中山大学推进中层领导人员能上能下实施办法试行

关于推进干部能上能下工作的实施办法（试行）【字体: 大中小】时间：2010-08-24 来源：中共信阳市委组织部中共信阳市委印发《关于推进干部能上能下工作的实施办法（试行）》的通知信发〔2010〕22号各县区党委，市委各部委，市直机关各单位党组（党委），市管各管理区、开发区和大中专院校党委，各人民团体党组：现将《关于推进干部能上能下工作的实施办法（试行）》印发给你们，请按照要求，认真贯彻执行。

中共信阳市委2010年8月16日关于推进干部能上能下工作的实施办法（试行）第一条为深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，推进干部人事制度改革，确保干部能上能下、能进能出，人才引得进、留得住、用得好，根据《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等中央和省委一系列文件精神，按照市委关于干部选任自荐、测评、考核、票决、交流“五个常态化”的要求，结合信阳实际，制定本办法。

第二条本办法适用于对县区（市管管理区、开发区）党政领导班子、市直单位领导班子成员，乡镇（办事处）党政领导班子成员及招录高层次人才的组织调整。

其他处级及处级以下干部的调整，参照本办法执行。

第三条符合下列条件之一的，可优先提拔重用：（一）在全市中心、重点工作中，实绩突出的。

1．在招商引资、产业集聚区建设、重点项目建设等工作中做出突出贡献的单位主要负责人或具体负责人，任正科级两年以上的可优先提拔为副处级职级，任副处级两年以上的可优先提拔为正处级职级；2．连续三年在河南省农村改革发展综合试验区建设考评中获全市先进乡镇（办事处）的党政正职，可优先提拔为副处级职级；3．连续三年在省级文化（旅游）改革试验区建设中做出突出贡献的正科级干部，可优先提拔为副处级职级；副处级干部可优先提拔为正处级职级；4．连续三年在全市“六城联创”工作中获得流动红旗的乡镇（办事处）党政正职，可优先提拔为副处级职级；5．连续三年在社会治安综合治理工作考评中，获省级先进的处级单位主要负责人、分管负责人和连续三年获得市级先进的正科级单位主要负责人，副处级干部可优先提拔为正处级职级，正科级干部可优先提拔为副处级职级。

高校中层领导班子后备干部队伍建设实施办法第一章总则第一条为进一步加强中层领导班子后备干部队伍建设（以下简称后备干部），更好更快地推进学校科学发展，根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》，结合学校实际，特制定本办法。

第二条后备干部建设的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的干部路线、方针和政策，立足当前，着眼长远，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍，实现后备干部队伍建设的科学化、民主化、制度化，为建设高水平研究型大学提供强有力的人才支持和组织保证。

第三条后备干部工作必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的有关原则，还应当做到：（一）注重发展潜力，重视培养提高；（二）坚持备用结合，实行动态管理；（三）服从工作大局，统一调配使用。

第四条抓好后备干部工作，是学校各级党组织的一项重要责任。

在校党委的领导下，党委组织部具体负责后备干部队伍建设工作，各中层党组织要配合做好后备干部工作。

第二章条件和资格第五条后备干部应当具备以下基本条件：（一）具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想和科学发展观，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。

（二）具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身高等教育事业，热爱兰大，献身兰大，在学校的建设、改革和发展中艰苦创业，做出较为突出的实绩。

（三）坚持解放思想，实事求是，与时俱进，认真调查研究，能够把党的方针、政策同学校、本单位、本部门的实际相结合，创造性地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。

（四）具有良好的宗旨意识、党性修养、道德修养、纪律修养和作风养成，脚踏实地，有扎实的工作作风，敢于负责，开拓创新，真抓实干。

附件1关于对获得重大科研、教学项目和成果的团队发放奖励性绩效工资的实施办法（试行）（要点）一、总则第一条为了激励我校教师积极开展科学研究和技术创新，重视教学改革，加强人才培养，进一步调动广大教师以团队的形式承担纵向和横向重大科研、教学项目的积极性，推动重大科研、教学项目建设和高水平、标志性成果的产生，提升我校人才培养和科学研究的整体水平，促进学科建设，特制定《关于对获得重大科研、教学项目和成果的团队发放奖励性绩效工资的实施办法》（试行），对获得重大科研、教学项目和成果的团队发放奖励性绩效工资（以下简称“重大项目和成果奖励”）。

