试述领导者胜任能力的模型并分析你所从事或所了解的职位需要的能力结构答案

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章：10大类通用岗位的胜任力模型及指标库胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。

为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。

在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。

一、管理岗位管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。

其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。

二、销售岗位销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。

他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。

在胜任力模型及指标库中，销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。

三、市场营销岗位市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。

在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。

四、财务岗位财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。

他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。

在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。

五、人力资源岗位人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。

他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。

在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

六、信息技术岗位信息技术岗位需要员工具备编程、系统分析和网络管理等能力。

他们必须具有良好的逻辑思维和技术技能。

在胜任力模型及指标库中，信息技术能力通常包括编程能力、系统设计、故障诊断和项目管理等指标。

领导力的能力模型与培养领导力一直都是一种重要的能力，它可以帮助领导者带领团队一起实现共同的目标。

而对于领导者来说，拥有有效的领导力能力模型可以帮助其更好地指导和培养下属。

那么，什么是领导力的能力模型呢？如何进行培养和提升呢？一、领导力的能力模型领导力的能力模型是指一系列领导力能力的组合，它依据不同的领导角色和领导情境而异。

就整体而言，领导力的能力模型包括以下几个方面：1. 技能能力领导者需具备技能能力，能够应对工作任务和问题。

这包括拥有专业知识和技巧，能够理解和使用必要的工具和资源，以及运用常见的管理和沟通技能等。

2. 人际能力领导者还需要具备人际能力，即能够与他人合作和沟通，树立良好的团队形象和品牌形象，定期与员工进行交流和反馈，以及处理冲突和分歧等。

3. 战略能力领导者需要在整个团队中起始领导作用，提供一个明确的方向和目标，并确定资源配置、实施计划和策略等等。

另外，领导者还应该对内部和外部的环境和趋势保持敏锐的感知和警觉。

4. 信念能力领导者应该保持积极的信念和动力，带领团队在困难和挑战面前坚定不移，坚强不屈，以便克服不良情况下遇到的负面的影响和压力，从而让员工意识到领导者的荣誉和价值观，并形成自己的正面思想。

二、如何进行领导力的培养1. 培养自己的技能能力在个人的职业路径中，领导者应该时刻提高自己的专业知识和技能。

这包括了解领域内的最新趋势和技术，运用最佳实践来解决问题，并利用培训、学习和其他研究机会来获得新知识。

2. 提高人际能力领导者应该在交往中学会尊重他人、沟通效果好且交流明确，在与团队合作时充分利用团队合作的优势，并尽力减少争吵、矛盾和分歧。

领导者应该理解自己和员工之间的价值观和信念差异，并尝试寻求共识和合作。

3. 培养自己的战略思维在高度竞争的商业环境中，领导者应该能够根据公司和员工的需求制定有效的战略方案。

领导者应该思考如何实现公司目标和使员工感到有成就感，同时还要了解公司的其他方面，例如营销、销售、制造等。

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。

不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。

本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。

1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。

1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。

1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。

1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。

2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。

2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。

2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。

2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。

3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。

3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。

3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。

3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。

4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。

4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。

4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。

4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。

管理者胜任力模型领导能力是指一系列行为的组合，这些行为能够激励人们跟随领导去实现组织目标，而不是简单地服从。

其中，理解组织目标是领导者必备的能力之一，因为组织目标是管理者和组织成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。

