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“80后”员工的自身特点及管理随着“80后”一代人的成长，企业里“80后”员工的人数越来越多。
如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
本文分析了“80后”员工的工作特点，并提出了管理“80后”的有效对策。
A “80后”员工的现状“80后”，就是1980年——1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。
这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。
对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。
5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。
而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。
然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。
“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。
B “80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。
意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。
提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。
想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。
既要工作也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。
与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。
80后员工管理重在态度如今越来越多的80后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。
下面主要跟大家介绍80后员工管理重在态度，因此HR在管理时应注意态度。
认同、相信、关心、关注他们，他们会比你更优秀作为一个进入管理舞台的70后，面对80年代出生的员，我经常会感到手足无措，甚至恐慌，不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去[80后员工管理]80后的特点虽然只隔十年，但80后与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。
至少，不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。
同时，在责任心和敬业程度上80后也有不小的问题。
可以说，情绪和态度问题，是管理80后最大的问题，是一个管理的时代难题。
比如，在2007年《70后与80后的权力暗战》的调查中，就有很多企业管理者如此抱怨：80后缺乏吃苦精神、志高气傲，个人英雄主义过强，团队能力差，学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。
、典型的草莓一族，外表光鲜，但承压能力差，我们必须时刻小心照顾他们的情绪，因为他们太容易崩溃了。
也许因为是独生子女，父母还养得起，压力一大就不想干了，其实他们的职业机会已经越来越紧张了，还不知道珍惜。
而很多70后的管理者认为80后在工作中的典型特征依次是负责感欠缺，遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化，抱怨多，怨天尤人。
另外，很多人提出80后的人员工有创造力和激情，但也许有所夸大了。
因为，一方面，作为年青人，创造力和激情本身就是一个通常的特点，另一方面，每代人都有自己的创造力，我们不能因为80后更特立独行、掌握更多的科技和资讯，就理所当然地认为他们更有创造力和激情。
但作为管理者，80后员工的管理是不可避免的趋势，我们已不可能再去寻找60后、70后的新员工，而且很快将面对90后更加让我们望而生畏的新一代。
[80后员工管理]不要榜样，要文化根据零点调查集团总裁袁岳的观点，80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
80后员工管理的策略与技巧“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。
我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面,全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去,需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才;另一方面，由于外籍员工成本高昂,且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。
尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战.且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后"人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成,随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。
很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。
只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。
“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。
公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50%；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职,公司将面临相当于其年薪200％的损失。