二、奖励对象第二条“重大项目和成果奖励”的对象是，从2012年1月1日以后，获得重大科研、教学项目和成果的团队成员，具体指获得以下两类突出业绩之一的团队成员：1、获批由中山大学牵头主持（第一主持）的重大科研、教学项目第一负责人及其团队中的校内骨干成员；2、获得以中山大学为第一完成单位（作者单位）的重大科研、教学成果奖励的第一负责人及其团队中的校内骨干成员。

三、奖励范围第三条重大科研、教学项目主要包括以下范围：（一）科研项目类1、国家重大科学研究计划项目、973计划项目；2、国家863计划重大、重点项目，国家科技支撑计划项目，国家科技重大专项重大、重点项目；3、国家自然科学基金重大项目、国家自然科学基金创新研究群体；4、国家公益性行业科研专项项目；5、国家社科基金重大项目；6、教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目；7、中央马克思主义理论研究和建设工程项目；8、教育部哲学社会科学发展报告建设项目；9、重大军工项目；10、其他经学校认定的批准经费1000万元以上的重大科研项目。

（二）教学项目类指通过自由申请获得立项资助，项目经费达到150万元及以上的教学条件建设类、专业教学改革类、实践教育教学类项目，包括以下类型：1、国家基础学科人才培养基金项目；2、国家级专业综合改革示范点项目；3、国家级实验教学示范中心项目；4、国家级校外实践教育/教学基地建设项目；5、其他经学校认定的教学建设和改革重大项目。

中山大学行政公文处理实施细则中山大学行政公文处理实施细则为落实《中华人民共和国行政机关公文处理工作条例》的精神，规范中山大学行政公文的处理流程，提高行政效率，特制定本细则。

第一章总则第一条为规范中山大学行政公文处理程序，本细则适用于中山大学所有行政机构。

第二条中山大学行政公文指以文字、声音、图形等方式表达的信息或命令，包括文件、报告、通知、函件等。

第三条中山大学行政公文处理应以实现服务对象合法权益、提高行政效率为主要目的，严格按照法律法规和中山大学有关文件的规定办理。

第四条中山大学行政公文处理应当实行依法、规范、高效、绿色的原则。

第五条中山大学各行政机构应当根据本细则制定相应的规章制度和管理办法，并定期对其进行修订完善。

第二章行政公文的起草、审批和签发第六条中山大学行政公文的起草人应当严格遵守公文格式和规范，明确公文的主旨、内容和要求，并根据实际需要进行统计分析、整理调研等工作。

第七条中山大学行政公文的审批应当分层次进行，以确保公文的质量和效率，并应当按照规定的时间限制和流程进行，充分发挥各级审批机关的职能。

第八条中山大学行政公文的签发应当严格按照程序进行，签发人应当认真审核公文内容，确保公文的合法性和准确性。

第三章行政公文的传送和归档第九条中山大学行政公文的传送应当采用电子文档传输的方式，确保公文的安全性和快捷性。

第十条中山大学行政公文的归档应当按照规定时间及地点进行，归档人应当认真按照文件分类、编号和格式进行归档，保证公文档案的完整性和可检索性。

第四章行政公文的查询和备份第十一条中山大学行政公文的查询应当依据规定的流程和方式进行，查询人应当准确填写表格和信息，确保查询的准确性和快捷性。

第十二条中山大学行政公文的备份应当依据规定的存储介质和时间进行，备份人应当认真按照文件编号和格式进行备份，保证公文的资料安全性和可恢复性。

第五章行政公文的监督和处罚第十三条中山大学监察部门应当加强对行政公文处理程序的监督和检查，发现问题及时通报，追究责任并加以处罚。

干部选拔任用制度（试行）第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的科学规范的干部选拔任用制度，形成富有生机和活力、有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的用人机制，推进干部队伍的年轻化、知识化、专业化建设，提高干部队伍的整体素质，确保内部安全稳定、各项经营顺利进行，根据有关法律、法规，结合本厂实际，制定本制度：第二条选拔任用中层干部必须坚持的原则：（一）坚持任人唯贤、德才兼备的原则；（二）坚持职工公认、注重实绩的原则；（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则；（四）坚持民主集中制的原则；（五）坚持年轻化、知识化、专业化的原则；第三条本制度适用于选拔任用各子公司、部门的中层干部。

