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![[管理学]解放区的天是晴朗的天——铸就组织的灵魂](https://img.taocdn.com/s1/m/9e1e721bbb1aa8114431b90d6c85ec3a87c28bb2.png)
王明夫按：根据公司统一部署，目前正在合伙人中间选拔集团副总裁、组建以刘纪恒总裁为领导核心的总裁班子。
在我的理解和期待中，当选副总裁、进入总裁班子，意味着什么呢？就是意味着三条：第一，总裁班子要为和君注入基业长青的组织灵魂，就像下面这篇长文说的那样。
这篇文章令人震撼、发人深省，希望你能耐心读完它。
第二，总裁班子要把和君的组织管理搞实在、搞细致了，就象《笑着离开惠普》和《麦肯锡传奇》说的那样。
第三，总裁班子要带领全体员工把工作变成“劳动的欢歌、生命的舞蹈”，带领全体员工解除后顾之忧、实现共同富裕，就像《海底捞你学不会》说的那样。
虽然能够升任副总裁、进入公司高层的合伙人毕竟少数。
但我对每一个合伙人的期待是一样的，也是这三条：第一，请你为你的团队注入团队灵魂。
第二，把你团队的内部管理搞实在、搞细致了。
第三，带领你团队员工把工作变成劳动的欢歌、生命的舞蹈和富裕的收获。
如果和君从最高层到合伙人到大多数员工，都能本着这样的精神来工作，和君人的天一定是晴朗的天。
``解放区的天是晴朗的天——铸就组织的灵魂`有这样一个品牌，猜猜看是什么？成立之初，团队只有21个人，行业内排名在100名之后，用了28年，行业排名第一，并形成了绝对垄断的地位，和第二名的差距是10万倍。
拥有核心消费者8000万，间接消费者13亿… …中国共产党的核心价值观：全心全意为人民服务坚持核心价值观不动摇，在不同历史阶段演绎与时俱进的文化建设，满足消费者在不同时期的不同需求。
大革命时期－“打土豪分田地”反围剿时期－“停止内战一致抗日”抗日战争时期－“将抗战进行到底”解放战争时－“没有中国共产党，就没有新中国”抗美援朝时期－“抗美援朝，保家卫国”文革结束－“实践是检验真理的唯一标准”和平建设时期－“一切以经济建设为中心”现在－“三个代表，建立和谐社会”如果赋予组织“灵魂”，它将无坚不摧。
当年的共产党就拥有这样的“灵魂”，而国民党却没有。
解放区三问一问：清贫的延安为何如此令人神往？延安时期，尤其是“1940年冬，国民党政府不仅完全停发八路军的薪饷、弹药和被服等物资，而且调动几十万军队对陕甘宁边区和其他抗日根据地实行军事包围和经济封锁，扬言‘不让一粒粮、一尺布进入边区’，断绝对边区的一切外来援助。
婚庆企业文化介绍婚庆企业文化是指一个公司在婚庆行业中所倡导和践行的核心价值观、行为准则和工作方式。
它是公司的灵魂和精神，能够激励员工不断进取，提供优质的婚庆服务。
核心价值观1. 客户至上：我们始终把客户的需求放在第一位，努力为客户提供满意的婚庆服务，超越客户的期望。
2. 创新突破：我们鼓励员工不断创新，并提供良好的创新环境和资源支持，以在市场竞争中脱颖而出。
3. 团队合作：我们倡导团队精神，相互支持和合作，形成一个和谐、高效的工作团队。
4. 诚信正直：我们要求员工诚实守信，以诚信为基础与客户、合作伙伴和同事进行交流与合作。
行为准则1. 专业素养：我们要求员工具备专业的婚庆知识和技能，不断研究和提升，提供专业的婚庆方案和服务。
2. 守时守约：我们要求员工严守工作时间和承诺，以确保婚庆活动的顺利进行。
3. 周密安排：我们注重细节，确保婚庆活动的每一个环节都得到充分考虑和安排，提供完美的婚礼体验。
4. 热情服务：我们鼓励员工提供热情、周到的服务，让每一对新人感受到我们的关怀和体贴。
工作方式1. 团队培训：我们定期组织婚庆相关的培训和研究活动，提升员工的专业技能和知识水平。
2. 合理分工：我们根据员工的特长和能力，合理分工，确保团队的协同效应和工作效率。
3. 客户反馈：我们重视客户的反馈意见，及时改进我们的服务质量，并与客户保持积极的沟通和关系维护。
4. 社会责任：我们积极履行社会责任，参与公益活动，回馈社会，树立公司良好的企业形象。
结论婚庆企业文化是建立在核心价值观、行为准则和工作方式之上的，它是推动公司持续发展和客户满意的重要因素。
