中小企业制度外管人300招_36. 记住每一位下属的名字

“无论你多忙，都必须花时间使别人感到他们重要。

我一直牢记这一点。

”这是玫琳·凯化妆品公司创始人玫琳·凯给众多领导者的忠告。

领导者必须清楚地让下属感受到他们在企业中发挥着重要的作用，让他们知道他们在上司的心中占据着重要位置，这样他们才能发自内心地把自己当成企业的一分子。

没有谁动辄就玩“离家出走”，如果下属把企业当成家，就绝不会轻易地投人别的公司的怀抱。

领导者绝不能把下属们都当成不起眼的“螺丝钉”看待，而是要告诉他们“小螺丝钉有大用处”。

下属们知道自己是企业中不可缺少的一部分，就不会轻易萌生去意。

洛克菲勒说，为了留住一个人才，他可以对他“百般吹捧、奉承也在所不惜，甚至还会厚着脸皮去拍他的马屁”。

松下幸之助更是时刻不忘记表达自己对下属的重视和感激，他说：“当有下属100人时，我必须站在下属的最前面，身先士卒，发号施令；当下属增至1000人时，我必须站在下属的中间，恳求下属鼎力相助；当下属达到1万人时，我只有站在下属的后面，心存感激即可；如果下属增至5～10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。

”领导者还可以留心部下的个人信息，把出生年月日、进公司的日期、住址、家庭成员、学历、经历、任职年资、兴趣、专长等做成一个表格，有空就拿来看一看，并在上边做一些标注。

最好是把下属特别的纪念日，如生日、结婚纪念等都写在笔记本上，作为话题。

“你就职快满一年了，有什么心得或感想啊？”“记得吗？今天是你通过专业技术测试的纪念日。

”“一年前的今天，你被常务董事褒奖过，我怕你忘记，特意记了下来。

希望你明年的今天有更好的表现！”这只是一些零散琐碎的小事。

但是，如果由领导亲口讲出来，下属就会明白自己在领导心中是有分量、有位置的！那种被重视的感觉会让下属情愿肝脑涂地、在所不惜。

有一位年轻的修女，进入修道院以后，一直在从事织挂毯的工作。

做了几个星期之后，她开始抱怨道：“给我的指示简直不知所云，我一直在用黄色的丝线编织，突然又要我打结、把线剪断，完全没有道理，真是浪费。

人都是有自尊的，领导者在管理时需要注意到这一点，尽量用说服替代命令。

充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。

一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。

钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。

铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举地就打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。

”
尊重下属，就是一把万能钥匙，它能够了解每一位下属的心，从而凝聚团队人心，提高组织效率，节约领导成本。

领导者要创造与下属交往的机会，组织并参与企业的集体活动，借此展示自己平易近人的一面，有助于拉近关系，使下属产生被尊重、被重视的感觉。

此外，广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，也能达到同样的效果。

光靠制度是留不住人才的，企业领导者应从制度后面走出来，真实地跟下属接触，以诚相见，设身处地理解他们，在生活上关心和爱护他们，在工作上信任和支持他们，让他们感受到来自于领导者的那份感情，这样，下属就会调动全部热情，把工作做得更好。

