需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述文献综述精品
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基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述知识经济下，企业的利益最大化主要靠知识型员工这一知识的载体来实习，而在我国，对于知识型员工的激励尚处于初级阶段，很多地区尤其是民营企业比较集中的浙江，对知识型员工的激励与管理一直存在较多问题。
因此，了解知识型员工特点与需求，并激发其最大潜能，激励其为企业贡献最大价值，已成为当务之急，也是学者们竞相研究的一个大课题。
1激励理论综述在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，又鉴于知识经济的大背景下，各国学者开始关注对知识型员工激励的研究。
现代企业激励理论是以企业的内外部环境为依托，企业员工的需要为基础，主要针对员工的分析。
现代激励理论大致可以分为三个大类：第一大类是内容型激励理论；第二大类是过程型激励理论；第三大类是行为修正型激励理论。
1.1内容型激励理论内容型激励理论具有代表性的理论主要有：1.1.1马斯洛需求理论和ERG理论1954年，马斯洛在《动机与个性》里提出了需求层次理论，认为人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
它们可以划分为两种性质。
一种是低层次需求，包括前两方面需求层次；另一种是高层次需求，包括后三方面的需求层次。
这些需求是逐渐上升的，最低的需求得到满足后，会就上升到另一个高层次，而这个高层次就会占到暂时的主要地位。
这个理论由低级向高级发展，是符合人类需求发展的一般规律。
1969年，阿尔徳弗提出了需求层次理论相似却不同的理论。
他把人的需求分为：存在需求、关系需求和成长需求。
存在需求：是指关系到人的存在或生存，这和马斯洛需求层次理论的生理需求和安全需求一样；关系需求是指发展人际关系，通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足，这与需求层次理论的社交需求和尊重需求相近；成长需求，是个人自我发展和完善的需求，与需求层次理论的成就需要相近。
这个理论不同需求层次理论的是它认为多种需求可以同时作为激励因素而引起作用，并且当满足较高层次需求的企图受挫时，会导致人们像较低层次需求的回归。
因此，薪酬措施应该随着员工的需要结构的需求而做出相应的改变，并且根据不同员工的需求制定相应的薪酬策略。
⑴两个理论在激励体系中的物质激励上占据着重要的地位。
因此，企业在制定战略薪酬策略时，要分析不同员工的不同需求进行制定，以保证员工的需求和企业的经营战略相一致，使企业的目标达到最高。
1.1.2双因素理论双因素理论又叫激励-保健理论，它是在20世纪50年代末由美国心理学家赫兹伯格首先提出的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
通过双因素理论，可以看出各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，因此，薪酬的不同部分不仅能起到保健作用还能起到激励的作用。
⑵1.1.3成就需要理论成就需要理论又称“三种需要理论”，是美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰提出的。
解决问题和完成复杂任务；关系需要，是需要与他人建立和保持友好、热情的关系；权利需要，是需要影响和控制他提出了管理者三种高层次需要：成就需要，主要指需要把事情办的更好、更有效地他人，并对他人负责。
根据成就需要理论，对管理人员的薪酬战略制定更应该对其成就动机、权利动机与绩效考核相联系，以达到最优的激励效果。
[3]1.2过程型激励理论过程型激励理论的代表性理论是期望理论，是由美国心理学家弗隆首先提出的。
他认为，某一活动对某人的激发力量取决与他所能得到结果的全部与其价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
既如果有人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之，就很低，到最后完全没有。
其公式为：激发力量=目标效价*期望值弗隆在这个公式上实际提出了在进行激励时要处理好3方面的关系，这也是调动人们工作积极性的3个条件。
第一，努力与绩效的关系，人们主观希望在自己的努力下，能够达到他所预期的目标；第二，业绩与薪酬的关系，即指个人经过努力取得良好工作绩效所带来的奖赏性回报的期望；第三，激励与个人需要关系，意在任何结果对个人的激励影响的程度，取决与个人对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
根据期望理论，管理者应当以多数组织成员为主，建立效果最佳的激励措施，并且适当的控制期望概率和实际概率。
引导员工期望趋于合理化。
[4]1.3行为修正型激励理论行为修正型理论的代表性理论主要有斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。
斯金纳在他的强化理论中指出无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为，当行动的结果对他不利时，这种行为就趋向于减弱或者消失。
而美国学者亚当斯则在挫折理论中提出：挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
2.知识型员工激励理论分析随着知识经济时代的到来，现代企业面临着一种新的竞争环境一不间断的变革和高度的不确定性。
在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一“知识型员工”来实现。