我们将坚持婚庆企业文化，不断提升自己，为每一对新人打造难忘的婚礼体验。
中国移动通信企业文化的核心内涵是“责任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼济天下、善尽责任、不断进步的优秀企业公民。
企业价值观：正德厚生臻于至善企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁中国移动的愿景：成为卓越品质的创造者一、序中国移动的成长是一个不断自我超越的历程。
回首过去，我们踏着快速、坚实的步伐，坚持“服务与业务领先”，以“争创世界一流通信企业”为目标，创造了移动通信事业大发展的辉煌；展望未来，中国移动将以“做世界一流企业”为己任，努力实现从优秀到卓越的新跨越。
卓越的企业建筑于卓越的企业文化。
纵观中外企业的发展史，成功的企业大都拥有独具特色的企业文化。
优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基，建立并贯彻一套清晰的价值理念，是企业基业常青的灵魂。
2005年中国移动提出“培育先进企业文化、锤炼持久核心能力、塑造卓越企业形象”三大措施作为“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉，凝聚企业的精神力量，建立具有中国移动特色的文化理念体系，明确中国移动人的价值观。
中国移动的企业文化建设，经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不断进步、提升的过程。
2005年，中国移动对企业成立以来的历程进行了全面回顾，深刻总结了企业发展实践中凝聚并凸显出来的文化品质和文化内涵，以继承和创新为方针，经过全集团上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成中国移动追求卓越的企业文化理念体系。
中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命、愿景三部分构成。
核心价值观阐述了“我们是谁，我们的信仰是什么”，反映了企业及其每一个成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神；使命表达了“我们的事业”是什么，其内涵表达了企业存在的根本目的和原因；愿景说明了“我们的目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达到战略目标和发展蓝图；核心价值观是企业文化理念体系的核心，是形成使命、愿景的根本动力和精神源泉，是选择使命、愿景的决定因素；而使命、愿景是核心价值观在企业发展领域的价值追求的具体体现，是核心价值观在企业活动中的承载和表现。
企业文化是基业长青的灵魂作者：高普有张平江来源：《经营者》2013年第11期摘要：学习研究国内外企业成长路径发现，有的企业基业长青，有的企业昙花一现，其中企业文化的优劣是重要的原因之一。
中国企业到了是做百强企业？还是做百年企业的关键时期，如何认识企业文化、建立企业文化、有效实施企业文化，是新时期考量企业能否从优秀走向卓越的重要因素。
关键词：企业文化建设；核心竞争力；SWOT分析；有效实施有一种流行的说法：“四流企业做产品、三流企业做营销、二流企业做品牌、一流企业做文化”。
著名的“微笑曲线原理”告诉我们，企业若想长期良性地发展，第一是可以找出附加价值在哪里，第二是关于竞争的企业文化型态。
据美国《财富》杂志报道，美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，而中国企业只有5～8 年。
回顾20世纪70年代《财富》杂志所排出的世界500强企业，约1/3的企业已经销声匿迹，而能够基业长青的百年企业大都以优秀的企业文化为灵魂。
表面上看，中国与世界卓越企业在发展战略、管理策略、经营模式、营销整合、品牌管理等方面的差距并不大，其实本质上的差距是企业文化这一企业灵魂的相对落后。
中国企业还在追求短期经济指标，还没有达到像苹果、耐克、麦当劳等企业，依靠国际化企业文化战略参与竞争。