制度外管人妙招:
尽量用说服替代命令，充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。

中小企业制度外管人300招没成想，第一个被罚的人是柳传志原来的老领导，罚站的时候老领导紧张得不得了，一身是汗，柳传志本人也一身是汗。

事后，柳传志跟他的老领导说：“你先在这儿站一分钟，今天晚上我到你家里给你站一分钟。

”柳传志本人也被罚过三次，其中有一次他被困在电梯里，电梯坏了，咚咚咚敲门，叫别人去给他请假，可是没找到人，结果还是被罚了站。

柳传志敢罚老领导，也甘愿受罚，为联想人树立了榜样，其他部门领导都自觉地遵守着各种有益于公司发展的“规矩”，使得联想的事业得以蒸蒸日上。

喊破嗓子不如做出样子。

表率是一种巨大的影响力，它通过领导者榜样般的言传身教，使广大下属自觉地敬佩与信赖，产生巨大的凝聚力、向心力和感召力，转变成无坚不摧的执行力。

制度外管人妙招：只有以身作则，才能在企业里建立正规的工作和生活秩序，带出有纪律、有秩序、有战斗力的过硬团队。

第二篇：中小企业制度外管人300招_96.搞好新人传帮带人才不是天才，可以“召之即来”，但未必能够“来之能战”。

企业领导者需要做好传帮带的工作，根据实际情况，按照需要去进行有针对性的帮助，从而尽快地提高新人的各种能力，或者让新上任者尽快熟悉岗位，让他们尽早发挥作用。

早年，晋商靠“传帮带”巩固地盘。

为了培养优秀接班人，商号总会派年资较深的人担任教师对学徒进行传帮带。

这包括两个方面：一是业务技术，包括珠算、习字、抄录信稿、记账、写信等，学习蒙、满、俄语，了解商品性能，熟记银两成色；二是职业道德训练，主要有重信义、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢华等。

有人用“十年寒窗考状元，十年学商倍加难，来形容晋商对学徒的传帮带之严格、细致。

正是有了这种夯基务本培养后备的传统，晋商才能雄踞徽商、粤商等商帮之上，成为商帮之首。

ibm公司里所有重要职位都有一个接班人计划。

未来一年中，可以接任这个工作的是什么人。

未来三五年中，可以接任的人是谁。

对于能够接任的人，公司就找一些公司里的老下属促使他们迅速成长。

某公司的女经理，精明能干，手下一班干将做事干练。

不久前，一名好的助手调到别处，接任的是一名刚毕业的女大学生。

这位新来的女大学生，做事马马虎虎，一些资料常常不加整理便递交上去，办公桌上的文件乱七八糟，女经理批评了她许多次，她仍一切如故。

没办法，女经理决定改变一下策略，她细心地发现女大学生的优点，及时给予称赞。

这一办法很奏效，女孩慢慢地变得做事有条理了，也不再那么马虎了。

一个月后，她的工作效率达到了让经理满意的程度。

管人的方法是多种多样的，当常态的办法不能奏效时，就应考虑寻找另一种方式。

有些下属由于工作能力差，做不好事情，不时会给领导者添麻烦，有的领导便会说：“他要是能调走，我磕头都来不及！，这种话是极伤人自尊心的。

也绝对不应该从领导者口中说出来。

对于自尊心强的下属，不论在什么岗位上，都会尽自己最大的努力而不愿落于人后。

作为一名明智的领导者一定要保护下属的自尊心，不要因为一点点工作上的失误就当众批评，即使你非常不喜欢他（她）。

当你的秘书在整理文件时出现了错误，你可以这样跟她说：“你的报表做得非常认真，但是这些数字你看还有没有可以补充的？”这时，她一定会认真而虚心地接受你委婉的“批评”，以后的工作也一定会更加努力。

事实上，即使是被大多数人认为“无用”的人，也有自己的长处。

他或许比别人差一点，却在某一方面潜藏着特长；也许他比别人笨拙，但可能比别人更勤奋卖力。

制度外管人妙招:
我们不可能用同一种方法解决所有的问题、管理好所有的下属。

不仅要有“B方案”，还要有“C方案”、“D方案”……。

沟通是领导者的必修课。

如果在一个团队中，领导者与下属的沟通，如果误会重重的话，这个团队离散伙就不远了。

国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。

老总都很乐于与下属沟通。

他们在沟通的过程中听取下属的意见。

r解执行的情况，发现运营计划中的弱点。

韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。

为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。

即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。

我80%的工作时问是与不同的人谈话。

”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。

可见他对沟通的重视与努力。

不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。

领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。

可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的管理。

一个公司如果能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是惊人的。

不幸的是，误会却经常在上级与下属之间产生。

误会的产生是有各种原因的，但后果却是一样的，带来误解、烦恼和难堪，还会造成关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，极大地降低管理效率。

