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建立健康的领导与下属关系健康的领导与下属关系对于一个组织的成功至关重要。
一个良好的领导者能够有效地与下属沟通，鼓励他们的发展，并赋予他们信任和责任感。
本文将探讨建立健康的领导与下属关系的重要性，并提供一些建议来加强这种关系。
一、相互尊重与信任建立健康的领导与下属关系的首要条件是相互尊重与信任。
领导者应该尊重每个下属的观点和贡献，并给予他们合适的信任与责任。
相互信任有助于打破沟通障碍，建立开放和透明的沟通渠道。
二、积极的沟通积极的沟通是有效领导与下属关系的基石。
领导者应该定期与下属交流，倾听他们的意见和反馈。
同时，领导者也应该清晰地表达对下属的期望和目标，并提供支持和反馈。
通过积极的沟通，可以促进理解和协作，从而建立积极的工作氛围。
三、赋予自主权和责任感领导者应该赋予下属适当的自主权和决策能力，让他们感到被信任和重视。
通过给予下属更多的责任和挑战，可以激发他们的潜力并增强他们的责任感。
这样的做法有助于培养团队合作和发展个人能力。
四、认可和奖励领导者应该及时认可和奖励下属的成就和贡献。
这种积极的反馈能够增强下属的动力和工作满意度。
领导者可以通过公开表扬、奖励制度或其他适当的方式来给予下属肯定。
这样的做法不仅能够建立更紧密的领导与下属关系，也能够激发团队的积极性和合作意识。
五、关注个人发展一个良好的领导者应该关注下属的个人发展，并提供适当的支持和指导。
领导者可以通过制定个人发展计划、提供培训机会和指导性反馈等方式来促进下属的成长。
这种关注不仅可以提高下属的工作能力，还能够增强他们的忠诚度和归属感。
六、处理冲突和问题在任何组织中，冲突和问题是难以避免的。
一个良好的领导者应该能够妥善处理冲突和问题，保持公正和平衡。
领导者应该倾听各方的观点，并通过有效的沟通和协商来解决争议。
处理冲突和问题的方式将直接影响领导与下属关系的健康程度。
七、建立积极的工作氛围最后，建立一个积极的工作氛围对于领导与下属关系的健康至关重要。
聪明的领导最看重下属这些品质！能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。
人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。
人品和能力，如同左手和右手：单有能力，没有人品，人将残缺不全。
人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。
人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。
好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。
比能力更重要的12种品格：第1 忠诚——站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。
第2 敬业——工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。
第3 自动自发——不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。
高要求：要求一步，做到三步。
第4 负责——责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。
一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错。
第5 注重效率——心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。
第6 结果导向——一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。
第7 善于沟通——当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。
第8 合作——团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。
第9 积极进取——永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。
第10 低调——才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。
第11 节约——别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。
领导眼中的好下属在领导的视角中，好下属是一个具备优秀素质和能力，以及愿意与领导紧密合作，为团队目标共同努力的员工。
好下属在工作中展现出的积极态度、责任心、灵活性和团队合作能力，都能够引起领导的关注和认可。
首先，好下属需要具备积极主动的工作态度。
他们不仅能够准时完成自己的任务，而且还会主动寻找工作中的问题并提出解决方案。
好下属热情积极，能够迅速适应新环境和任务，具有主动学习的能力。
他们对工作充满热情，并且乐于接受挑战和压力。