另外，领导者还需要通过与员工沟通来了解员工的思想，并以适当的引导进行管理。

最后，建立合理的授权体系也是领导能力的重要组成部分，包括责任分解、权力授予、授权检查与跟踪、授权终止与评估。

词条2领导能力Leadership可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。

1）理解组织目标：组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的。

领导者需要理解组织目标，将其传达给员工，并激励员工为实现目标而努力工作。

2）员工沟通：领导者需要与员工进行沟通，了解他们的思想和需求，并以适当的方式进行管理。

3）建立信任：建立与员工之间的信任关系是领导者成功的关键之一。

领导者需要展现出诚实、公正和透明的态度，让员工相信他们的决策是为了组织和员工的利益。

4）激励员工：领导者需要激励员工，让他们感到自己的工作具有意义和价值。

激励方式可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬和认可。

5）建立合作关系：领导者需要建立与员工之间的合作关系，推动团队协作，实现组织目标。

领导能力是一系列行为的组合，这些行为能够激励人们跟随领导去实现组织目标，而不是简单地服从。

领导者需要理解组织目标，并将其传达给员工，激励员工为实现目标而努力工作。

同时，领导者还需要与员工进行沟通，建立信任关系，激励员工，以及建立合作关系，推动团队协作，实现组织目标。

在力的工作环境，为员工提供必要的培训和发展机会；能够有效地组织并激励团队成员，使其在共同目标下高效协作，共同完成任务；能够有效地管理组织的资源，包括人力、物力和财力，合理分配和利用资源，实现组织的可持续发展；能够及时地发现和解决问题，对团队成员的表现进行及时的反馈和指导。

领导力能力模型是什么领导力能力模型是什么导语：领导力能力模型是什么?领导力的构成要素。

领导力是决定领导者领导行为的内在力量.是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力。

从领导力的角度分析，早期特质理论的核心是领导力问题而非领导问题。

领导力概念与领导过程、领导行为、领导能力、领导知识和领导情境等密切相关，它们共同构成了领导力概念链，并诠释了领导力诸要素的关系。

领导力能力模型是什么五力模型五种领导能力对领导者而言都非常重要，但这些领导能力并不处于同一层而，在五种领导力中，感召力是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人形象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者，冈此，感召力是处于顶层的领导能力;但是，一个领导者不能仅仅追求自己成为“完人”，领导者的天职是带领群体或组织实现其使命。

这样就要求领导者能够看清组织的发展方向和路径，并能够通过影响被领导者实现团队的目标，就此而言，前瞻力和影响力是感召力的延伸或发展。

是处于中间层面的领导能力;同时，领导者不能仅仅指明方向就万事大吉，在实现目标的过程中随时都会出现新的意想不到的危机和挑战，这就要求领导者具备超强的决断力和控制力，存重大危机关头能够果断决策、控制局面、力挽狂澜，也就是说，作为前瞻力和影响力的延伸和发展，决断力和控制力是处于实施层面的`领导能力。

领导力模型的六种能力是哪些?学习力，构成的是领导人超速的成长能力;决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现;组织力，即领导人选贤任能的能力的表现;教导力，是领导人带队育人的能力;执行力，表现为领导人的超常的绩效;感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

领导力九力模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述领导力九力模型是一种综合性的领导力框架，它由九个不同但相互关联的力量组成。