因此，领导者一定要善于与下属、与客户进行沟通。

制度外管人妙招:
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。

”。

有一次，一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回。

松下幸之助勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属。

气消之后，他为自己的过激行为深感不安。

因为那笔货款发放单上自己也签了字，下属只是没把好审核关而已。

既然自己也应负一定的责任，就不应该那么严厉地批评下属了。

想通之后，他马上打电话给那位下属，诚恳地道歉。

恰巧那天那位下属乔迁新居，松下幸之助便登门祝贺，还亲自为下属搬家具，忙得满头大汗，令下属深受感动。

这还不算，一年后的这一天，这位下属又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让我们忘掉那可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。

看了松下幸之助的亲笔信，该下属感动得热泪盈眶。

从此以后，他再也没犯过错，对公司也忠心耿耿。

制度外管人妙招:
让下属看到你人性化的一面。

在许多国内企业里，领导在的时候，员工总是埋头苦干、作兢兢业业状，等到领导前脚一走，他们马上开始“摸鱼”和混时间；当接到工作任务时，员工总是信誓旦旦地表决心，可一看交上来的“功课”，却发现他们明显是在糊弄……对于中国企业的领导者来说，做事并不难，难的是管人，管不好人就做不好事，这着实是一件麻烦事。

为什么管人比较麻烦？因为中国人太复杂、爱耍小聪明。

管得太严，员工容易产生抵触情绪；管得太松，员工容易放任自流；没有制度，许多人就钻空子；有了制度，有一些人想搞特殊化；没有物质鼓励，下面干着没劲；有了物质奖励，下属希望有更好的奖励措施；领导者不放权，下属说专制统治；一旦放了权，就会出现越俎代庖的情况……
说到底还是那句老话：“己所不欲，勿施于人”。

领导者首先要管好自己，自己做到位了才能服众。

无论何种类型的领导者，都要有一个共同的权威性，就是能够“服众”。

有修养、有魄力、有权威的领导者，才能令下属心服口服。

尊重下属、善待下属、培养下属的主人翁意识，自然能赢得下属的拥护。

成功的领导者要有自己独特的一套“管人”经验。

管人要会识人才、知人善任；用人不可求全责备，多发挥下属的强项，做到适度放权，自然能调动下属的积极性。

制度外管人妙招:
中小企业管理中的许多问题，仅靠制度是远远不够的。

中国历史上，很多开国皇帝都把重要的制度刻在石碑上以警醒世人。

例如，宋太祖在大殿上立有“此殿不得以南人为相”的石碑，明太祖则在宫门立了“内臣不得干预政事，预者斩”的铁碑。

制度虽然定下了，可实际情况并非如此，宋朝南人为相不止一位，明朝的宦官干政之甚更是史无前例。

企业领导者只靠板起脸来照本宣科地念制度是达到不了目的的，相反在制度外管人却有可能管住下属的心。

制度外管人妙招:
想带出强有力的队伍，光靠制度的硬性约束和规定是不行的。

松下幸之助曾说：“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议，那就等于科长完成了自己工作的一半，或者是一大半；反之，如果造成唯命是从的局面，那只能使公司走向衰败的道路。

”
英明的领导者能够博采众议，多听取意见。

刘备打败刘璋占领了成都之后，刘璋手下的蜀郡太守许靖归降。

许靖曾经有过投降的行为，刘备很鄙视他，并不打算重用他。

这时，刘备的谋事法正劝说道：“许靖虽然徒有虚名，为人不太中用，也没有过多的才能和学问，但您不可能逐一向天下人说明。

目前您正是创业的时候，需要借助许靖的名气，如果您不用他，天下人会以为您看不起贤士，那样谁还来投奔呢？您应该像从前的燕昭王敬重郭隗那样敬重许靖，这样才能招引更多的人才。