第四条中层干部作为高层决策的执行者，和基层工作的组织者、管理者，位置尤为重要，一个单位中层干部队伍的素质优劣、能力高低、作风好坏，在很大程度上决定着一个单位的总体工作面貌。

第五条厂党工部履行选拔任用中层干部的职责，负责本制度的执行。

第二章选拔任用条件第六条拟提拔担任中层干部的职工应该具备以下基本条件：（一）努力学习和提高马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”坚持讲学习、讲政治、讲正气，坚决贯彻上级部门的方针政策，模范带头遵守国家法律法规和厂各项规章制度。

（二）坚持实事求是，与时俱进，开拓创新，提高自身学习积极性，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义，卓有成效的开展工作；有强烈的事业心和责任感，有胜任开展好工作的组织能力和一定的工作经验。

（三）以身作则，律人先律己，密切联系职工群众，及时解决、汇报工作中出现的问题，反对不正之风，敢于同歪风邪气作斗争。

（四）正确行使上级领导所赋予的权利，依法办事，虚心接受领导和群众的批评与监督，做到自重、自省、自警、自励。

第七条拟提拔担任中层干部的职工应当具备以下基本资格：（一）担任中层副职领导职务的，应当在下一级职务（科员或相当于科员岗位）工作三年以上。

（二）担任中层正职领导职务的，应当在下一级职务（副职或相当于副职岗位）工作两年以上。

解决干部能上不能下的制度规范作者：王庆五陈蔚来源：《群众》2015年第09期“为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。

”新近出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》，首次对干部“能上能下”做出专项规定，剑指干部制度多年存在的能上不能下的积弊，这对解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，建设一支高素质干部队伍具有十分重大的意义。

《规定》是建立健全领导干部能上能下制度的重要突破《规定》破解了干部能上不能下长期积弊。

干部“能上不能下、能进不能出”是长期制约干部工作的难点问题。

这里所谓的“下”，除了正常退休的“下”、到龄的“下”和任期期满的“下”外，通常是指出了问题、违纪违法、组织处理的“下”。

由于这种“下”的比例很小，从而导致现行的干部人事体制中，几千万公职人员的“水”，很长时间里不能正常地“流”，能上难下，“官本位”突出，严重影响干部队伍的活力。

要管好干部，不能只管“上”不管“下”，放任干部出口环节管理。

此次出台的《规定》直面“不能下”这一长期积弊，聚焦“调整不适宜担任现职干部问题”这一难点，作出专门规范，既是干部正常流动的必须做法，也是管好干部成长过程的有效举措。

《规定》的实施和常态化，就能真正建立起干部队伍能上能下的优胜劣汰机制，形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

《规定》健全了干部能上能下制度链条的重要环节。

干部人事管理制度是一个完整的制度链条，包括干部的选拔、任免、交流、回避、诫勉、教育、监督、考评、淘汰等系列制度，构成从“上”到“下”的整个制度体系。

长期以来，随着干部人事制度的建设，先后颁布了《深化干部人事制度改革纲要》（2000年）、《党政领导干部选拔任用工作条例》（2002年制定，2014年修订）、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》（2004年）、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》（2004年）、《干部教育培训工作条例（试行）》（2006年）、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（2006年）等党内法规文件，加上《中华人民共和国公务员法》（2006年），初步形成了我国干部人事法规体系。

深入推进干部能上能下研究作者：宗红梅来源：《企业文化》2017年第20期党的十八届三中全会明确提出，要破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。

中央政治局会议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，可以说是贯彻落实十八届三中全会精神的具体举措。

能上能下不仅体现了干部踏实肯干的作风，有利于干部自身的建设，不断提高政治和业务素质，提高为人民服务的意识。

能上能下可以增加干部队伍的生机活力，实施能者上，劣者下，发挥干部聪明才智，为群众提供优质的服务；能上能下可以促使党员干部不断提升自身，懂得奋发进取、居安思危、有效推动单位内部人员的流动，让干部队伍充满生机和活力。