领导会认识到好下属在工作上的积极表现，并且更加依靠他们完成任务。
其次，好下属需要具备较强的责任心。
他们明白自己的工作责任，能够为团队目标负责。
好下属工作勤奋，能够主动承担责任并按时完成任务。
他们善于对自己的工作进行评估和改进，能够从错误中吸取教训，并且能够对自己的言行负责。
领导看到好下属的责任心，就能够放心地将任务交给他们，并且相信他们能够高质量地完成工作。
第三，好下属需要具备灵活性和适应性。
工作环境和任务随时都可能发生变化，好下属具有灵活的思维能力和快速的适应能力。
他们能够迅速应对新的挑战，有能力处理复杂的问题。
好下属的行动灵活，能够根据不同的情况调整自己的工作计划和角色，从而更好地适应工作的变化。
领导能够看到好下属的灵活性，并且相信他们能够应对各种挑战和变化。
最后，好下属需要具备良好的团队合作能力。
在工作中，团队合作是非常重要的。
好下属懂得在团队中与他人和睦相处，并且能够积极参与团队的合作和协作。
他们善于沟通和合作，能够与他人有效地协商和解决问题。
好下属能够尊重他人的意见和观点，并且乐于分享自己的经验和资源。
领导看到好下属在团队中的积极贡献，会对他们更加信任和依赖。
总而言之，好下属在领导眼中，是一个具备积极主动、责任心强、有灵活性和团队合作能力的员工。
他们能够在工作中表现出色，并且为达成团队目标积极努力。
领导非常欣赏和器重这样的员工，对他们的工作给予更多的支持和肯定。
作为下属，我们需要不断提升自己的素质和能力，努力成为领导眼中的好下属。
建立良好的领导与下属关系在一个组织中，领导与下属之间的关系是至关重要的。
良好的领导与下属关系能够促进团队的凝聚力和工作效率，而糟糕的关系则会导致团队的分裂和低效率。
因此，建立良好的领导与下属关系是每个领导者都应该重视和努力实现的目标。
首先，领导者应该尊重下属并给予他们足够的信任。
尊重是建立良好关系的基石，它体现了领导者对下属的重视和认可。
领导者应该尊重下属的个人权利和意见，并给予他们在工作中的自主权。
同时，领导者也应该给予下属足够的信任，相信他们有能力完成工作，并为他们提供必要的支持和资源。
只有在互相尊重和信任的基础上，领导者和下属之间才能建立起良好的合作关系。
其次，领导者应该倾听下属的声音并与他们进行有效的沟通。
沟通是领导者与下属之间交流和理解的桥梁。
领导者应该倾听下属的意见和建议，并在决策过程中充分考虑他们的观点。
同时，领导者也应该及时向下属传达重要信息，并确保信息的准确性和透明度。
有效的沟通能够帮助领导者更好地了解下属的需求和困难，从而为他们提供合适的支持和指导。
另外，领导者应该关心下属的发展和福祉。
领导者不仅应该关注下属在工作上的表现，还应该关心他们的个人成长和幸福感。
领导者可以通过制定个人发展计划和提供培训机会来帮助下属提升自己的能力和职业发展。
同时，领导者也应该关注下属的工作负荷和压力，及时提供支持和帮助。
关心下属的发展和福祉不仅能够增强下属对领导者的信任和忠诚，还能够激发他们的工作动力和创造力。
最后，领导者应该树立榜样并以身作则。
领导者的行为和态度对下属有着重要的示范作用。
领导者应该展示出正确的价值观和道德标准，并要求下属遵守。
同时，领导者也应该展示出积极的工作态度和高效的工作方法，激励下属向自己学习和进步。
通过以身作则，领导者能够赢得下属的尊重和信任，从而建立起良好的领导与下属关系。
总之，建立良好的领导与下属关系是每个领导者都应该重视的任务。
通过尊重、信任、沟通、关心和榜样示范，领导者能够与下属建立起紧密的合作关系，促进团队的凝聚力和工作效率。
领导力：下属的十八种性格我们试从性格出发，来分析下属的行为特征，从中分辨出下属的“长”与“短”，以便领导用人时作为参考。
1、性格坚毅刚直的下属，长处在于能够矫正邪恶，不足之处在于喜欢激烈地攻击对方；2、性格柔和宽厚的下属，长处在于能够宽容忍耐他人，不足之处在于经常优柔寡断；3、性格强悍豪爽的下属，称得上忠肝义胆，却过于肆无忌惮；4、性格精明慎重的下属，好处在于谦恭谨慎，却经常多疑；5、性格强硬坚定的下属，起到稳固坚支撑的作用，却过于专横固执；6、善于论辩的下属，能够解释疑难问题，但性格过于飘浮不定；7、乐于好施的下属，胸襟宽广，很有人缘，但交友太多，有难免鱼龙混杂；8、清高耿介、廉洁无私的下属，有着高尚坚定的情操，却过于拘谨约束；9、行动果断、光明磊落的下属，勇于进取，却疏忽小事，不够精明；10、冷静沉着，机警缜密的下属，善于探究小事，细致入微，却稍嫌迟滞缓慢；11、性格外向饿下属，可贵之处在于为人诚恳、心地善良；不足之处在于过于太过显露，没有内涵；12、足智多谋，善于掩饰感情的下属，长处在于权术计谋。
他们狡诈机智，富有韬略，在下决断时又常常模棱两可，犹豫不决；13、性格温柔和顺的下属，行事迟缓，缺乏决断。
因此，这种人常常遵守常规，却不能执掌政权，解释疑难；14、勇武强悍的下属，意气风发，勇敢果断，但他们从不认为强悍会造成毁坏与错误，视和顺忍耐为怯懦，更加任性妄为；15、好学上进的下属，志向高远，他们不认为贪多务得、好大喜功是缺点，却把沉着冷静看作是停滞不前，从而更加锐意进取。
因此这种人可以不断进取，却不甘心落后于人；16、性格沉着冷静的下属做起事来沉思熟虑，他们不觉得自己太过于冷静以至于行动迟缓。
