人力资源年龄结构分析图表

分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
6、“地区”：人员的出生地。

结构分析图 5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。

人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。

2、人员范围：部门全体员工18人。

3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。

4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。

人事年龄分析报告1. 引言人事年龄分析报告旨在通过分析公司员工的年龄结构，揭示员工结构的特点和趋势，为公司人力资源决策提供依据。

本报告基于公司的人事数据，通过统计分析的方法对员工年龄进行探索性分析，包括年龄分布、年龄与职位的关系以及年龄与离职率的关系，并提出相应的建议。

2. 数据收集与处理数据收集包括对公司员工的年龄信息进行调查和收集，以确保数据的准确性和完整性。

在数据处理过程中，我们对缺失值进行了处理，确保数据的可靠性和可用性。

3. 年龄分布3.1 总体年龄分布根据调查数据，我们得出了公司员工的年龄分布情况。

如图1所示，可以看出年龄分布大致呈现正态分布，集中在30-40岁之间，年龄在40岁以上的员工逐渐减少。

3.2 各部门年龄分布为了更全面地了解公司员工的年龄结构，我们对各部门的年龄分布进行了详细分析。

如表1所示，部门A的员工年龄集中在30-35岁之间，而部门B的员工年龄集中在35-40岁之间。

部门年龄分布部门A 30-35岁占60%、35-40岁占30%部门B 35-40岁占50%、40-45岁占40%4. 年龄与职位的关系为了探究年龄与员工职位之间的关系，我们计算了各个年龄段在不同职位上的分布情况。

如图2所示，可以看出，年龄在30-35岁的员工在中层管理职位上占比最高，而年龄在40-45岁的员工在高层管理职位上占比较高。

5. 年龄与离职率的关系为了了解年龄与离职率之间的关系，我们对公司员工的离职情况进行了统计分析。

如表2所示，可以看出，年龄在25-30岁和55岁以上的员工离职率较高，而年龄在35-45岁之间的员工离职率较低。

年龄段离职率25-30岁15%30-35岁12%35-40岁10%40-45岁8%45岁以上15%6. 结论与建议根据分析结果，我们得出以下结论和建议：•公司员工年龄大多集中在30-40岁之间，应重点关注这个年龄段的员工，提供相关培训和职业发展机会。

人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。

依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。

例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。

年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。

例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。

学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。

例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。

工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。

例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。

职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。

1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。

离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。

综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。

技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。

经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。

⼈⼒资源统计分析图（2）⼈⼒资源分析图⼀、公司现阶段⼈⼒资源评估截⽌⾄10⽉31⽇⽌，公司拥有员⼯97⼈。

以10⽉份员⼯数据作分析为基础。

1、员⼯学历结构⼤多数员⼯⽂化层次较低，86%的员⼯只有初中学历，只要集中在⽣产操作岗位，具本科学历者只有⼀⼈，说明公司⼈员知识结构单⼀，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男⼥⽐例3、员⼯省籍分布四川和重庆、⼴东、⼴西省籍员⼯占全⼚员⼯⽐例65%，容易滋⽣⼩团体，产⽣不稳定因素；4、员⼯年龄结构分布18岁以下员⼯占6.18%，青少年⽤⼯易给公司造成⼀定法律风险。

5、员⼯司龄情况新⽼员⼯⽐例失衡。

新员⼯占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设⼯作带来较⼤难度。

⼆、岗位配置与招聘管理三、培训与开发四、薪酬福利(1、⽉平均⼈数不含样品部3⼈,仓库1⼈。

该4⼈⼯资由公司本部⽀出。

2、以上项⽬不包括宿舍员⼯⽤⽔电费。

)五、企业⽂化存在问题：1、员⼯思想动态⽅⾯◆⽆归属感、⽆稳定度、⽆约束性，管理不正规；◆员⼯之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能⼒弱；◆员⼯观念不⼀致，不统⼀；公司负责⼈意见不统⼀，决策不⼀致；◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；◆办公环境嘈杂，⼯作松散缺乏活⼒和⽬标，⼯作信⼼不⾜，娱乐活动少。

2、公司规章制度不健全◆⽆制度可循；◆制度不完善，不健全；◆有制度不执⾏；◆执⾏制度不严；◆违反制度不追究。

解决措施：加强部门负责⼈沟通协调⼯作，督促部门负责⼈定期与下属交流，了解员⼯思想动态、分析员⼯优势和劣势；◆可通过评选“年度优秀员⼯”、“优秀部门”等⽅式提⾼员⼯⼯作竞争⼒和团队精神；◆制定完善奖惩条例、员⼯沟通关系规定、⼊离职⼿续办理程序、员⼯守则等条款，并列⼊员⼯⼿册；◆完善公司运营⼯作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位⼯作职责和权限，坚持⼯作书⾯化原则，减少部门间不必要的扯⽪现象，缓和⼈际关系紧张氛围，提⾼⼯作执⾏⼒；◆加⼤培训⼒度，让全体员⼯清楚公司发展⽅向、⽬标、规划及企业价值观，增强⼯作信⼼和动⼒，从⽽活跃⽓氛。

