品、欺诈客户、违约毁约等现象，这些不道德的工商活动给企业、社会和个人带来了损害，严重地干扰了市场经济秩序。主要表现在以下几个方面： 第一，企业生产不合格的商品，却贴上合格的检验证，以次充好或贴上名牌商品的商标，欺骗顾客。商品信息不全，或刻意删减不利信息;第二，利用广告信函、传单等发布虚假信息;第三，虚构货源、企业信息，伪造营业执照，窃取合同文书等进行诈骗活动;第四，利用回收产品，低进高出，谋取暴利，采取不正当手段价格欺骗;第五，利用对方法律素质低或法律文件的不健全，在合同中设下种种陷阱，骗取对方财物。
浅析民营企业员工关系管理 摘要：民营企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后民营企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了民营企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了民营企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。 关键词：民营企业员工关系管理可持续发展 随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，民营企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的民营企业已经占到了我国企业总数的90%以上，民营企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国民营企业的平均寿命却只有5年左右，民营企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。 一、员工关系理论 （一）员工关系 员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。 对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。 （二）员工关系管理 广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。 员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促
编号：SM-ZD-42202 企业员工安全基础知识Organize enterprise safety management planning, guidance, inspection and decision-making, ensure the safety status, and unify the overall plan objectives 编制：____________________ 审核：____________________ 时间：____________________ 本文档下载后可任意修改
企业员工安全基础知识 简介：该安全管理资料适用于安全管理工作中组织实施企业安全管理规划、指导、检查和决策等事项，保证生产中的人、物、环境因素处于最佳安全状态，从而使整体计划目标统一，行动协调，过程有条不紊。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1．员工在生产过程中的安全要求 员工在生产过程中必须遵章守纪，切实在安全的保障下进行生产，做到“不伤害自己，不伤害他人，不被他人和机器伤害。” 2．三级安全教育 三级安全教育，是指对新人职员工进行厂级教育、车间教育、岗位教育。 （一）厂级教育 内容包括：国家有关安全生产法规、条例、规程等；本厂安全生产一般情况，厂内特殊危险部位介绍；一般的机械、电气安全知识、入厂安全须知和预防事故基本知识，经考试合格后分配到车间。
（二）车间教育 内容包括：本车间的生产概况、安全生产情况；本车间的危险部位、危险机电设备、尘毒作业情况及必须遵守的安全生产操作规程；本车间的劳动纪律和生产规则等安全规章制度；典型事故案例及安全注意事项。 （三）岗位教育 内容包括：本生产线班组安全生产概况，工作性质和职责范围中各项应知应会；岗位工种的工作性质，机器设备的安全操作方法，各种安全防护设施的性能和作用及使用注意事项；工作地点的环境卫生及尘源、毒源、危险机种、危险物的控制方法，以及PPE的使用和保管方法；安全生产责任制规定的有关责任及奖惩制度；发生事故的紧急救护措施和安全撤退路线。岗位培训、考核合格后，方可独立操作。 没有经过三级教育或经过三级教育但考核不合格者，绝对禁止独立操作。
民营企业的员工合法权益管窥 一、民营企业员工合法权益缺失的现状 1.工资低，劳动时间过长。民营企业多为劳动密集型的低端制造业，利润薄，税负重，因此，工资待遇低，劳动强度大。大多数民营企业均以当地最低工资标准作参照来支付员工工资，有的还甚至低于最低工资标准。国家统计局公布的2011年城镇在岗员工年平均工资统计数据显示，2011年城镇私营与非私营单位就业人员年平均工资分别为24556元、42452元，相差近1倍。有的企业故意压低、拖欠工资、延长工时、滥施扣罚。尽管国家规定劳动者每日工作时间最多不超过8小时、平均每周工作时间最多不超过44小时，但依然有不少民营企业经常让员工加班、加点，法律规定的加班时限及报酬形同虚设。调查显示，2009年，只有不到30%的民营企业遵守每周休息两天的规定，近60.2%的员工有超时劳动现象，有14.4%的员工被拖欠工资，问题的严重性可见一斑，其中劳动密集型民营企业人均周工作51.8小时和53.16小时，37.6%的员工领不到或未能足额领到加班费。企业克扣、不按时发放工资，随意延长工作时间，不保证员工最低劳动报酬的情况时有发生。 2.员工劳动合同权益得不到保障。民营企业或多或少存在和劳动者不办理招用手续、不签订劳动合同，随意辞退员工的现象。对于相关的用工情况、工资报酬、福利待遇都是口头约定。在这种情况之下，发生用工、劳资等方面的纠纷后，处于弱势的员工只能是有口难言。即使部分企业与员工签订劳动合同或用工协议，也是弄虚作假，
违反相关劳动法规，存在严重的不规范，履约率低。有的劳动合同缺少必备的款项，如工作时间、休息休假、劳动报酬及支付形式、时间，劳动安全卫生等。有的企业与员工签订劳动合同中，提到的权利和义务明显不对等，部分还含有如“员工在工作时发生一切意外伤害概不负责”、“员工必须严格遵守企业的规章制度，无任何条件的服从企业的安排”等一系列的“生死合约”和“霸王条款”。 3.社会保险及福利不能完全到位。社会保险和福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。它是公民的一项基本权利，中国宪法和劳动法都对此作出了详细的规定。但在实际生活中，一些私营和个体企业，要么不给员工买社会保险，要么为了应付检查只给少部分员工投保，要么避重就轻就只买一种保险，而回避其他几个险种。总体上看，民营企业的养老保险、失业保险和医疗保险的享有程度都明显低于国企员工。 4.员工民主权利不落实。一部分民营企业的老板，有意淡化或回避员工代表大会，即使举行员工代表大会也只是搞形式主义和走过场。还有一些老板权力欲望极大，但是权力监督意识淡薄，把企业领导的经营自主权力理解成为个人的权力，认为企业的一切都由企业的领导说了算，经常超越自己所在的权责范围，滥用企业经营者的职权，严重伤害了企业员工的劳动积极性。 二、民营企业员工合法权益缺失的原因分析