正如香港经盛国际执行董事叶生所说：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。
一、企业文化是企业追求卓越的核心竞争力企业的“企”字是由“人”和“止”组成，也就是说，没有人，企业就停止了。
随着企业的国际化发展，企业由不同背景的人组成，能够使全球的专业人才聚集在一起，成就一番事业，只有靠企业文化才能产生强大的凝聚力。
企业文化为全体成员提供可以遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则，是一个企业凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。
企业文化实质上是一种竞争文化，在这种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。
文化造就传奇——紫罗兰家纺企业文化解析一、引言紫罗兰家纺作为一家知名的家纺品牌，其成功离不开企业文化的塑造与传承。
企业文化是指企业内部员工所共同认同并遵循的价值观念、行为准则、工作方式和组织精神，是企业发展的灵魂和核心竞争力。
本文将从紫罗兰家纺企业文化的源头、特点、实践和成就等方面进行深入分析，探究其成功的内在因素。
二、企业文化的源头——价值观念1. 传承中华民族传统美德在紫罗兰家纺的企业文化中，传统美德是其核心价值观念之一。
公司一直秉承中华民族的传统美德，注重诚信、务实、创新和服务。
在这样的价值观念指引下，紫罗兰家纺能够在市场竞争中脱颖而出，赢得了消费者的信任和好评。
2. 引领时尚潮流，塑造品牌形象除了传统美德之外，紫罗兰家纺的企业文化中还融入了时尚潮流元素。
公司始终坚持以时尚、高品质为产品导向，注重创新设计和品牌形象的塑造。
这种积极的企业文化助力紫罗兰家纺不断开拓市场，赢得了消费者的青睐。
三、企业文化的特点——包容与创新1. 包容的汇聚精英，形成团队合力紫罗兰家纺的企业文化以包容、团结为特点，能够吸引和留住一大批优秀人才。
公司注重员工的发展与成长，鼓励员工在工作中充分展现个人才华，形成了包容、和谐的企业氛围。
2. 创新的不断突破，持续推动发展在紫罗兰家纺企业文化中，创新是不可或缺的一环。
公司鼓励员工勇于突破，不断追求卓越，勇于创新。
正是这种创新精神的不断推动，使得紫罗兰家纺在市场竞争中始终保持着领先地位。
四、企业文化的实践——文化融合与共荣1. 品牌文化的传承和发扬紫罗兰家纺在实践中不断加强品牌文化的传承和发扬，致力于将企业文化融入到品牌建设的每一个环节中。
通过文化的传承与发扬，紫罗兰家纺不仅仅是一家企业，更是一个传承中华民族优秀传统文化的载体。
2. 文化共荣，回馈社会作为一家成功企业，紫罗兰家纺在企业文化实践中还积极回馈社会。
公司注重社会责任感，不仅在产品质量上精益求精，也在公益事业上慷慨解囊。
组织文化的几点思虑第一点思虑，组织文化的定位。
何谓组织文化，平常地说，即指已形成的集体的信念和行为习惯。
组织文化不是口号口号，也不是一套组织文化建设的策划书，而是在组织战略实行和工作任务达成的反频频复的实践中精心培养的结果。
组织文化不是说出来的，是练出来的。
一方面，我们要重视价值观和理念的宣传、学习和培训，另一方面更应当关注经过实践、经过组织文化活动，特别是工程项目建设管理等活动，不停地向职工灌注中心价值观和文化理念。
“书上得来总觉浅，绝知此事须躬行”。
只有经过实践，经过对承载了组织文化的规章制度的贯彻履行，经过落实计划等实践活动才能真实理解和认可组织文化，并逐渐地融入职工的思想和行动之中，变“要我履行”为“我要履行”。
就如流行草偃，《论语。
颜渊》“君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃”就仿佛当年毛主席招手我行进同样，不论对与不对，有人随着走，走错了不重要，重来嘛！四渡赤水。
组织文化能感人人，组织文化的基础在野在民众，组织文化的要害在朝在领导。
最好的组织文化是做人的文化，最高等的组织文化是死而不亡的文化。