”
刘备听从了法正的话，一改从前的态度，接纳了许靖。

果不其然，许靖帮助刘备提高了名望，引来许多有才干的人。

制度外管人妙招:
下属的意见不管对错，领导者都要有纳谏的意识。

企业领导者一定要挑选自己能管得住的下属，把那些花费很多努力仍然无法控制的人排除在团队之外。

很多下属看见他的上司对自己的工作方式指手画脚，都会有一肚子不高兴，心里盘算着：“我做了这么多年，难道还要你管？”“好，你想管我，那么我就想办法气你；不把你气死，你就老要管我！”如果领导者和这样的下属较劲，最后的结果就是：工作没做成，领导者自己也惹了一肚子气。

简单的办法就是，放走他。

有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。

能管就用，不能管的人，再有能力也不要。

电视连续剧《士兵突击》里，成才是一个素质过硬的优秀士兵，但是袁朗一直坚持不让他进老A。

因为成才心机太重，袁朗没有把握能够领导他，这样的人留在身边不放心，一起上战场更不放心，所以不能要。

领导者千万不要打肿脸充胖子，觉得自己谁都能用，谁都敢用。

连曹操如此老谋深算之人都有宁可杀掉也不放纵的时候，领导者又何必“明知山有虎，偏向虎山行”呢？管不了的人，就干脆放走吧。

制度外管人妙招:
有多大的庙就供多大的菩萨，一个下属不管能力怎么样，先看能不能管。

能管就用，不能管的人，再有能力也不要。

2004年2月25日，《财富》杂志评选出全世界10家最受尊敬的公司，联邦快递位居第一。

一家公司的成功与受人尊敬，确实有其理由，很多人认为联邦快递的成功是因为它有很多的飞机，有庞大的网络。

这些东西有钱都可以买到，并不是公司的核心竞争力。

联邦快递之所以比竞争对手强，“以人为本”的公司文化是最主要的原因。

“以人为本”就是一种平等的理念，尊重每一位下属，认为大家都是平等的，只是工作的性质和行使的权力不一样，不代表谁就特别能干、特别强。

不仅是联邦快递，几乎所有的著名企业都把“平等理念”作为企业文化中不可缺少的一部分。

微软作为一个企业，已经取得了它所能取得的所有成就和荣誉，但微软从来没有停止脚步，永远能够吸引最优秀的人才。

微软之所以能做到这一点，不只是因为它的名气和优厚的待遇，更重要的是微软内部那种“所有人绝对平等”的企业文化。

在微软公司里，每一位员工（包括刚进公司的大学生）都有一问约11平方米的办公室，里面的设施完全相同，比尔·盖茨本人也不例外。

为了确保每一个办公室都拥有一个朝外的窗户，公司有意把办公楼设计成“星形”布局。

他们的停车场没有领导主管和普通下属的区别，所有人都可以把车停在任何一个车位。

一个优秀的企业团队，其强大的凝聚力来自平等。

制度外管人妙招:
平等对待下属是一种感情投资。

一名新任局长到单位之后，上班第一天上午，就让办公室主任提供机关里每一个下属的信息，包括名字、职位、祖籍、性格、爱好等，并请他按照办公室的布局，让每个下属对号入座。

