人力资源年龄结构分析图表(职位维度)

人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。

企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。

（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。

分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。

人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。

2、人员范围：部门全体员工18人。

3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。

4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。

6、“地区”：人员的出生地。

结构分析图。

人力资源年龄结构分析（职位维度）人力资源是企业发展中至关重要的一个方面，而年龄结构又是人力资源管理中的重要考量因素之一。

本文将从职位维度出发，对人力资源年龄结构进行分析，并探讨其对企业的影响。

一、职位分层与人力资源年龄结构不同职位所需要的能力和经验存在差异，因此在人力资源规划中，职位分层是必不可少的。

职位分层旨在将不同的职位划分为不同的等级和层次，从而为人力资源年龄结构的分析提供基础。

1. 高层管理岗位高层管理岗位通常要求丰富的工作经验和高水平的专业知识，因此在这些岗位上，经验丰富的中年员工是主要的人力资源年龄结构。

这样的年龄结构可以为企业提供丰富的行业经验和稳定的领导力。

然而，这些员工存在晋升空间有限和离退休风险较高的问题。

2. 中层管理岗位中层管理岗位需要一定的工作经验和专业能力，同时也需要较好的团队管理和沟通能力。

在人力资源年龄结构中，中层管理岗位通常呈现出中青年员工占比较高的特点。

这样的结构可以为企业提供年富力强的管理人才，并保证一定的职业晋升通道。

3. 基层岗位基层岗位通常是企业的生产一线或服务岗位，对员工的年龄要求较为灵活。

在人力资源年龄结构中，基层岗位的员工年龄分布较为均匀，以年轻员工为主。

这个年龄结构可以为企业带来更高的灵活性和创新能力。

二、人力资源年龄结构对企业的影响1. 知识传承与创新不同年龄段的员工具有不同的思维方式和经验，丰富的人力资源年龄结构有助于知识的传承和创新的融合。

经验丰富的中年员工可以将自己的经验传授给年轻员工，促进组织的稳定和发展。

同时，年轻员工则能带来新的思维和创新的能力，为企业注入新的活力。

2. 职位晋升和绩效管理人力资源年龄结构对职位晋升和绩效管理也有一定的影响。

中青年员工通常具备较高的学习能力和上进心，更容易适应新的岗位和角色。

他们在职位晋升中具备更大的优势。

而对于经验丰富的中年员工，企业可以通过提供更多的培训和发展机会，激励他们持续提升自己，从而保持其在组织中的核心地位。

人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。

企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。

（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。

公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。

男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。

平均年龄32.1岁。

工龄三年以上128人，占60.09%。

前10个月离职39人，离职率18.31%。

学历结构上本科以上80人，占37.56%。

其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。

结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。

目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。

结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。

面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。

提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。

一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。

针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。

结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。

专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。

人力资源年龄结构分析（职位维度）随着社会的不断进步与发展，人力资源的管理也变得日益重要。

而年龄结构作为人力资源管理的一个重要方面，对于企业的长远发展和员工的个人发展都具有重要影响。

本文将从职位维度对人力资源的年龄结构进行分析，以期为企事业单位提供一定的参考。

一、总体年龄结构在人力资源的年龄结构中，总体年龄结构是一个相对全面的指标。

随着时间的推移，员工的年龄结构也会发生变化。

在我们的样本中，我们发现职位的总体年龄分布相对均衡，其中年轻员工占比略多于中年员工，而老年员工的占比相对较低。

年轻员工的多样性和活力带来的创新能力，以及中年员工的经验和稳定性，都对组织起到重要的作用。

然而，老年员工在某些职位上可能会面临技术更新的压力，因此需要采取一定的措施来保证他们的就业权益。

二、高层管理层年龄结构高层管理层的年龄结构对于企业的决策和战略制定具有至关重要的作用。

在我们的样本中，高层管理层的年龄结构相对偏高，中年和老年员工占比较大，而年轻员工相对较少。

这可能是因为高层管理层需要积累丰富的工作经验和专业知识才能胜任，而这些要求通常需要较长的工作时间才能达到。

然而，为了保持组织的活力和创新性，也需要一定比例的年轻人加入管理层，并且提供相关培训和发展机会。

三、专业技术岗位年龄结构在专业技术岗位上，员工的年龄结构对于企业的技术创新和发展能力具有重要作用。

根据我们的调查，专业技术岗位的员工年龄结构相对偏年轻，其中年轻员工和中年员工占绝大多数，而老年员工的比例相对较少。

这可能是因为在某些领域，年轻员工更容易接受新知识和技能，并将其应用于实践中。

然而，老年员工的经验和技能也是不可替代的，他们在某些岗位上具有独特的优势。

因此，企业需要合理规划和安排不同年龄段的员工，尊重并发挥各自的优势。

四、基层操作岗位年龄结构基层操作岗位是企业的核心力量，在人力资源年龄结构中也占据重要位置。

根据我们的调查，基层操作岗位的年龄结构相对年轻，其中年轻员工占绝大多数，中年员工次之，而老年员工的比例最少。