讲到组织，我还要先解说一下什么是团队？大家看团队这两个字，一个口字里面有个才字，一群人带了耳朵，就是一个有口才的人对着一群有耳朵的人说话。
我们的党不都是在一次次的党代会上成长起来的。
好多公司，好多团队老是把做大做强作为组织文化，这也没错，但还不够终究，做大做强简单，做久才是我们团队基业长青最高境地啊！清华大学的校训“发奋图强，厚德载物”这里面包含着多少做人的文化？其实这句话也其实不新鲜，是《易经》乾卦：天行健，君子以发奋图强。
坤卦：地势坤，君子以厚德载物。
好多人发奋图强都很容易做到，厚德载物却不简单啊！这就是为何有些人财产累积到必定程度，地位达到必定的高度，官做到必定的级别就会失事，他们的德行没有修到那个地点啊！有一个叫稻盛和夫的日自己，他的中国文化传承的多好。
他悟了一辈子最后说了一句话，应当从商道到人道，再从人道到佛道，最后觉醒，认识生命的真实含義，知道自己灵魂的归宿，让走的时候比来的时候灵魂又提升了，找到生命的意义。
《基业长青》读书笔记《基业长青》读书笔记1《基业长青》这本书是美国詹姆斯·C·柯林斯写的，他的另一本书《从卓越到优秀》，我也很喜欢。
其中主要讲述的就是一个企业想要做到恒久发展，除了本身的基础底蕴以外，创新也是必不可少的秘诀，真正读完这本书之后，里面的每一个道理也会被读者所明白。
《基业长青》中，有三个章节是我印象深刻，分别是第二章，第三章和第六章。
第二章叫做“造钟，不是报时”，这个题目挺吸引我的，作者讲的是一个公司中，有着高瞻远瞩的领袖者致力于带领员工共同构建一个高瞻远瞩的公司的组织特质。
也许这样说起来比较绕口难懂，但是当读了这个章节的内容后，我觉得这才是正确的。
很多领袖者，或许能够领导公司将产品打入市场，取得成功，抓住机遇，但是这样只能被定义为“报时”，而具有构建高瞻远瞩的组织特质的领袖者，才能算是造钟的人，能够带领组织恒久发展。
第三章中，看得我有一些热血，一个奋勇前进，并且激励员工超越当下成就，不停向前的公司，无疑是坚固不易被打败和超越的，我们生活中何尝不是如此呢，不断进步，才能变得更好。
我不由得想起一句话“优秀的人不可怕，可怕的是优秀的人比你更努力。
”其实这两者之间所要表达的意思大致一样的。
在第六章中，主要讲的就是企业文化的重要性，在上学期我们学习了《企业文化》之后，我能够更深的体会到企业文化是一个企业的核心价值观的体现，对于一个想要基业长青的企业来说，好的企业文化至关重要。
就如华为公司的“狼”文化来讲，象征着勇敢，团结，创新和敏锐，这样的文化无形中激励着员工，促进着企业的发展。
在读完这本书后，我觉得基业长青四个字代表的不仅仅是符号，而是包含了很多成长的要素的秘籍，不管是企业也好，我们的学校也好，这都不是容易的事，而我们个人而言，也能从中学到很多的道理，我们的人生也应该是勇往直前，不能停止追求的脚步，迈向更高更远的地方。
《基业长青》读书笔记2《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。
基业长青的四个主要观点一：做造钟师，也就是做建筑师，不做报时人。
二：拥护兼容并蓄的融合法。
三：保存核心，刺激进步。
四：追求持续一贯的协调一致。
1·拥有一个伟大构想，或身为高瞻远瞻的魅力型领袖好比是“报时”，建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久经历多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比“造钟”。
高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时人，他们致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不是找对时机用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，他们是建筑大师，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切，最为高瞻远瞩的公司能够提供优越的产品和服务，原因在于它们是杰出的组织，而不是因生产优越的产品和服务才成为伟大的组织。