接下来几天，他逐个办公室走了一遭，在与下属一一握手时，当场叫出了每个人的名字。

大家都很吃惊，转而敬佩起新局长，整个单位的气氛顿时活跃起来，对新局长的拘束和陌生感一扫而空。

这位局长只是记住了下属的名字，却起到了四两拨千斤的效果，迅速地得到了部下的好感与信任。

作为下属，谁都希望自己的名字能被新领导准确无误地记住，这代表着被尊重和认可。

如果张冠李戴地叫错了名字，对于双方来说，都是一件很尴尬的事。

制度外管人妙招:
新领导要给陌生的下属留下良好的第一印象，这样以后的工作才能顺利开展。

在总经理办公室里面埋头思索，就是在修行。

领导者面对工作的难题、复杂的市场形势，需要用一颗佛心去担当。

领导者在工作的时候，要清清楚楚地知道自己在干些什么，在开会、签文件、处理事务乃至一举一动时，都要以平常心做平常事，将公司当做道场。

一个注定成就大事的人，经历痛苦的磨难是必不可少的考验。

领导者要能吃苦、愿吃苦、把每一天当作闯关的一难。

作为一个创业者，能吃苦是事业发达的必备条件。

所谓“吃得苦中苦，方为人上人”，没有哪一个企业家是守着一片安逸之地，财富就源源流进来的，每个人都是把自己的心血与汗水用聪明的方法变成财富。

制度外管人妙招:
以平常心做平常事，将公司当做道场。

“我觉得这个命令是有点强人所难，但在明知道有点强人所难的情况下，我还是要特别拜托你，请你尽能力去做。

到时候反对的呼声可能会很大，不过一切责任由我来承担。

”
给下属分配艰巨任务时，加上一句贴心的话，下属必然会全力以赴、夜以继日地去执行，因为他知道自己是为老板分忧解难的“重臣”。

领导者处理日常事务时，需要将语言艺术发挥得更灵活，针对不同性情的下属，根据不同的具体情况，机动掌握语言的力度和火候。

有些下属能力强、作风果敢，但是个性也比较强，容易产生叛逆心理和抵触情绪。

对待这种人。

，领导者可以开诚布公地指出他们工作的不足之处，然后再加上一句“为你好才骂你”、“：我很关心你”等安抚的话。

松下幸之助常用的一句话就是：“挨骂才是幸福。

因为我重视你才骂你。

”这样就不会让下属产生反感，反而会拉近心理距离。

有些下属容易畏缩，一跟上司谈话就会紧张，发挥失常。

对待这种人，领导者应该主动放低姿态。

比方说，和他们坐同样高度的椅子或者沙发，在空间位置上先建立一种平等感觉。

说话的时候尽量避免压迫感，鼓励他们说出自己的观点。

制度外管人妙招:
给下属分配艰巨任务时，加上一句贴心的话，下属必然会全力以赴、夜以继日地去执行，因为他知道自己是为老板分忧解难的“重臣”。

美国纽约州罗切斯特市的柯达公司，是世界上最大的影像产品生产供应商，其创始人乔治·伊斯曼是久负盛名的亿万富豪。

乔治·伊斯曼在功成名就后，准备建造“凯本剧场”，以纪念自己的母亲。

纽约优美座椅公司的总经理爱达森，希望承办该剧场的座椅工程，为此他专门致电联系自己在柯达公司的朋友，希望约好时间拜访伊斯曼先生商讨此事。

朋友提醒爱达森说：“伊斯曼这个人是个工作狂，且为人严肃，脾气还不小，如果你在5分钟之内无法打动他，那就甭想做成这笔生意了。

”爱达森记住了朋友的忠告，通过多种途径了解到伊斯曼的基本情况，想好了打交道时的策略。

当爱达森被引入伊斯曼的办公室时，伊斯曼正在埋头处理桌上的文件，他抬起头瞥了一眼爱达森，不冷不热地说：“您好，相信我的秘书已经告诉你了，我给任何客人都只有5分钟的时间，请好好珍惜。