因此这种人可以深谋远虑，却难以及时把握机会；17、性情质朴的下属，他们的心地痴顽直露，行事直爽。
因此这种人可以使人信赖他们，却难以去调停指挥，随机应变；18、富有谋略、深藏不露的下属，善于随机应变，取悦于人。
如何在团队中处理好领导者与下属之间的关系在团队中，领导者和下属之间的关系是非常重要的。
一个团队的成长和发展，往往取决于领导者和下属之间的默契和协作。
如果领导者和下属之间的关系处理得好，那么团队的凝聚力和战斗力将大大增强。
但如果领导者和下属之间的关系处理不好，那么很容易导致团队的分裂和士气的低落。
那么，在团队中如何处理好领导者和下属之间的关系呢? 下面我们来分别从几个方面来探讨:一、建立互信的关系团队中领导者和下属之间最重要的基础就是互信。
没有互信的基础，领导者和下属之间的关系很难走得远。
要建立起互信的关系，我们需要从以下几个方面来做:1、保持真诚。
真诚是建立互信的关键所在。
如果领导者能够真诚地对待下属，那么下属也会自然而然地建立起对领导者的信任。
2、信守承诺。
建立互信的前提就是双方都信守承诺。
如果领导者能够履行对下属的承诺，那么下属也会更加信任领导者。
3、倾听下属的意见和建议。
在团队中，领导者不应该是唯一的决策者。
如果领导者能够认真倾听下属的意见和建议，那么下属也会更加信任领导者。
二、树立权威和服从的心态在团队中，领导者必须要树立起权威和服从的心态。
这不仅能够让领导者更好地发挥自己的作用，同时也能够让下属更加尊重和服从领导者。
要树立起权威和服从的心态，我们需要从以下几个方面来做:1、明确职责和分工。
在团队中，每个人所负责的工作都应该是明确的。
只有明确了职责和分工，才能保证工作的顺利进行。
2、建立一个良好的管理体系。
在团队中，领导者需要建立一个良好的管理体系，以便更好地掌握和管理团队的各项工作。
3、展现出领导者的身份和能力。
在团队中，领导者应该展现出自己的身份和能力，让下属更加尊重和服从自己。
三、保持沟通和交流在团队中，领导者和下属之间的沟通和交流是非常重要的。
只有保持沟通和交流，才能更好地协作和合作。
要保持沟通和交流，我们需要从以下几个方面来做:1、建立一个良好的沟通氛围。
在团队中，领导者需要建立一个良好的沟通氛围，以便更好地和下属进行沟通和交流。
性格特点与领导风格如何根据自己的性格特点培养出色的领导能力在职业生涯中，领导能力是每位职场人士都渴望拥有的重要素质之一。
然而，人们的性格特点在一定程度上会影响他们的领导风格。
因此，了解自己的性格特点，并据此培养出色的领导能力是至关重要的。
本文将探讨性格特点与领导风格之间的关系，并提供一些方法，帮助个人根据自己的性格特点培养出色的领导能力。
一、性格特点与领导风格的关系人的性格特点是指个体与众不同的行为方式和思维方式。
性格特点通常可以分为内向和外向两种类型。
1. 内向型性格特点内向型性格的人们往往喜欢独处并从内心得到动力。
他们通常更注重细节，善于思考和倾听。
这种性格特点在领导风格中表现为倾听和思考的能力，善于理解员工需求和问题，注重团队成员的个人成长，并给予他们支持和指导。
2. 外向型性格特点与内向型性格不同，外向型性格的人们喜欢与人交往并从外部环境中获得能量。
他们通常具有较高的情商，善于与他人沟通和建立关系。
这种性格特点在领导风格中表现为积极主动、激励团队，善于组织和激励团队成员，推动工作的顺利开展。
二、根据性格特点培养出色的领导能力了解自己的性格特点是培养出色的领导能力的第一步。
以下是一些方法，帮助个人根据自己的性格特点培养出色的领导能力。
1. 倾听和思考对于内向性格的人来说，倾听和思考是非常重要的领导能力。
他们应该培养专注的能力，积极倾听团队成员的意见和建议，并在作出决策前充分思考。
在与团队交流时，他们应该给予团队成员足够的空间和时间表达想法，并且鼓励他们发挥创造性思维。
2. 沟通和建立关系对于外向性格的人来说，沟通和建立关系是非常重要的领导能力。
他们应该学会积极主动地与团队成员交流，并建立良好的人际关系。
通过经常与团队成员进行互动，了解他们的需求和问题，外向性格的人可以更好地激励和激发团队的工作效率和凝聚力。
3. 认识和控制情绪领导能力的一个重要方面是情绪管理。
无论是内向型还是外向型的人，都需要认识和控制自己的情绪，以便更好地与团队成员相处。
如何做一名被上级信赖的部下
1、把握上、下级的关系
公司的正常运转是通过上传下达、令行禁止维持的，上下级要保持正常的领导与被领导关系。
2、不明之处应听从上级指示
在工作中如遇到不能处理、难以判断的事情，应主动向上级汇报听从指示。
3、不与上级争辩
上级布置工作时，应采取谦虚的态度，认真听讲。
4、听取忠告
听取忠告可增进彼此信赖。
5、不应背后议论他人
背后议论他人表明自身的人格低下，是可耻的行为。
发扬团队精神
事业能够得已顺利发展，不只是靠每位员工的个人努力和奋斗，还靠的是集体力量。
充分发扬团队精神，相互配合，相互支援，对酒店的发展具有极其重要的意义。
那么你是否做到以下几点了呢？
问候时要热情、真诚。
回答时要清晰、明了。
处理事情时要正确、迅速。
办公时要公私分明。
听取上级意见比自己的判断更为重要。
上级布置、下达命令前应争取主动。
