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中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
基于需求视角的知识型员工激励问题研究摘要：知识型员工作为企业知识管理的主要载体，日益成为企业价值创造的主导因素，目前对于知识型员工的激励还存在诸多问题，将直接影响企业的健康发展。
为此，提出基于需求的激励对策如下：按需激励，差别管理；完善创新，兼顾个体；适度授权，加大支持；科学考核，彰显公平。
关键词：知识型员工；需求；激励在以知识资源为依托的知识经济时代，知识成为经济中的核心要素，成为社会发展及企业成长的关键性资源。
作为企业知识核心载体的知识型员工掌握了企业发展的最重要的技术、信息和经验，他们决定着企业的经营效益和基业长青。
知识型员工主要从事知识性工作，由于工作过程难以监督管理，工作结果难以量化考核，往往成为企业人力资源管理的难点。
知识型员工在现代企业中占比越来越大，地位越来越重要，对知识型员工进行有效激励并激发其潜能，更好地为组织服务，是摆在人力资源管理者面前迫切需要解决的难题，也是现代企业可持续发展的一个关键使命。
一、知识型员工需求分析彼得·德鲁克最早在20世纪50年代，提出“知识工作者”（knowledge worker）的概念：是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们的产出是知识和思想。
本文认为，知识型员工主要是那些在组织中使用智慧创造价值的员工。
为了管理好知识型员工，我们必须对其特点有所了解和掌握。
与一般员工相比较而言，知识型员工一般有如下特点。
1.知识性与传统的操作型员工不同，知识型员工是知识的拥有者，是运营知识资本的投资者和组织的战略合作伙伴。
这些都意味着知识型员工与组织间不再是传统意义上的劳动雇佣，知识型员工的激励也不再适用一般的方式。
2.自主性知识型员工一般拥有较强的自主性，他们不愿意接受规章制度的束缚，更倾向于在工作中的自我引导，主要表现对工作时间、场所、方式的灵活性和校园氛围。
3.创新性知识型员工从事的工作主要是依靠自己掌握的知识和技能在不确定的环境系统中进行创造，推动技术革新、进步，为产品带来附加值，提高组织生产效率。
知识型员工激励问题研究（2）3 知识型员工的激励方式及激励机制的主要影响因素研究3.1 知识型员工激励的主要方式3.1.1 薪酬激励薪酬本身多少只能保证一个人是否离职，但是薪资结构的科学性和合理性，才是真正的能够激励员工努力工作的一个保证。
对于基础需求突出的知识型员工而言，获得一份与自己贡献相称的报酬，会提高知识型员工的满足感，薪酬不仅是对员工劳动付出的回报，也是衡量自我价值的尺度，显示一个人在企业中或社会上的地位，运用薪酬的手段对其激励效果最突出。
3.1.2 工作成就激励不同于其他体力劳动者或者一般脑力工作者，对于知识型员工而言，工作的成就感是其工作的主要动力之一，在一般情况下知识型员工的薪酬待遇比较高，相对于其他员工而言，知识型员工的生活问题已经不是太大的问题，因此能够提升其成就感也就成为保持知识型员工工作动力的一个直接激励因素。
3.1.3 个人成长激励对于员工而言，个人的职业规划尤其是职业成长是一个人在漫长的三十年时间里面首先要追求的，因为对于一个上进心比较强的员工而言，工作不仅仅是混日子也就是说混口饭吃，而是追求一份个人成功的喜悦或者说是追求个人的不断成长，只有个人在成长过程不断的汲取养料，知识才不会过时，知识型员工才不会被这个知识爆炸的时代所抛弃。
3.1.4 团队关系激励一般而言，对于处于团队合作之中的职场中人而言，团队合作尤其是同事之间的和谐相处是衡量员工的社会阅历是否成功的一个因素，因此根据一般情况而言，知识型员工因为个人掌握着比较独特的专业知识，因此这部分员工很容易产生持才傲物的个人感觉，而在这种情况下，一方面是公司对知识型员工的重用，另外一方面是个人的自我膨胀，因此一般情况下知识型员工的个人成长过程就社会关系尤其是团队关系处理而言，都不是十分融洽，这几乎是通病，针对这种情况公司如果适时适当的加以引导，让知识型员工能够有一个比较融洽的公司成长环境，这对于留住知识型员工而言将会产生巨大的作用。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。
科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。
当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。
作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。
对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。
从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。
从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。
玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。
浅谈激励理论如何激励知识型员工摘要：在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。
在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。
从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。
本文基于需求特征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。
关键词：知识型员工激励理论激励机制在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。
激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。
在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。
从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。
本文基于需求特征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。
古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋”。
如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。
管理学的行为学派认为，要搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
