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知识经济背景下人力资源会计计量模式的分析摘要：人力资源是推动经济发展的重要动力，因此在知识经济时代背景下，本文展开对人力资源会计计量模式的分析，希望对在人力资源优化配置上能够更加合理，从而更好的实现发展。
关键词：知识经济背景；人力资源；会计计量；分析随着时代的进步和发展，人力资源的竞争已经取代了原本世界各国依靠资源和资本进行竞争的模式，在知识经济背景下，通过人力资源可以实现多种策略或构想，通过人创新的能力为各种设计与发明、组织与管理等提供重要的工具，这样也就形成了人力资本。
这种资本是其他包括材料、设备、厂房与货币所无法比拟的，企业通过对人力资源合理的配置和利用，在知识经济背景下能够实现良好的转型，并且依靠优秀的人才实现企业更好的发展和壮大。
终究，人才是社会进步、企业发展的重要推力，人力资源对其发展都起着制约的作用，因此，在会计计量模式中将人力资源纳入进去，通过对会计计量模式的完善，从而可以对人力资源价值及成本有一个比较科学、合理的计量，这些对于企业发展来来说，具有非常重要的战略意义。
一、人力资源会计计量的相关理论自21世纪以来，许多刊物上相继在人力资源会计方面刊登了大量的论文，其中涉及比较多的包括人力资源会计目标及其实施的，还应包括一些基本的相关假设及计价模式等方面的问题。
1.普尔和布鲁梅特、佛莱姆浩兹提出了对人力资源采用历史成本的计价模式。
包括招聘选择和雇佣、开发与培训等方面都是历史成本的内容。
也就是说学习成本和获得成本都属于历史成本的内容。
这种模式是将人力资源看做实物资产，记录和披露起来并不十分困难，计算起来比较简单。
但是这种方法没有对雇员潜在服务的整体兼职进行考虑，从而造成其在某些方面并不适用。
2.琼斯和哈克迈恩斯提出的对人力资源采用机会成本的计价模式，他们曾在这种模式下对“竞争性招标价格”进行倡导，也就是说，机会成本是对一个或者一个集体中的雇员进行标价，在此基础上进行相关计算。
所以，单个雇员的用途可以决定人力资源的价值。
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。
下面是店铺为你整理的人力资源会计的计量方法，希望对你有帮助。
人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。
人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。
二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。
三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。
四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。
弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。
二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。
信息在不同单位之间缺乏可比性。
(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。
补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。
剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。
此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。
基于产权交易的人力资本会计计量研究摘要：在知识经济时代，人力资本是企业发展和社会进步的关键因素，研究人力资本在会计核算中的计量问题至关重要。
本文从产权交易的角度思考人力资本的会计计量问题，通过阐述人力资本的含义及特征、产权交易条件、人力资本产权交易的类型等相关理论，论述企业应对其拥有的人力资本如何进行计量，并探讨不同产权交易中的人力资本会计计量模式，以期全面反映人力资本价值，体现人力资本的重要地位和作用。
关键词：产权交易人力资本会计计量
一、人力资本的内涵及特征
1、人力资本的内涵
1906年，美国经济学家费雪（Fisher）在《资本的性质和收入》中第一次提出了人力资本概念，但是直到20世纪60年代，才真正形成一个较为完善的人力资本理论。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Schultz）被奉为“人力资本理论之父”。
他在1960年出任美国经济学会会长时发表了题为《人力资本投资》的演讲，系统阐述了人力资本理论。
舒尔茨丰富了资本的内涵，提出完整的资本概念应该包括非人力资本和人力资本两个方面，非人力资本表现在物质产品上，人力资本表现在人身上，是凝聚在人身上的知识、技能及其表现出来的能力，并且这种能力是促进经济增长的主要因素。