为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”人才特质与保留关键驱动因素每一代都有自己的标签，在中国,“80后”也被称为“自我一代”（美国称Ge n Y）,他们通常是：家庭中唯一子女（中国独生子女政策）主张消费，具有品牌意识熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑与前辈相较更频繁变换工作,因为:对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代,比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言随着时代的变迁，企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
特别是在当前社会背景下，“80后”与“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。
这两代员工在价值观、工作态度、职业追求等方面有着显著的特点，这对企业的忠诚度管理提出了新的要求。
本文旨在探讨如何有效管理“80后”、“90后”员工的忠诚度，以促进企业的稳定发展。
二、“80后”、“90后”员工的特点“80后”与“90后”员工成长于不同的时代背景，他们的价值观、职业追求等方面有着明显的差异。
这两代员工普遍具有较高的教育水平，注重个人成长与价值实现，同时具有较高的自我意识与职业期待。
“80后”员工经历过社会变革，对企业的忠诚度更多地表现在对企业的信任与依赖。
而“90后”员工则更加注重自我价值的实现，他们在选择工作时更看重个人的发展机会与工作环境。
三、忠诚度管理的挑战在管理“80后”、“90后”员工的忠诚度时，企业面临着诸多挑战。
首先，如何理解并满足这两代员工不同的职业追求与价值期待是一个重要的问题。
其次，企业需要构建一个能够激发员工工作热情与创造力的环境，使员工能够感到自己是企业发展的重要一员。
此外，企业还需要在激励制度、培训发展、企业文化等方面进行改进，以提高员工的忠诚度。
四、忠诚度管理策略针对“80后”、“90后”员工的特点和需求，企业应采取以下策略来提高员工的忠诚度：1. 建立激励机制：企业应制定合理的薪酬福利制度，充分激励员工的工作积极性。
同时，给予员工适当的晋升机会和职业发展路径，满足其自我价值实现的需求。
2. 加强培训与发展：通过定期的培训和发展计划，帮助员工提升技能与素质，增强其工作能力与竞争力。
同时，通过职业规划与指导，使员工看到在企业长期发展的前景与机会。
3. 构建企业文化：积极的企业文化能够增强员工的归属感与忠诚度。
企业应倡导积极向上的价值观，营造良好的工作氛围，使员工感到自己是企业的一部分。
80后、90后、00后，不同年龄层的员工该如何管理在这个风起云涌的时代，企业竞争的背后是人才的较量。
80后、90后、00后这“三驾马车”驰骋在职场，各有特色，如何驯服他们，使之为企业所用？我用多年职场经验以及为客户服务经验来给大家支支招。
80后：稳中求胜，怀旧风激活“老炮儿”情怀80后职场人如同老酒，越陈越香。
他们稳重、务实，追求稳定与忠诚，对于他们来说，工作不仅是实现自我价值的方式，更是养家糊口的手段。
管理他们，要拿出“老炮儿”的魅力，给予他们足够的尊重和信任。
同时，不妨偶尔组织一场复古派对，穿上复古装，跳起迪斯科，重温那些年的金曲。
例如，某公司曾举办“重回80年代”活动，80后员工身着中山装、喇叭裤，手捧磁带，仿佛穿越回了青涩时光。
这种情怀激活了他们的内在动力，让他们更加珍惜当下，积极投身工作。
90后：敢闯敢拼，放飞“小野狼”的翅膀90后职场人是职场上的“小野狼”，他们敢于挑战，追求自由与创新。
对他们，要给予足够的空间与信任，让他们在职场中自由驰骋。
例如，某互联网公司为了激发90后员工的创新能力，推出了“创新实验室”项目，员工们可以自由组队，选择自己感兴趣的领域进行研究和开发。
公司不仅提供了充足的资源和支持，还鼓励员工们敢于尝试、敢于失败。
在这种宽松的氛围下，90后员工们充分发挥了自己的创新能力，为公司带来了不少惊喜和突破。
00后：数字原住民，打造“未来感”职场00后职场人是数字时代的原住民，他们熟悉科技，敢于尝试新鲜事物。
对他们，要打造充满“未来感”的职场环境，让他们在工作中感受到科技的魅力与无限可能。
例如，某科技公司为00后员工配备了先进的办公设备和VR、AR等前沿科技产品，让他们在工作中畅游科技海洋。
这种“未来感”的职场环境激发了他们的创新热情，为公司注入了源源不断的活力。
跨世代融合，打造“鸡尾酒”团队要想让这三个年代的员工和谐共处，就要像调制鸡尾酒一样，精心搭配不同的成分。
组织团队活动时，可以考虑融合不同年代的元素，如组织一场“跨世代嘉年华”，既有80后的怀旧游戏，又有90后的创意竞赛，还有00后的科技体验。
如何做好新世代员工的管理新世代员工是指出生于1980年之后的员工，包括80后和90后。
他们在技术和互联网的高速发展背景下成长，具有不同于传统员工的特点和需求。
要想做好新世代员工的管理，可以从以下几方面入手：1.理解并尊重他们的特点和需求。
新世代员工更注重个人成长和发展，他们习惯于高速信息获取和追求创新。
因此，管理者需要理解并尊重他们的意见和建议，提供更多的学习和发展机会，为他们提供更具挑战性和创新性的工作任务，激发他们的工作潜力。
2.提供灵活的工作环境和工作方式。
新世代员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望能够具备弹性工作时间和地点的选择。
管理者可以考虑提供远程工作可行性和弹性排班制度，为员工提供更方便和舒适的工作环境。
3.建立积极的沟通渠道。
新世代员工对于及时的反馈和沟通渠道更加敏感。
可以通过建立多元化的沟通渠道，如社交媒体平台、团队会议、在线投票等，与员工保持沟通，了解他们的意见和需求，并及时回应和解决问题。
4.强调团队合作和个人发展。
新世代员工注重团队合作与个人发展的平衡。
管理者可以通过多样化的团队建设活动和项目，加强员工之间的合作与交流，打造一个互助和协作的团队氛围。
同时，也要提供个人发展的机会和支持，包括培训、学习资源等，激发员工的个人成长和职业发展动力。
5.重视工作满意度和员工福利。
新世代员工对于工作满意度和员工福利的关注度较高。
管理者可以通过定期的工作满意度调查和员工福利改善计划，了解员工的需求和关切，并根据情况调整和改进相关政策和措施，提升员工的工作满意度和幸福感。
6.鼓励和支持员工创新。
新世代员工对于创新和变革的适应能力较强，他们能够快速接受新技术和新思维。
管理者可以鼓励员工提出创新点子，并提供相应的资源和支持，激励员工的创新和积极性，推动企业的创新发展。
7.建立良好的领导力和员工关系。
良好的领导力和员工关系对于新世代员工的管理至关重要。
管理者应具备积极的领导风采和沟通能力，建立良好的沟通和反馈机制，并与员工建立良好的信任关系，为他们提供必要的支持和帮助。