这个模型在领导者的发展和提升上起到了重要的指导作用。

通过研究和应用这九个力量，领导者能够更全面地了解自己的领导能力，并通过不断的学习和修炼，不断提升个人领导力。

这九个力量分别是：自我认知力、愿景力、情绪智力、个人聚焦力、社交影响力、团队合作力、创新力、适应力以及执行力。

每个力量都代表着领导者在特定领域内的核心能力，互相之间又存在着一定的关联和影响。

首先，自我认知力是领导力九力模型中的基础。

它指的是领导者对自己的认知和了解，包括对自己的优势、弱点和价值观的清晰认知。

自我认知力使领导者能够更加真实地面对自己，坦诚地接受自己的不足并积极地进行改进。

其次，愿景力是领导者的远见和目标导向能力。

它是指领导者能够明确并激励团队朝着共同的愿景和目标前进。

愿景力使领导者能够具备崇高的目标和独特的洞察力，从而为团队指引方向，并激发成员的潜力。

情绪智力是领导者管理情绪和情感的能力。

它包括领导者对自己情绪的认知、理解和调控，以及对他人情绪的敏感和处理能力。

情绪智力使领导者能够以积极和成熟的态度面对挫折和压力，并有效地处理团队中的冲突和情绪问题。

个人聚焦力是指领导者的目标管理和执行能力。

它包括领导者明确目标、制定计划并坚定执行的能力。

个人聚焦力使领导者能够保持专注和有效地分配资源，从而更好地实现个人和团队的目标。

社交影响力是领导者的人际交往和影响能力。

它是指领导者与他人建立关系、沟通和合作的能力。

社交影响力使领导者能够在团队中产生积极的影响力，并能够影响他人的行为和态度。

团队合作力是领导者与他人协同工作的能力。

它包括领导者与团队成员的互动和协作，以及促进团队创造力和共同成果的能力。

团队合作力使领导者能够更好地发掘团队成员的潜力，形成高效的团队合作，推动团队达到共同的目标。

创新力是领导者的创造和变革能力。

各个岗位胜任力模型汇总岗位胜任力模型是一种评估员工在特定职位上能力和表现的工具。

它对组织和员工都非常重要，因为它可以帮助组织找到最合适的人选来担任特定职位，并帮助员工了解自己在职位上的竞争力和发展方向。

以下是各个岗位胜任力模型的汇总：1.技术胜任力：技术胜任力是指员工在特定领域内所需的专业知识和技能。

这对于任何职位都是至关重要的，因为员工必须具备相关的专业知识才能胜任工作。

技术胜任力模型通常包括教育背景、工作经验和认证培训等方面的因素。

2.沟通能力：沟通能力是指员工与他人合作、交流和表达意见的能力。

无论是与同事、客户还是上级进行沟通，良好的沟通能力都是必不可少的。

沟通能力模型通常包括口头和书面沟通、倾听和理解能力以及非语言沟通等方面的因素。

3.领导力：领导力是指员工在组织中能够带领团队，并使其达到预期目标的能力。

领导力模型通常包括目标设定、激励团队、决策能力和人际关系管理等方面的因素。

拥有良好的领导力对于管理职位特别重要，但对任何职位都有益处。

4.问题解决能力：问题解决能力是指员工能够识别、分析和解决工作中的问题的能力。

无论是面对日常任务还是紧急情况，拥有良好的问题解决能力都能够帮助员工更好地应对挑战。

问题解决能力模型通常包括分析能力、创新能力、决策能力和解决冲突的能力等方面的因素。

5.自我管理能力：自我管理能力是指员工能够有效地管理自己的时间、任务和情绪。

良好的自我管理能力可以提高员工的工作效率和工作质量，并减少工作压力和冲突。

自我管理能力模型通常包括时间管理、目标设定、自信心和应对压力的能力等方面的因素。

6.团队合作能力：团队合作能力是指员工能够与他人合作、协作并取得共同成果的能力。

良好的团队合作能力对于几乎所有职位来说都是必不可少的，因为几乎所有的工作都需要与他人合作完成。

团队合作能力模型通常包括合作意识、沟通协调、适应能力和问题解决的能力等方面的因素。

7.创新能力：创新能力是指员工能够提出创新的想法并将其付诸实践的能力。

20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。

但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。

今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。

很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。

关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。

到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。

20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。

很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。

就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。

一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。

它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。

而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。

下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。

一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。

它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。

2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。

3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。

4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。

通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。

二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。

下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。

2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。

3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。

4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。

要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。

2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。

3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。

4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。

期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。

2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。

岗位胜任力模型模板岗位胜任力模型模板引言：在现代职场中，选择和招聘合适的员工是企业成功的关键。