其实就是“以人为本”的思想理念，伟大的组织，一定是由一大批优秀的人才组成，只有优秀的人才，才可生产出优秀的产品。
造钟简单的讲就是培养一大批优秀人才，为什这么认为＜参阅：企业战略结构图＞。
参阅＜三星，诺基亚靠什么超越摩托罗拉＞。
2·两种表面冲突的力量或理念不能同时并存非此即彼的二分法使大家相信事情非黑即白，因而有下述种种说法。
为股东创造财富和为人类行善不能并存。
理想主义(价值观导向)和务实主义（利润导向）不能并存。
高瞻远瞩公司不受二分法的限制，而是用兼容并蓄的方法让自己跳出这种困境，使它们能同时拥抱若干层面的两个极端，它们不在非黑即白之间选择，而是想出方法，兼容黑白。
为人类行善就是为股东创造财富，企业有了好的社会形象，产品就有好的销路，为人类行善就是树立企业的良好社会形象这是易而易见的。
不存在矛盾。
3·保持核心就是保持核心理念，核心理念是高瞻远瞩公司的基本因素，光靠核心理念是造不出高瞻远瞻公司的，公司如果无所事事，或是拒绝改变世界肯定会抛弃它，保持核心与刺激进步是密不可分的。
高瞩远瞩公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象都可以改变和演进。
婚庆企业文化
随着婚庆行业的飞速发展，企业文化建设越来越被重视。
婚庆
企业文化包括企业的价值观、理念、形象、、态度、氛围、风格等。
建设一种良好的企业文化，对提升企业整体实力，形成品牌形象，
增强企业的生命力等方面都有重要作用。
婚庆企业文化应该以服务至上，诚信经营为核心理念。
企业要
遵循奉献、创新、协作、共赢的价值观，形成积极进取、勇于拼搏
的工作氛围。
此外，注重员工培训和发展，不断提高员工素质，打
造一支专业、高效、团结的团队。
公司应该定期组织各种员工活动、培训交流等，增加员工的凝聚力。
建设婚庆企业文化还需重视品牌建设。
企业形象包括了企业名称、标志、口号等，这些都是展示企业形象和价值的重要元素。
婚
庆公司要通过展示自己专业的形象，才能树立良好的品牌形象。
除
了创造独特的服务项目来提升自身竞争力外，婚庆企业还应该加强
以客户需求为导向的服务理念，并在服务项目中体现出来。
婚庆企业文化的建设是一个长期的过程，需要全体员工共同参与，创新且本着长远目标的领导层的带领。
只有形成了一种良好的婚庆企业文化，才能更好地服务于客户，增强市场竞争力，打造自身品牌形象。
正纵观当今世界优秀企业,它们成功的背后都有不可模仿的、独特的企业文化基因在其中发挥着关键性的作用。
像通用电气推崇的三个传统:"坚持诚信,注重业绩,渴望变革";一切目光短浅、不能正确定位并具备战略管理能力的公司,在现代市场经济条件下,就会像一只没有舵手的船漫无目的地航行,不可能如期到达胜利的彼岸,更不可能成长为基业长青的优秀企业。
由此,我们可以看出优秀的企业文化所带来的效应是绝对不可低估的。
从经营那天开始，企业每天都在面临生与死的考验。
企业越做越大，搞不清楚状况的企业却越来越多！如何能让基业长青，这是企业家们心中的一个谜；既要透过朦胧看清楚远方，更要面对现实解决好身边的问题，让我们揭开企业基业长青的谜底！经营公司不仅是为了盈利，更是为了履行“对五个人的使命与责任”。
这样的公司能够成为不靠业绩而能基业长青的公司，这次是最长远的经营之道——而业绩与成长不过是为了实现基业长青的手段。
“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命。
”如何建立一个伟大并长盛不衰的公司？有思想的人们早已经厌倦了“年度流行语”般稍纵即逝的管理概念，他们渴求获得能经受时间考验的管理思想。
基业长青的概念大概指企业可以永久的存在下去。
说得比较个人化一点我将可以永久（长期）产生自由现金流的资产，视为基业长青的资产。
这个永久（长期）不好定义，不过相对于一个正常人的投资周期来说应当要长得多，否则价格回归价值均值的投资假设就会面临巨大的挑战。
要做到基业长青的企业，这个公司必须有被员工、这个社会接受的核心价值。
IBM是一个将近一百年的公司，IBM在中国已经有二十多年的历史，IBM是高科技与服务的公司，在这样的环境里面怎么创造一个为大家所接受的21世纪的核心价值呢？我向各位做一个报告，在2003年的时候，七月份的一个礼拜，IBM 决定对全世界30多万员工透过因特网发出一个信息。