为了贯彻《规定》的精神，各基层单位贯彻中央精神，结合实际在推进干部能上能下的运行机制，提高干部队伍素质方面进行了探索，现将情况综述如下：一、制约干部能上能下的因素分析（一）干部能上不能下随着干部制度改革的逐步深入，干部对能上能下重要性的认识有了比较大的提高，但长期存在的领导干部职务终身制，能上不能下的传统观念在有的干部头脑里根深蒂固，有“只有犯错误的干部才下台”的观念，一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论，还没有形成有利于干部能上能下的舆论环境。

部分干部没有树立起正确的权力观、荣辱观，不能正确对待升降进退，不能正确树立能上能下的观念。

（二）考核机制不健全干部的考核机制不健全，方法不完善，考核的标准不规范。

《规定》中指出对不适宜担任现职的干部应当进行调整，不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。

领导干部称职与否，关键看工作、绩效，但由于缺乏明确的岗位要求和指标，考核标准模糊，尺度也就很难把握。

纵观近年来“下”来的干部大都是因为受到群众反映强烈、违反党纪国法等原因“下”来的，而体现干部履职能力的考核“下”来的干部为数不多，这也从一个侧面反映出，如何认真执行考核结果，是现在考核工作面临的一道难题。

智库时代·106·智库社团 高职院校中层领导干部选拔任用方式方法问题研究莫振达（广西国际商务职业技术学院，广西南宁 530007）摘要：在高职院校中层干部选拔任用过程中，如何参考成熟院校做法又要能够结合高职院校的特点，做好中层干部的选拔任用工作，是一项值得深入研究的课题。

本文从高职院校的实际出发，分析高职院校中层干部选拔任用存在问题，提出解决问题的对策。

关键词：高职院校；中层干部；选拔任用中图分类号：E123 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2018）29-0106-002高职院校与本科院校各方面的差异，决定了在中层领导干部的选拔任用既要参考本科院校的成熟的做法和程序，但又不能生抄硬搬。

必须从本校的实际出发，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)、《事业单位领导人员管理暂行规定》等有关规定，做好中层干部的选拔任用工作。

一、高职院校与普通院校中层领导干部的角色定位及差异一般来说，高校中层干部队伍是指高校党政机关各职能部门正副职及各教学、教辅单位的正副职干部队伍。

从层级上看，他们介乎校级领导和三层机构负责人之间，在学校发展的计划、组织、 决策、领导和监督的过程中扮演着重要的角色，是学校管理工作的骨干力量。

就中层干部选拔任用工作而言，高职院校与普通本科院校既有其目标的一致性，但又在部门设置、职数分配、层级管理和梯队建设等方面的较大差异。

（一）部门设置差异本科院校基本上具有较为完善的管理部门，部门职责比较清晰、明确。

一般情况下，中层部门均为相当正处级。

而高职院校相当于正处级部门相当有限，其余均为副处级部门，并且能够设置哪些部门，上级均有明确规定。

较大的限制了高职院校的办学自主权。

（二）中层领导干部的职数分配差异本科院校中层干部基本上能够按照正职按相当正处级、副职按相当副处级的级别选用配备干部，职数比较充足，因而相对而言人员配置比较齐全。

但在高职院校，因为受到学校本身级别限制，中层干部各级别受限较大，几乎所有的高职院校都会出现中层干部有正处级、副处级以及科级干部担任的情况。

关于推进中层管理人员能上能下的实施办法为深入推进全面从严治党，树立能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从业环境，激励干部勇于担当、奋发有为、干事创业，根据集团公司《关于推进领导人员能上能下的实施办法（试行）》和《公司中层干部选拔任用暂行规定》的有关要求，结合邮轮母港公司实际，制定本实施办法。