Advances in Psychology 心理学进展, 2014, 4, 714-720Published Online September 2014 in Hans. /journal/ap/10.12677/ap.2014.45095The Study on Relationship between GoodSubordinate’s Personality Characteristicsand Leader’s Trust in Good SubordinateYancui ZhangDepartment of Humanities, Tianjin Agricultural University, TianjinEmail: zhang_yancui@Received: Aug. 25th, 2014; revised: Sep. 3rd, 2014; accepted: Sep. 9th, 2014Copyright © 2014 by author and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY)./licenses/by/4.0/AbstractThe survey is implemented in 5 organizations in Tianjin. The total sample comprised 295 leaders.This article is to explore the relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s trust in good subordinate. The research conclusion involves several aspects as fol-lows: 1) Leaders have higher request for personality characteristics of good subordinate. There are three remarkable levels by importance: attitude of doing things, extraversion, and talent; In-terpersonal relationship, kind-hearted, and act style; emotion. 2) The level of leader’s trust in good subordinate is above average and the cognitive trust is significantly higher than emotional trust. There is no significant difference among different leaders about their trust in good subordi-nates. 3) Good subordinate’s personality characteristics have significant correlation with leader’s trust in good subordinate. Act style, kind-hearted, and attitude of doing things have significant multiple linear relationships with trust and explain 43% of the variability. Act style, kind-hearted, and extraversion have significant multiple linear relationships with cognitive trust and explain 53% of the variability. Attitude of doing things and act style have significant multiple linear rela-tionships with motional trust and explain 24% of the variability.KeywordsGood Subordinate, Personality, Leader, Trust好下属的人格特征及与领导信任的关系分析张妍萃天津农学院人文学院，天津Email: zhang_yancui@收稿日期：2014年8月25日；修回日期：2014年9月3日；录用日期：2014年9月9日摘要通过对天津市5家企业的295名领导者进行问卷调查，探讨好下属的人格特征、领导者对好下属的信任状况，并进一步分析好下属的人格特征与领导信任的关系。
结果发现：1) 领导对于好下属的人格要求较高，重要性分为具有显著差异的三个层次：处事态度、外向性和才干；人际关系、善良和行事风格；情绪性。
2) 领导对好下属的信任中等偏上，且认知信任显著大于情感信任。
不同领导者对好下属的信任不存在显著差异。
3) 好下属的人格特征与领导对其的总体信任存在显著相关。
好下属的行事风格、善良和处事态度与领导的信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的43%。