30多万员工不管用建设或者批评都可以，告诉我们如何打造在21世纪适合IBM的核心价值。
在短短72个小时，30多万员工有100万次上网，有4万2千名员工提出他对公司的批评跟建议。
收集起来以后有9千个很有意义的方案。
经过浓缩以后，IBM得到下面三个结论是今天努力希望做到的核心价值。
第一个得到的结论，虽然我们要追求业务的成长，但是更重要的我们要帮助我们的客户成功，成就我们的客户。
第二个我们虽然是以高科技为导向的公司，研究发展很重要，但是创新的时候不只要公司的创新，而且要全世界人类的创新。
第三个我们得到的结论是希望人与人之间更和谐、更诚信，不只人与人之间更和谐、更诚信，希望IBM在每个国家发展的时候，能赢得在当地社会、民众、政府的信赖。
我们讨论基业长青的问题，除了企业自身的需要以外，其实另外一个很大的原因是企业的基业长青的环境，国内的环境乃至国际的环境出现了很大的变化。
我们眼前肯定是处在一个恶化的过程中，那么我们在未来的6个，1年、2年、3年、5年之内到底会出现怎样的状况，需要我们的学者和经济学家的观察。
在著名企管专家谭小芳老师看来，一个企业如果要应付世事不断变化的挑战，除了“基本的”信念之外，企业向前进时，必须准备改变本身的一切。
即“保存核心，刺激进步”，必须采取一系列机制，才能保存核心，刺激进步，主要有以下一些：第一，胆大包天的目标（刺激进步）胆大包天的目标可以促使大家团结——这种目标光芒四射、动人心弦，具有冒险性和刺激性，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。
胆大包天目标的制定者从来没有想到他们做不到他们要做得事情。
胆大包天发生作用主要靠机制而非魅力型领袖，例如，韦尔奇规定每一个事业都要成为业界数一数二，否则淘汰。
企业的这种通过追求胆大包天的目标来刺激进步的做法不能应为领袖的去世而停止。
需强调的是胆大包天的目标必须符合核心理念。
第二，教派般的文化（保存核心）要建造高瞻远瞩公司，不需要创造一个“温和”或“舒适的”的工作环境，而是严格率选具有绩效以及符合公司理念的员工。
在这一点上，高瞻远瞩公司表现出了强烈的教派特征。
教派的文化不同于真正教派的文化，教派是环绕着魅力型教派领袖运转，而企业的教派般的文化是围绕企业的核心价值，创造环境，以便强化大家虔诚信仰一种长盛不衰的核心理念，犹如前面说过的造钟，而非报时。
例如，伟大公司在招聘员工时就向他们灌输公司理念，建立内部大学、培训中心，从内部提升，独有的语言，宣扬英雄事迹，以及其他诱导员工相信公司理念的机制（以创新为核心理念的公司，规定每个部门近5年创造的产品营业收入必须占年收入的25%以上）。
第三，则强汰弱的进化（刺激进步）高瞻远瞩公司除了采用目标确定但不连续跳跃的胆大包天目标来刺激进步以外，还采用进化式进步。
高瞻远瞩公司不是高明的远见和战略性规划的结果，而是大致上有一种基本程序带来的结果——尝试许多实验，抓住机会，保留作用良好又符合核心理念的部分，修正或放弃作用不好的部分，即进步是各种行为的附带结果，而不是可以而为的。
谭小芳老师认为，最重要的是伟大公司更能建立各种机制来酿造这种进化的出现，并刻意引为己用。
例如，“突变机器”3M公司规定科技人员可以把最多15%的时间用在自己选择和主动提出的计划上；员工成功推出一种新产品后可以得到机会把这种产品视为自己的计划，由部门来经营。
第四，自家成长的经理人（保存核心）从外部聘请高级经理人，并向保持高瞻远瞩公司的地位极为困难，伟大公司非常重视内部经理人的培养，从上任开始（以备突然事件）或退休前几年就开始经理人培养规划。
从内部提升和刺激重大进步绝对没有冲突。
关键是培养和提升能够健全的变革和进步，同时又能保存核心理念的内部干才。
第五，记住，永远不够好高瞻远瞩公司的关键问题不是“我们做得有多好？”也不是“我们怎样做才能表现得更好？”，而是“我们怎样做才能让明天比今天更好？”，它们设定强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