一、总体要求本办法所称推进中层管理人员能上能下，重点是解决中层管理人员“能下”的问题。

中层管理人员“能上”按照集团公司及公司有关规定执行，并着眼公司经营发展实际，建立健全干部发现培养、选拔任用、考核评价、监督管理体制机制。

推进中层管理人员“能下”，坚持党要管党、从严治党,实事求是、公道正派，人岗相适、人尽其才，依法依规、积极稳妥,着力解决身在其位不作为、乱作为等问题，促使中层管理人员落实上级各项战略部署，增强促进公司发展的责任感、紧迫感，充满激情地干事创业。

本办法适用于公司所属中层管理人员。

主要是指对“批评教育不管用、纪律处分够不上、不贪不腐但不为”不适宜担任现职干部“下”的组织调整。

“下”的方式主要有：警示教育、诫勉谈话、离岗培训、转任岗位、免职、降职、辞退。

- 1 -二、“下”的情形1.守规不严调整。

一是纪律观念淡漠，执行上级决策部署不坚决的；组织观念淡薄，工作挑肥拣瘦，拒不服从组织安排或到岗工作消极应付的；二是大局观念不强，本位主义严重，工作协同配合较差致使时机贻误、工作受损的；三是不严格执行民主集中制，搞独断专行的；四是小团体意识浓厚，拉帮结派的；五是搬弄是非，搞无原则纠纷，闹不团结的；六是主动作为意识不强，工作长期无起色，“当一天和尚撞一天钟”的；七是主管工作或主管项目一年内两次以上受到通报批评及以上处分的；八是落实从严治党责任不力，党建基础薄弱的。

2.精神不振调整。

一是工作缺乏激情，安于现状、不思进取，不催不办、不推不动，懒政惰政的；二是工作畏首畏尾，怕担风险，怕得罪人，不敢担当负责，推动重点工作不力、造成不良影响的；三是工作因循守旧，思想僵化，墨守成规，不愿直面矛盾问题，改革创新劲头不足的；四是通过考核评价、述职评议、分析研判等方式，被认定为精神状态不佳、不能胜任岗位的。

大学中层正职领导人员年度考核实施办法大学中层正职领导人员年度考核实施办法第一章总则第一条为贯彻落实中央全面从严治党的要求，旗帜鲜明地坚持社会主义办学方向，坚持党的教育方针，围绕办好中国特色社会主义大学，落实立德树人根本任务，进一步加强中层正职领导人员的监督与管理，不断改进中层正职领导人员年度考核工作，客观、真实、科学评价中层正职领导人员履职情况，发挥年度考核工作的导向、监督、激励作用，根据有关文件精神，结合我校实际，特制定本办法。

第二条中层正职领导人员的考核工作必须坚持以下原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）注重实绩、群众公认原则；（三）定性与定量相结合原则；（四）单位与个人关联评价原则；（五）客观公正、简便易行原则。

第三条本办法适用于对学校中层正职领导人员的年度考核。

第二章考核内容第四条中层正职领导人员考核的重点内容是本年度履行岗位职责情况，落实意识形态工作责任制、基层党建工作责任制、党风廉政建设责任制、保密工作责任制等情况，领导科学发展、驾驭全局工作、贯彻执行民主集中制、抓班子带队伍等情况。

第五条中层正职领导人员考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

其中:（一）“德”主要考核领导人员的政治态度、思想品质和道德修养，政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识等方面的情况；（二）“能”主要考核领导人员的政策水平、组织协调、业务能力、科学决策与开拓能力等方面的情况；（三）“勤”主要考核领导人员的责任心、敬业精神、工作态度、组织纪律和工作作风等方面的情况；（四）“绩”主要考核领导人员的履行职责成效、解决复杂问题、开展基础性工作、办事效率和所在部门单位工作业绩等方面的情况；（五）“廉”主要考核领导人员遵守党纪国法、党风廉政建设，履行“一岗双责”，践行监督执纪四种形态、执行上级和学校财经制度与廉政规定、廉洁自律等方面情况。

第六条在坚持全面考核的同时，充分考虑不同单位和不同岗位的差异，实行分类考核。

行政正职着重考核谋划发展、推动改革、科学决策、规范管理、破解难题、担当责任等情况；党委正职着重考核抓基层党建、把握方向、夯实基础、协调运转、监督保障、凝聚人心、开展党员干部教育培训、师生思想政治教育等情况。