1.目前我国激励知识型员工存在的问题1.1引进人才和薪酬策略的具体措施不力有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能为企业创造较高的价值。
然而，在引进人才的具体措施上，企业大都是采用高额现金收入的办法，很容易造成员工的一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
知识型员工激励问题的探讨随着知识与技术全球化，现代企业面临着一种新的竞争环境---持续的改革和高度的不确定。
企业之间的竞争靠知识型员工来实现。
作为知识承载者，技术传递者，知识型员工是企业发展永不枯竭的源泉。
就多年人事工作的经验，对知识型员工的现状和激励策略进行探讨。
一、知识型员工的特点及员工激励在人力资源开发中的作用知识型员工不同于普通员工，不将工作看作谋生的手段，发挥自己专长，成就理想事业，公关克难突破自我看作一种人生乐趣，赢得他人的尊重和社会的认可。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励方法和理论提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对知识型员工予以重视。
首先知识型员工拥有知识资本，劳动成果具有创造性，因而具有很强的独立性和自主性；其次知识性员工具有很高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后知识型员工其混合交替的需求模式，需求要素及结构也有了新的变化。
随着社会进入”经济时代”后，具有创新能力的知识型员工是企业生存发展的核心要素，成为企业效率高低发展快慢的决定性力量，这已成为企业界的共识。
英国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3~4倍。
因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。
二、目前企业激励存在的偏差1、打出”高资、高福利”的招牌，认为只要双高就能留住人才。
2、知识型员工流动率问题，采用不正当方法留住人才。
3、管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感对理想的追求。
4、缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配。
5、忽视发展需求和职业规划。
三、对知识型员工的激励策略1、建立合理的薪酬考核体系。
薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。
薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托--代理关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。
毕业设计(论文)题目：基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究学生姓名学号专业班级分院（系）指导教师（职称）20**年6月基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励问题研究【摘要】知识经济时代，人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。
知识型员工作为知识存储的载体，在民营企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。
本文以浙江超雷皮具有限公司为案例，首先阐述了知识型员工的内涵的特点，并对其激励需求进行分析后得知，知识型员工的需求不是简单的由低级到高级逐步满足的需求结构，而是混合性需求，并特别注重个体成长和价值实现。
管理者要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以便提供创造性作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性。
在以上需求分析的基础上提出建立完整的知识型员工激励模型。
它要求企业将能够满足员工需要，激励员工努力工作的因素综合考虑进来，并以薪酬、制度等方式确定下来，为员工发展创造一切有利的内外环境，最大限度地激发员工的积极性和创造性。
这种完善的激励机制对传统型企业激励知识型员工有一定借鉴意义。
【关键词】知识型员工，激励模型，需求结构，民营企业A Research on The Incentive of Knowledge Workers of Private Enterprises in Zhejiang Based on Demand theory 【Abstract】In the era of knowledge economy, human capital and knowledge capital has become an economic development superiority resources and intrinsic motivation. Knowledge staff as knowledge stored in private enterprises carrier, the role play and an effective incentive become modern enterprise and academic circles explore important issues. Taking A enterprise as A case, expatiates the connotation of the knowledge-type employees, and the characteristic of the incentive, the paper analysis the demand that knowledge staff's demand is not A simple from low to high gradually satisfy demand structure, but mixed demand, and pay special attention to individual growth and value realization. Managers should pay attention to staff's respect, self realization high-level spiritual requirements, and to provide creative, encouraging personality play environment to arouse the enthusiasm of the employees. In the above requirements