为了更好地评估候选人的能力和潜力，许多企业采用了岗位胜任力模型。

岗位胜任力模型是一种以明确的胜任力要求为基础的招聘和评估方法，它能够帮助企业识别出最适合特定岗位的人才。

本文将介绍一个常见的岗位胜任力模型模板，并探讨其在实际招聘和评估中的应用。

一、背景和定义岗位胜任力模型是基于特定岗位所需的胜任力要求，通过梳理和分析工作职责和任务，明确界定一个人在该岗位上所需的能力和行为。

该模型通常由核心胜任力、技术胜任力和领导胜任力三个方面构成。

核心胜任力包括重要的通用技能和能力，技术胜任力主要涵盖与特定岗位相关的专业技能和知识，而领导胜任力则关注领导能力和潜力。

二、模板结构1. 胜任力名称的定义及解释：- 在这一部分，我们列举和解释岗位所需的各项胜任力，并对其重要性和具体技能要求进行说明。

2. 胜任力测评方式和工具：- 该部分介绍了如何评估候选人的胜任力。

常见的评估方式包括面试、行为描述性问卷（BEI）和技能测验等。

3. 胜任力的组成要素和关键行为：- 在这个部分，我们详细描述了每个胜任力的组成要素和关键行为，并提供案例和实际工作场景来加深理解。

4. 招聘和评估指南：- 该部分提供了招聘和评估岗位胜任力的指导原则和具体步骤，包括制定招聘条件、设计面试和测评流程以及评估候选人的方法。

5. 应用实例：- 我们给出了一个实际的应用实例，以便读者更好地理解岗位胜任力模型的应用过程和效果。

三、对岗位胜任力模型的理解和观点岗位胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业将招聘和评估的焦点放在与岗位要求相关的核心能力上。

通过明确胜任力要求，企业能够更有针对性地选择和发展人才，提高招聘效率和员工的绩效。

然而，岗位胜任力模型也有其局限性。

这是一个基于特定岗位的模型，其适用性可能受到行业和组织文化的影响。

岗位胜任力模型存在一定的主观性，因为不同的人可能会对某个胜任力的要求有不同的理解。

胜任力模型基本框架胜任力模型是管理领域使用的一种工具，主要用于评估某个人在某个职位中是否胜任。

这个模型包含了多个维度和指标，用于评估候选人的能力和素质，从而确定是否符合职位的要求。

以下是胜任力模型的基本框架：1.绩效标准和职位要求第一步是为该职位明确绩效标准和职位要求。

这包括明确职位的工作内容，业务目标和预期成果。

只有清楚了解这些要求，才能确定一个人是否适合该职位。

2.维度和指标根据职位要求，确定职位的维度和指标。

维度是一个职位下的分类，例如技能、知识、经验、领导力、团队合作等。

指标是每个维度下的具体能力要求，例如在技能维度，可能包含技术知识、技能应用、技能创新等指标。

3.评估方式和工具确定根据维度和指标进行评估的方式和工具。

评估方式包括面试、测试、考核和实际工作演示等。

工具包括编制问题或测试问题和考核表格，以便根据维度和指标对应进行评估。

4.评估程序根据维度和指标设置评估程序。

这个程序应该考虑所有的维度和指标，确保每个指标都被考虑到。

这个程序应该是一系列任务的集合，包括面试、测试、考核和实际工作演示。

5.胜任水平定义定义每个维度和指标的胜任水平，以便评估等级和评估结果。

这个水平应该有明确的定义，以便评估程序的每个阶段都能正确识别胜任程度。

6.评估结果和决策根据评估程序得出评估结果，以便聘用决策和培训规划。

评估结果应该是每个维度和指标的分数和总分数，以及对应的胜任程度等级。

以上就是胜任力模型的基本框架，通过这个模型，企业可以更加客观地评估员工胜任程度，从而减少不适合该职位的人进入组织，提高组织绩效。

胜任力模型分析第一篇：胜任力模型分析胜任力素质模型1.胜任力模型从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。

这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。

表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。

上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。

麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。

但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。

、、②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。

有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。

与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。

目录:一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同＜员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知一一对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识一一某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能一一掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。

它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。

胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。

下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。

胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。

这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。

核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。

这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。

职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。

这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。

胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。

在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。

通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。

在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。

通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。

在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。

通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。

胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。

它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。