公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。

男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。

平均年龄32.1岁。

工龄三年以上128人，占60.09%。

前10个月离职39人，离职率18.31%。

学历结构上本科以上80人，占37.56%。

其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。

结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。

目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。

结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。

面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。

提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。

一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。

针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。

结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。

专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。

企业员工年龄分析报告1. 引言本报告旨在对某企业的员工年龄分布进行分析，以帮助企业了解员工结构和年龄特点，为人力资源管理决策提供依据。

通过对员工年龄分布的深入分析，企业可以更好地制定合适的培训计划、激励机制和绩效评估方式，从而提高员工工作效能和企业绩效。

2. 数据来源与方法本报告的数据来源于企业人力资源部提供的员工信息数据库，包含了该企业所有在职员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、入职时间等。

我们根据这些数据进行了统计分析和可视化展示。

3. 员工年龄分布分析3.1 总体年龄分布根据数据统计，该企业共有1000名在职员工。

下图为员工年龄分布的柱状图：从图中可以看出，该企业员工的年龄分布主要集中在25-35岁之间，占总人数的50%，其次是35-45岁之间的员工，占总人数的30%。

年龄小于25岁的员工占总人数的10%，年龄大于45岁的员工占总人数的10%。

3.2 不同部门的年龄分布进一步对不同部门的员工年龄分布进行分析，我们可以发现不同部门的员工年龄结构存在差异。

下表为各部门的员工年龄分布情况：部门年龄小于25岁25-35岁35-45岁大于45岁销售部门15 25 35 5研发部门10 45 40 5人力资源部 5 15 25 10财务部门 5 20 30 5从上表中可以看出，在销售部门和研发部门中，年龄在25-35岁之间的员工占比较高，分别为50%和45%。

而在人力资源部和财务部门中，35-45岁之间的员工占比较高，分别为50%和60%。

3.3 不同年龄段的员工表现为了更好地了解不同年龄段员工的表现情况，我们对不同年龄段的员工进行了绩效评估，得到了如下结果：年龄段优秀良好一般不及格小于25岁10 5 5 025-35岁30 40 20 035-45岁20 30 40 10大于45岁 5 10 20 15从表中可以看出，25-35岁的员工在绩效评估中表现较好，优秀员工占比最高，达到30%。

人力资源年龄结构分析（部门维度）人力资源是组织发展的核心，而年龄结构对于人力资源的优化和管理至关重要。

本文将以部门维度为视角，对人力资源的年龄结构进行分析，旨在提供对组织人力资源策略的指导和决策支持。

一、概述年龄结构是指组织内部各个年龄段员工的分布情况。

合理的年龄结构可以更好地发挥人才的潜力，提高团队的创造力和竞争力。

不同部门承担着不同的工作内容和职责，因此各部门的年龄结构分析将有助于制定有针对性的人力资源管理方案。

二、部门A年龄结构分析部门A以技术研发为主导，需要大量年轻专业人才的支持。

年龄结构分析显示，该部门年轻员工比例较高，占总人数的70%以上。

这种结构在一定程度上有利于激发创新活力和技术进步，但也存在一些潜在问题。

首先，年轻员工经验不足，可能会面临在复杂情况下的决策能力不足的问题。

其次，缺乏资深员工的带领和指导，可能导致技术成熟度不够稳定。

因此，为了保持持续的创新和技术领先地位，部门A应考虑适度增加中高龄员工的比例，并加强跨部门的经验分享和团队间的合作。

三、部门B年龄结构分析部门B是公司的销售和市场部门，需要员工具备较强的沟通和销售技能。

年龄结构分析显示，该部门中年龄段在30-40岁之间的员工比例较高，占总人数的50%。

这种结构在一定程度上有利于市场开拓和客户关系的维护。

这个年龄段的员工通常具有一定的工作经验和专业知识，并且在团队协作和沟通方面更具优势。

然而，部门B在年轻人才方面的储备相对不足，这可能造成长期人才供给不稳定的风险。

为了弥补这一短板，部门B应推行“中长期人才储备计划”，通过招聘、培训和留任计划来吸引和保留年轻人才。

四、部门C年龄结构分析部门C是公司的财务和行政部门，需要员工具备较强的专业知识和细致的工作态度。

年龄结构分析显示，该部门中年龄段在40-50岁之间的员工比例占总人数的60%以上。

这种结构在一定程度上体现了该部门的稳定和专业性，因为该年龄段的员工在财务和行政领域积累了丰富的经验和知识。