analysis is proposed on the basis of the establishment of a complete knowledge staff incentive model. It requires the enterprise will be able to meet employee need to motivate their hard work factors comprehensive consideration in, and to pay, system shall be determined by means of down, for staff development to create all favorable internal and external environment, the maximum motivate their enthusiasm and creativity. This kind of incentive mechanism of traditional perfect enterprise incentive know employees have a certain reference value.【Key Words】Knowledge-type employees，Incentive model，Demand structure，Private enterprises目录1 绪论........................................................................... 错误！未定义书签。
1.1 研究背景和意义 ................................................................... 错误！未定义书签。
1.2 研究内容与方法 (2)1.2.1 研究内容........................................................................................ 错误！未定义书签。
1.2.1 研究方法........................................................................................ 错误！未定义书签。
1.3 研究思路及创新点 ............................................................... 错误！未定义书签。
1.3.1 研究思路 (2)1.3.2 创新点 (2)2 激励及知识型员工相关理论..................................... 错误！未定义书签。
2.1 激励定义 ............................................................................... 错误！未定义书签。
2.2 激励理论综述 ....................................................................... 错误！未定义书签。
2.2.1内容型激励理论............................................................................. 错误！未定义书签。
2.2.2过程型激励理论............................................................................. 错误！未定义书签。
2.2.3行为修正型激励理论..................................................................... 错误！未定义书签。
2.3 知识型员工激励理论分析 (7)2.3.1 知识型员工涵义 (7)2.3.2 知识型员工激励相关理论 (8)3 浙江民营企业知识型员工激励现状及成因分析——以浙江超雷皮具有限公司为例 (9)3.1 浙江超雷皮具有限公司简介 (9)3.2 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的调查问卷分析 (9)3.2.1 财富需求 (10)3.2.2自我发展需求 (11)3.2.3 工作自主需求 (11)3.2.4 工作成就需求 (12)3.2.5 尊重与参与需求 (12)3.3 浙江超雷皮具有限公司知识型员工的激励存在的问题 (13)3.3.1管理者对知识型员工工作动机缺乏深刻了解 (14)3.3.2激励手段单一 (14)3.3.3缺乏科学的绩效评估体系 (14)3.2.4不能正确对待和处理知识型员工“跳槽” (14)3.3.5缺乏长远的员工职业生涯发展规划 (14)4 浙江超雷皮具有限公司知识型员工激励方案设计 (16)4.1 构建适合于企业知识型员工的激励体系 (16)4.2 引入股权激励机制 (16)4.3 建立合理的薪酬体系 (16)4.3.1 薪酬要与工作绩效和工作技能挂钩 (16)4.3.2 采取弹性福利制度 (18)4.4形成文化激励机制 (18)4.5让知识型员工有自己的事业 (18)结论 (20)参考文献 (21)附录 (22)致谢 (24)图2.1激励过程示意图 (4)图2.2.1马斯洛需求理论图示 (5)图3.1 知识型员工需求分析 (10)图4.1 企业知识型员工激励模型 (16)表3.2知识型员工需求 (10)表3.2.1知识型员工财富需求相关数据分析 (11)表3.2.2知识型员工自我发展需求相关数据分析 (11)表3.2.3知识型员工工作自主需求相关数据分析 (12)表3.2.4知识型员工工作成就需求相关数据分析 (12)表3.2.5知识型员工尊重与参与需求相关数据分析 (13)1 绪论1.1研究背景和意义21世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，对于中国来说，经过30年的经济快速发展，从“中国制造”向“中国创造”的转变已经成为中国经济转型的关键。
因此，在这一时期，中国企业正经历着由传统经济向知识经济的转变的市场环境。
知识经济，是指社会财富主要来自于有知识的人的自愿合作，并且这些人的知识通过共享和分享，产生知识创造，从而推动经济的快速和持续发展。
社会正在以这种新的方式创造财富，公司的价值将由那些掌握并且应用知识的人为主导来实现。
由于知识经济下的企业参与市场的竞争，无论是企业的创新，还是资源的有效配置，都要通过企业内知识型员工这一知识的主要载体来完成。
因此，中国企业就要比以往任何一个时期更要注重对知识型员工的引进、培养和运用。
尤其是我国东部沿海地区社会经济较为发达的地区，当地的传统经济已经发展到非常成熟，更是急切地需要进行经济产业结构的科学调整升级。