我国民营企业员工管理的现状与发展https://www.doczj.com/doc/2a15190527.html,/f?kz=638417332 2009-9-3 12:05 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比其他企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，但在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响可想而知。 目前，民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 一、当今民企员工的管理现状 l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比其他的企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。 2、处罚严重、工作压力大。 民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。 3、员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。
私有财产和民营企业的法律保护(一) 一、国家法制环境的改善，是私有财产和民营企业法律保护的根本保障。一个国家对于私有财产和民营企业的利益保障取决于一个国家的法制环境。我们国家的法制发展，既有自上而下的推动，又有自下而上的推动。在目前的情况下，自下而上的推动更为重要。我认为，去年我们国家有三件事对我国的法制产生了较大的影响。第一件事就是“非典”。去年的“非典”是件坏事，但对中国的法制建设起了推动作用，这就是要求我们建立一个法制的政府、一个可问责的政府、一个能够向老百姓披露真实信息的政府。去年宪法修改的时候，在全国人大召开的一个征求专家意见会上，许多专家提出要把人民的知情权规定下来。这就是对法制建设一个很重要的推动。在这个推动下，我们现在正在制定《政府信息公开条例》，其中，对于政府哪些事件要向老百姓公开，哪些事情应该由政府发言人在记者招待会上来回答，等等，都应该有明确规定。政府还制定了《全面推进依法行政实施纲要》对公权力的行使加以限制和规范。第二件事就是孙志刚案件。这个事件之所以引起震动，首先是因为人们深刻地关心中国的人权的尊重和保护。人权的核心很重要的是人的生命和人身自由。孙志刚案件也推动了违宪审查制度的改善。孙志刚案件出来以后，有人写信要求全国人大对国务院一九八二年发布施行的《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》是否违反宪法进行审查。紧接着是河南省的种子条例，五名律师写信要求全国人大行使宪法审查权，审查河南省人大通过的“种子条例”是否违反法律，这大大促进了人们宪法意识的增强。我认为，孙志刚案件给我们的启示有两点：一是尊重和保护人权写进了宪法，人权的问题引起了人们极大的重视；二是引起了对于健全违宪审查制度的重视。第三件事就是因为拆迁而引起的自焚案件。这反映了向农民征用土地和城市建设中居民拆迁补偿的问题。这个问题引起了中央的高度重视。本届政府提出要“以民为本”，而其中很重要的一个问题就是私有财产的利益应如何保障。如果没有一个公平的合理的补偿制度，将会引起社会矛盾的加剧。如果一个国家的建设建立在社会矛盾加剧的基础上，那是很危险的。这就是为什么宪法修改中要写入保护私人合法财产的原因之一。法制建设大环境的改善对于私有财产、民营企业的保护具有很大的意义。二、正在制定和修改的四项立法和私有财产、民营企业的保护有着直接的、密切的关系。吴邦国委员长在今年的全国人大会议上讲到了今年有四项立法：1.制定物权法；2.公司法的修改。公司法的修改和民营企业有着极其密切的关系，这项工作由国务院法制办领导，草案正在修改讨论；3.证券法的修改。证券法比公司法的修改更早一些更快一些。国务院发布了关于证券市场的九条指导意见，证券法的修改大致就在这个意见范围内进行；4.破产法的修订。破产法已经在今年6月提交人大常委会审议。这次的破产法不叫修改，而叫做重新制定。这四项立法的重要意义是什么？作为民营企业家首先应该意识到，财产权的保护是指保护什么？我认为，财产权的保护主要指四种财产：其一是指物权，就是有形的财产权，包括动产和不动产。其二是指债权，也就是请求权，未来可以实现的权利。其三是指无形财产权，包括知识产权和其他无形财产权。其四是指股权，即投资者的权利。在上述四部法律的立法和修改中，物权法就是要解决物权、动产和不动产的权利和保护问题。公司法的修改主要是解决企业设立更加自由和保护股权的问题。证券法修改主要解决流通中的权利，特别是涉及有价证券，股票债券的问题。破产法修改主要解决如何保护债权人的利益。因此，这四个法对我们来说，对于我们如何保障企业所有的物权、债权、无形财产权和投资者的权利具有重要作用。这也是完善法制建设的新的立法动向、立法动态。三、市场经济中的私有财产和民营企业的保护，核心的问题是要制约公权力。财产保护，主要是讲私人财产权的保护。“私人”包含了公民和法人两个概念，一个公司的财产利益受到侵犯，也是私权利受到侵犯。一个民营企业或者一个私人财产利益受到侵犯，无非是两种：要么受到另外一个私有企业或者私人主体的侵犯；要么就是受到公权力的侵犯。法律实际上是一根绳子，一端系的是私权利，另一端系的是公权力。如果一个私营公司受到另外一个公司，哪怕它是国有企业的侵犯，仍然是两个私有主体之间
企业员工关系管理 对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。 但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。 在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点： 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
编订：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 冶炼企业员工必备的安全 知识 Deploy The Objectives, Requirements And Methods To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-5430-80 冶炼企业员工必备的安全知识 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对目的、要求、方式、方法、进度等进行具体的部署，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 1、每一位员工都必须认真学习和严格遵守安全技术规程，加强法制观念，切实履行自己的安全工作职责，坚决反对“违章指挥、违章操作、违反劳动纪律”的“三违”行为，保证做到遵章守纪。 2、坚持安全教育培训制度，不断提高员工安全生产意识和预防处理事故的能力，在生产过程中努力做到“三不伤害”。即“我不伤害他人、我不被他人伤害、我不伤害自己”。特别是要做到我不伤害自己。 3、每一位员工都必须认真遵守“确认操作对象不错，操作程序不乱、操作方法准确，在确保安全的前提下操作”的确认制操作法。 4、各车间、部门，每一位员工都必须花大力气，筑起"思想防线、组织防线、群众防线、制度措施防线、自我防线"的安全生产"五道防线"特别是"自我防线"。