”“我知道，多谢您的提醒。

”爱达森笑呵呵地坐在沙发上喝了一口水，然后一言不发地起身，四下打量了一番伊斯曼的办公室。

3分钟后，伊斯曼禁不住问了一句：“爱达森先生，你来这儿只是为了欣赏我的办公室吗？”“当然不是，伊斯曼先生。

不过，说实话我很喜欢您的办公室，你知道我是从事室内土木行业的，您的办公室墙壁的英国橡木和意大利地板想必都是顶级材质的，所以我得仔细研究一下。

”伊斯曼抬头环视了自己的办公室，靠在椅子上说：“的确，看起来你似乎很懂这个，当初刚布置完这间办公室的时候，我也确实很喜欢。

只是现在工作太忙，无暇注意到这一点。

”“也许，您真的应该好好欣赏一下自己的杰作，”爱达森坐到伊斯曼面前的椅子上，以略显遗憾地表情说，“不过很可惜，还是有一点美中不足之处。

”“哦？’’伊斯曼摘下眼镜，开始认真打量眼前的年轻人，并且在等待着下文。

爱达森笑着指了指伊斯曼的座椅说：“只因为您的座椅不是我们优美座椅公司生产的！”伊斯曼忍不住笑出来：“真的吗？你不会是到我们这推销座椅的吧。

”“不完全是推销，而是实话实说。

”“那么，我倒很想知道，你们的座椅究竟好在哪里？”“这个……”爱达森看看了手表，耸了耸肩，“伊斯曼先生，您规定的5分钟时间已经到了。

曾经有一段时间，麦当劳的下属中滋生出很多不满情绪，严重影响到工作。

麦当劳请了专家来解决这一问题。

他们制定了“临时座谈会”制度，会议不拘形式，以自由讨论为主要形式，鼓励下属大胆讨论有关业务项目的一切内容，畅所欲言，倾吐心中不快，甚至可以利用这个机会指责他们的任何上司，把心中的不满、意见和希望表达出来。

所有服务人员都抱着很高的积极性参加座谈会。

除了面谈以外，麦当劳还推行一种“传字条”的方法。

麦当劳餐厅备有各式各样的联络簿，例如服务员联络簿、接待员联络簿、训练员联络簿等，让下属随时在上面记载重要的事情，以便相互提醒注意。

有了这些上情下达、下情上达的交流对话系统，麦当劳的领导者及时了解了下属的心理状况，采纳了他们的合理意见和建议，下属们的情绪很快恢复了稳定，业绩蒸蒸日上。

’国内外知名公司的领导都采取各种办法鼓励下属主动沟通。

在通用公司，最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信来访进行妥善处理。

在美国100家最受欢迎的公司中，有一家英格拉姆计算机批发公司。

其董事长有一个专用的24小时畅通的800免费电话，欢迎下属随时与他交流。

海尔公司给每位下属都发了“合理化建议卡”，下属有什么想法，无论制度、领导、工作、生活等任何方面都可以提出来。

如果建议被采纳，对提出人会进行奖励；对不适用的建议也会给予积极回应。

制度外管人妙招:
给下属发牢骚的机会，可以极大地提高工作效率，避免下属想不开，做出极端举动。

中国古代的开国皇帝，大都善于管人。

东汉的光武帝刘秀就是个善于笼络部下的高手。

他的手下大将冯异常年在外作战，每当冯异回到朝中，刘秀除了赏赐很：多珍宝，还跟他唠家常说：“咱们兄弟当初真是不容易，那次与王朗交战，打了败仗，跑到无篓亭那个地方，可以说是饥寒交迫，还是你不知从哪儿弄来一点豆子，做了一碗豆粥给我。

那碗豆粥很香，我忘不了。

还有那次，我们跑到玉南宫，正好下起大雨，还是你和邓禹找来干柴，摸了人家一只兔子，解决了我的温饱。

现在我们的境况好一点，可是每每想到这些，我心里都热乎乎的。

”
冯异听完这些话，也谈起当年刘秀充分信任他，在巾车乡放他回家探望母亲的往事，君臣之间的距离由此拉得很近。

此后，冯异更加忠心耿耿地为刘秀做事。

制度外管人妙招:
刘秀的高明之处在于，没有过多强调冯异的汗马功劳，而是从以前的小事入手，拉近了君臣的距离，坚定冯异的忠心，这种忠心是制度约束换不来的。