综合国内外不同学者的研究，笔者认为：人力资本是指产权主体为实现效用最大化的目标，经过教育、培训等投资方式形成的体现在人身上并能在未来创造超额剩余价值的知识、技能、健康等方面的总和。
这一定义不仅阐明了人力资本的主要内容，而且结合产权概念，揭示了人力资本具有依附性的“人力”特征与增值性的“资本”特征。
2、人力资本的特征
人力资本与物质资本都是企业进行生产经营活动的基本条件，但相对物质资本而言，人力资本是一种特殊形态的资本，有着异于物质资本的诸多特征。
明确人力资本的特征是对其进行会计计量的前提。
人力资本是一种特殊形态的资本且具有能力不可转让性、稀缺性、时效性和流动性、工作时努力程度难以观察性等
多方面的特性。
（1）能力不可转让性。
人力资本的能力不可转让性是由人力资本的所有权的特性所决定的。
这是一种独一无二的所有权，任何其它经济资源包括各种非人力资本和土地的所有权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。
但是，人的健康、体力、经验、生产知识技能、管理能力等的所有权只能不可分割地属于其载体。
这个载体必须是人，而且必须是活生生的人。
这就意味着人力资本的所有者———个人完全控制着人力资产的开发和利用。
也就是说，当产权设置不当而侵害人力资本所有者的权益时，由于人力资本能力的不可转让性，会导致人力资本的积极性受挫，甚至把能力封闭起来。
这也就是为什么要进行产权制度改革的根本原因。
（2）稀缺性。
对于稀缺性应该从两方面认识：是物质资本稀缺还是人力资本稀缺，什么时候开始稀缺。
一种普遍的认识是，纯粹的工业经济时代，财务资本稀缺，而知识经济时代，人力资本特别是知识、企业家能力成为最稀缺的生产要素。
人力资本（特别是知识、企业家才能）一直是稀缺的要素。
在古典企业里，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家，这种人力资本和非人力资本合为一身的现象，造成了经济学上一个笼统的“资本”概念，因而“资本雇佣劳动”的理论也就顺理成章了。
人们常讲的早期经济发展中“资本的相对稀缺”只不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断。
随着现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本从一体的“资本”中分离出来，形成了物力资本所有者和人力资本所有者。
并且人力资本所有者的重要性日趋显现，于是究竟是“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”成了理论界争论的议题。
由于“生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权，拥有剩余索取权的份额”，因此，人力资本所有者和非人力资本所有者在剩余索取权争夺上进行了长期的博奕。
（3）时效性和流动性。
时效性和流动性实际上是由人力资本的所有权的特性引申出来的。
由于人力资本的能力依附于“人”这个个体，那么对于一个企业来说，随着“人”的学习、成长、生老病死、调动等变化，人力资本的总量、质量和结构会不断发生变化，从而导致了人力资本确认的难度和计量的复杂。
（4）工作时努力程度难以观察性。
人力资本所有者的努力程度是最难监督的。
根据人力资本的一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能
力等，可将企业人力资本分为三类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平，如一般的职工；一类是知识型人力资本，即掌握完成特定工作的知识水平和技能，如企业的高级工程师，事务所的注册会计师、律师等；一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本（一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。
一般认为，生产型的人力资本，其能力和努力程度处于基本可观察的状态，而知识型和经营管理型人力资本的努力程度不易或不能够进行观测。
现代企业理论认为，剩余索取权应尽可能地分配给企业中最具信息优势、最难以监督的成员，因为对他们最为有效的监督办法是让他们自己监督自己。
因此，企业中的知识型和经营管理型人力资本，特别是经营管理型人力资本应该拥有企业的剩余索取权。
综上所述，由于人力资本的能力不可转让性，决定了人力资本的所有者只能采用“激励”的方式，使之尽其所能；由于人力资本的稀缺性，决定了人力资本应该享有剩余索取权；由于人力资本工作时努力程度不可观察性的程度不同，决定了知识型和经营管理型人力资本最应该拥有企业的剩余索取权；由于人力资本的时效性和流动性，决定了人力资本确认的难度和计量的复杂。