毕业设计(论文) 题目：基于需求理论的浙江民营企业 知识型员工激励问题研究 学生姓名 学号 专业班级 分院（系） 指导教师（职称） 20**年6月
基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究 【摘要】知识经济时代，人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体，在民营企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。本文以浙江超雷皮具有限公司为案例，首先阐述了知识型员工的内涵的特点，并对其激励需求进行分析后得知，知识型员工的需求不是简单的由低级到高级逐步满足的需求结构，而是混合性需求，并特别注重个体成长和价值实现。管理者要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以便提供创造性作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性。在以上需求分析的基础上提出建立完整的知识型员工激励模型。它要求企业将能够满足员工需要，激励员工努力工作的因素综合考虑进来，并以薪酬、制度等方式确定下来，为员工发展创造一切有利的内外环境，最大限度地激发员工的积极性和创造性。这种完善的激励机制对传统型企业激励知识型员工有一定借鉴意义。 【关键词】知识型员工，激励模型，需求结构，民营企业
A Research on The Incentive of Knowledge Workers of Private Enterprises in Zhejiang Based on Demand theory 【Abstract】In the era of knowledge economy, human capital and knowledge capital has become an economic development superiority resources and intrinsic motivation. Knowledge staff as knowledge stored in private enterprises carrier, the role play and an effective incentive become modern enterprise and academic circles explore important issues. Taking A enterprise as A case, expatiates the connotation of the knowledge-type employees, and the characteristic of the incentive, the paper analysis the demand that knowledge staff's demand is not A simple from low to high gradually satisfy demand structure, but mixed demand, and pay special attention to individual growth and value realization. Managers should pay attention to staff's respect, self realization high-level spiritual requirements, and to provide creative, encouraging personality play environment to arouse the enthusiasm of the employees. In the above requirements analysis is proposed on the basis of the establishment of a complete knowledge staff incentive model. It requires the enterprise will be able to meet employee need to motivate their hard work factors comprehensive consideration in, and to pay, system shall be determined by means of down, for staff development to create all favorable internal and external environment, the maximum motivate their enthusiasm and creativity. This kind of incentive mechanism of traditional perfect enterprise incentive know employees have a certain reference value. 【Key Words】Knowledge-type employees，Incentive model，Demand structure，Private enterprises
如何加强民营企业人力资源管理 摘要：民营企业要加强内部员工的管理，减少内部人员跳槽现象的发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。 关键词：管理企业文化 改革开放以来，非公有制经济取得突飞猛进的发展，民营企业异军突起，成为我国经济发展的重要组成部分。受全球性经济危机的影响，民营经济遇到了诸如筹资困难、信用不足、人才匮乏等许多困难。而在目前条件下，人才短缺，人力资源的管理不善，则是严重制约民企发展的一个重大问题。 1、民营企业人力资源管理存在的问题 进入知识经济时代后，民营企业迫切需要高素质的人才资源。但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业规划，还有企业主的人格缺陷，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。 民营企业人力资源管理的现实困境主要有以下三点： 1.1 “内部人”控制 人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。(2)使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化管理和指挥。(3)导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。 1.2 人员流失严重 由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化