好下属的行事风格、善良与外向性与领导的认知信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的53%。
好下属的处事态度和行事风格与领导的情感信任存在显著的多重线性关系，可以解释变异程度的24%。
关键词好下属，人格，领导，信任1. 引言人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，这个独特的模式在一定程度上会影响一个人的生活方式，甚至会决定某些人的命运(彭聃龄，2004)。
人格在工作场所中的重要性越来越被大家认识到(Barrick, Parks, & Mount, 2005)。
有不少相关文献已经证实人格与工作场所中的个体、群体和组织层面的一些组织行为相关。
那好下属是否具有特定的人格特征？一些文献也对此提出了自己思辨性的论述，真正实证探讨不多。
由于文化和遗传方面的差异，中国人在描述人格特点时有自己独特的维度(王登峰，崔弘，2003)。
信任已成为企业和学术界解决组织中管理要素。
McAllister(1995)认为，信任包括认知信任与情感信任两种不同的类型。
Chua，Paul和Morris(2008)认为认知信任是建立在理性认知和相互交换基础上产生的，而情感信任是建立在相互交往中的吸引产生的。
Lewis和Weigert(1985)认为信任要经过“认知信任→行为信任→情感信任”三段发展。
一直以来，管理学者把关注点放在领导与下属的垂直信任，并且重点研究“下属信任领导”，而对“领导信任下属”的研究较少(李爱梅，谭清方，杨慧琳，2012)。
根据领导成员交换理论，领导者对下属有“圈内人”和“圈外人”的划分，只有成为领导者的圈内人，才能得到更好的评价，更多的信任和机会，更快的发展(马力，曲庆，2007)。
按照正常逻辑，领导者眼中的好下属应该属于圈内人。
那领导者对于好下属是不是给予更多的信任？对于好下属的认知信任和情感信任状况又是怎样？不同的领导者对好下属的信任是否存在差异？这些都值得研究。
信任会受到一些领导者或部属个人特性等要素的影响(郑伯，1999)。
人格作为一种重要的个人特质也会对信任产生影响。
Brockner(1997)等人在1997年就提出人格因素可以被看作是上下级之间信任的一个前因变量。
但人格与信任的关系，更多关注的是自身人格特征与自己对别人信任状况的关系(贾淑芳，2009；徐芬，李欢，马凤玲，2009；Alsajjan，2010)，而对于自身人格特征与别人对自身信任关系较少研究。
Mayer等(1995)认为被信任者的能力、善意和正直三者对于人际信任的产生非常重要，并推断开始时正直对信任的效果较为显著，随着相互间关系的发展，善意的影响将会增加。
那好下属的人格特征与领导信任存在怎样的关系？本文探讨好下属的人格特征、领导者对好下属的信任状况，并进一步分析好下属的人格特征与领导信任的关系。
2. 研究方法2.1. 被试研究对象为具有一定领导职务的领导者。
采用问卷调查的方式，在5家天津市生产型企业发放问卷380份，收回有效问卷295份，有效回收率为78%。
被试基本构成情况为：男性160人，女性135人；年龄在30岁以下100人，31~35岁之间90人，36~40岁60人，40岁以上45人；工作年限3年以下50人，3~5年110人，5~10年65人，10年以上70人；基层领导145人，中层领导125人，高层领导25人(基层领导指第一线的领导者，高层领导指对整个企业的管理负有全面责任的人，中层领导指介于基层领导和高层领导之间的领导者)；自认为性格偏内向205人，性格偏外向140人。
2.2. 研究工具2.2.1. “好下属”人格特征量表根据王登峰提出的中国人人格特征的维度及因素结构，自编《好下属人格特征量表》用以测量“好下属”人格特征。
该量表包括外向性、善良、行事风格、才干、情绪性、人际关系、处事态度7个大因素和18个小因素。
其中，外向性维度包括合群、活泼和乐观3个小因素；善良包括他利、诚信和重感情；行事风格包括严谨、自制和沉稳；才干包括决断、坚韧和机敏；情绪性包括耐性、爽直；人际关系包括宽和、热情；处事态度包括自信和淡泊。
该量表一共28个题项，采用Liket五点量表方式计分。
让受测者就他心目中所认为的那个“最好下属”的表现，对量表中的题项逐一做出反应。
该量表内部一致性信度α = . 862，验证性因素分析结果显示，量表的结构基本合理，具有较好的效度。
2.2.2. 信任量表根据McAllister (1995)的信任量表改编，共11个题项，包括情感信任和认知信任，也即关系导向信任和工作导向信任。
所有题项均采用五点Liket度量方式记录。
该问卷具有较好的效度，内部一致性信度Alpha α = 0.814。
2.3. 数据处理研究采用SPSS17.0对数据进行管理和处理。
3. 研究结果3.1. 好下属人格特征分析对好下属的人格特征进行描述性统计发现，领导对于好下属七项人格维度的重视程度都在中等以上，按重要程度依次排序为处事态度(M = 4.31)、外向性(M = 4.28)、才干(M = 4.22)、人际关系(M = 3.98)、善良(M = 3.84)、行事风格(M = 3.78)、情绪性(M = 3.54)。