2.1知识型员工涵义知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。
美国著名管理学者彼得•德鲁克首先提出了知识工作者(kno wledge worker)的概念。
他认为在后资本主义社会知识将是一种重要的社会资源，作为知识的载体，知识工作者有其特定的含义。
知识型员工不再像工业流水线上作业的员工一样，从事简单的重复性的劳动。
而是更注重工作中的自我开发和自我引导，强调工作中创造性能力的提高。
在新经济条件下，知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
概括说，知识型员工是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。
⑸另外，加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞比(FrancesHoribe）在《管理知识型员工》一书中对知识型员工进行如下定义：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
⑹Woodruffe则更加强调上述知识型员工中的其中一个特性—“创意”，他认为知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。
⑺国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了知识型员工的定义，他们定义的知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。
他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开论知识型员工的非经济性激励因素发，工程设计，市场营销，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
⑹国内的专家学者也对知识型员工提出了一些定义。
如王兴成、卢继传、徐耀宗在《知识经济》一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
［9］张向前，黄种杰（1999）,蒙少东则定义知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。
［10］对此，史振磊（20XX）和肖媛（20XX）也偏向前者的观点，认为知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢体来生产或推销产品的劳动者’，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”。
［11］肖媛（20XX）也认为，知识员工是指企业中用智慧（知识）所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
［12］屠海群（20XX ）在其著作中认为，知识型员工一般是指一从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员”。
［罔廖建桥、文鹏（20XX）对知识型员工的定义与前者类似，但他们更强调的是知识型员工的工作过程，其在书中指出知识员工就是创造、应用和传播知识的人，能更明确地反映知识员工的工作过程。
［14］本文所探讨的企业知识型员工通俗地讲是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员。
这一概念有三方面的内涵：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实现企业（或组织）知识资本增值为目的。
在本文中，本人选取了管理学界所普遍认可的知识型员工的典型一研发人员、管理人员、专业人员（财会人员）等。
2.2知识型员工的激励的现状国外很多学者在知识型员工激励的必要性和实务操作方面进行了广泛而深入的研究。
其中，美国加州旧金山州立大学的《21世纪的知识型员工》一书中指出，需要对当代新型的知识型员工做好激励和补偿，以促进员工的个人目标与组织目标达成一致，同时还要在员工行为管理和约束方面下功夫，尽量消除不符合组织要求的负面行为。
［15］美国学者R.Brayton Bowen从知识经济条件下人力资源管理面临的问题分析知识型员工后指出：英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可知识型员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。
管理者不能命令员工充满动力，但可以通过提供选择、机会以及尊重他人来影响员工，使他们充满动力，管理方式影响着员工工作的动力，指导性的管理方式要比限制性的管理方式更能令员工有能力去做好工作。
赋予员工权力是在工作场所最高形式的认可，给员工提供了发光的机会。
帮助雇员实现个人目标和工作目标的最有效的方法就是设计有意义的工作。
［16］知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但进入21世纪以后，我国国内对于知识型员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。
与传统的激励方法相异，黄培伦等（20XX ）认为在实践中我国企业对知识型员工必须应以报酬、个人成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定为重点激励因素，外在激励和内在激励相结合。
［17］当然，好的激励方案应该总是人性化的，在这方面，梁镇、季晓燕、张维（20XX）认为知识型员工性格各异，追求不同，工作方式也各有特色，要使他们发挥出更强的主动性显然不能用同一种方式。
针对不同特征和不同类型的知识型员工，应该差异对待，制定个性化的激励方案。
在设计知识型员工激励方案时，应该充分考虑员工的真实需要。