例如，宝洁采用内部品牌互相竞争的方法来刺激进步，摩托罗拉等公司制定“创新或死亡”机制，不断废气占销售比重很高的成熟产品，惠普“量入为出”的规定，反对长期负债，力保以小公司才有的高度节俭和效率经营公司。
伟大公司根部不会在长期成功和短期绩效之间选择。
他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准要求自己。
第六，起点的终点（协调一致）高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，即公司的一切作为。
即采取各种机制来保证核心理念和刺激进步，而且追求一贯机制和理念之间的协调一致。
下面，请看两个有关基业长青的企业案例：华为能否基业长青？任正非给外界的印象是一位极富个性的管理者。
在任的带领下，2003年华为纵深推行端到端IPD(集成产品开发)、ISC(集成供应链)等管理变革，让华为的管理逐渐走向成熟，目前华为研发系统已普遍实施CMM管理。
华为悄无声息的在软件开发过程管理和质量控制方面达到中国的最高水平。
甚至花费上亿元请IBM咨询部门为华为建立企业流程管理体系。
2003年，华为全球市场销售突破300亿元人民币，其中，海外销售达到10亿美元，增长约80%。
的确表现不错。
自公司成立到现在，华为在市场机会的判断上几乎没有出过大的错误，也许没有进入小灵通业务是唯一的一个错误，而这一决定就是个性鲜明的“老板”在力排众议的情况下做出来的。
华为内部人士私下表示，在李一男、郑宝用等“副手”离开后，华为内部已经找不到能够在战略高度“挑战”老板的人了。
因此，很多决策虽然也经过了集体讨论，但最终还是“老板”拍板，公司的决策机制和治理结构的问题并没有得到解决。
而过于强烈的“人治”因素，可能是华为成为国际化大企业的最大障碍。
基业长青培训案例：麦肯锡兵败实达！再如著名的“麦肯锡兵败实达”的案例就证明了这一点，当时实达集团花上千万请麦肯锡做战略咨询，但由于实达集团执行上的问题，造成了巨大的失败，使自己的企业陷入了绝境，从根本上说正是因为实达集团本身和内部员工没有持续成长，才造成了实施上的问题，没有为客户创造独特的客户价值，从而被市场所抛弃，被客户所抛弃。
从以上案例可知，企业的员工也并不只是追求利益，他们寻求的是工作中的幸福感与尊严。
当企业尊重了员工的需求，他们就会自发地努力工作，为公司忠诚效力。
公司的使命，就是满足包括员工、社区、分包商等等“大多数人”的需求。
所以说，景气并不完全由环境造就，也是公司从自身内部创造的。
能做到这些的，往往是些不起眼的中小企业，它们是令我们感到，让人珍惜的了不起的公司。
请看以下案例：五家日本中小企业，它们的名声无法与丰田索尼相比，但它们高度人性化的企业文化却让大企业汗颜。
令人称奇的是，这些了不起的公司都实现了长时期的业绩增长，做到了基业长青。
1、日本理化学工业：它的员工有70%是残障人士，却坚持五十年的承担与守望2、杉山水果：为了保证品质，它婉拒一亿日元的订单，只做限量精品。
让顾客赞赏“成为你的客户是我的光荣！”3、中村复健器材：它为日本每一种弱势群体定制专门的辅助器材，即使人数极少。
由于不断开发新产品，它被誉为“世上唯一真正的创造产”4、柳月：这是家北海道的小甜点铺，它为社区建立了“甜点花园”，每周为邻里提供免费的甜点。
任何特殊的定制，他们也会尽力而为。
每年应聘的大学毕业生达到录取人数的一百倍。
5、伊那食品工业：它与社区融合，把厂区当作公园，对民众开放，任人休息玩乐。
附近居民把工厂当作自家庭院。
它始终“为员工的幸福而经营”，坚持“没有竞争的经营”，做到了连续四十八年持续成长。
在这样的企业文化之下，这些企业做了持续增长、基业长青，不能不令人赞叹。
其实，正是这样的企业文化促成“把目光放长远”的理念，让它们一步一步走到今天。
也正是这样的企业，让员工有家的感觉，从而快乐地工作，真心地付出，反过来给了企业更强的动力！总之，基业长青——不仅关乎一种经营哲学，更关乎企业家的人生理念与态度。
实现企业基业长青，说起来简单，但真正实践起来并不容易，所以，我说基业长青是个大智慧，这个小文希望可以起到抛砖引玉的作用，并对需要的朋友有所启发！-->本文由婚嫁坊整理发布。
