制度外管人案例解析大全_牵住那颗“驿动的心”

有一种管理叫“牵”心——我的低段班主任管理之模式各位老师，下午好！今天，我交流的话题是《有一种管理叫“牵”心》这个话题还得从一次散步说起。

那天，我去鄞州公园，来到一块草坪边时，看到有人在放风筝。

风筝飞得很高很高，而那人却只需轻轻牵住线头，就可优哉游哉，好惬意。

看到这一幕，我的心不由得一动：是呀，班级管理不就像放风筝，学生是风筝，我是牵线人。

不管学生想要怎么飞翔，飞向哪个方向，我只要牵引住了他们的心，是不是也能轻松管理班级？怀着这样的想法，我开始了“牵”心这种管理模式的尝试与探索。

一、细心加耐心，深入孩子心著名教育家孙云晓先生曾说：“好习惯对儿童来说是命运的主宰，是成功的轨道，是终身的财富，是人生的格调”。

作为低段班主任，我始终把培养孩子的好习惯当做最重的责任。

我从日常的一点一滴做起，从孩子的坐姿、站姿到如何上下楼梯；从握笔写字到认真看书、用心倾听；从团结友爱、关心集体到尊重他人、保护自我，层层渗入，严加落实。

而孩子们也似乎水到渠成般的，顺着我的方向在一天天的进步，唯独让我头疼的就是班级的卫生问题。

48个孩子，个个都是家里的小皇帝，他们扫把不会握，鞋带不会系，书包不会整理，这样的情形又怎能保证班级的卫生？刚开始，我每天都在上演着同样的情景：下课铃一响，我就见缝插针往教室赶，一路上，我的脑子总在不停地盘旋：孩子们究竟在干些什么呢？走进教室，看到他们都愉快地做着自己的事，一切正常，顿时我的心里也就踏实了。

然后我又是一个习惯性的动作——扫视教室，只见桌椅横七竖八，地上也是星星点点的大小纸片。

这一下，气就不打一处来，好家伙，这不是明摆着把那些课桌椅、纸屑当成透明的了？于是自己一边数落，一边快速地整理桌椅、捡拾纸片。

几分钟后，教室的面貌虽有了改变，但自打那起，这自然而然就成了我每天工作的一部分了。

偶然一次与学校一位清洁工阿姨聊天，她说到：勤快的妈妈有个懒孩子。

真是一语惊醒梦中人。

是呀，如果总是像我这样“身体力行”包揽一切，无形中不就在培养一批懒学生吗？看来我对孩子们行为习惯上的过度谅解与包容是不对的，于是我开始制定相关的培养计划。

案例猫头鹰的眼--睁一眼，闭一眼，管理则讲究”小节不拘束，大事不糊涂“。

阿琼因为业务能力出众，最近被社里提拔当上了编辑部的主任。

阿琼当部门主管，也是大姑娘上花轿--平生头一回。

兴奋之余，心里头难免有点发虚：毕竟大小是个头儿，手下还得管着”几个小兵“，当头儿就得有个当头儿的样子。

阿琼在心地暗暗盘算着，要如何才能不辜负领导的厚爱，把编辑部的活儿给扛起来。

因为要具体负责一个部门的各项事务，同时还得管理好手下几位小编辑，于是，阿琼开始恶补各类管理书籍。

某天，她忽然看到一本企业管理方面的书中有这么一句：”人们可从一个企业员工的上下班状况，觉察到该企业员工的基本素养和对企业规章的遵从度“，再又联想到那句很流行的”细节决定成败“，阿琼犹如醍醐灌顶，仿佛看到了曙光，知道了管理从何着手。

相比于出版社其他部门，编辑部的上下班管理是比较松散的，阿琼决定就从这块考勤制度着手。

于是编辑部曾经形同虚设的上下班打卡签到制度，被阿琼重新给翻了出来，而且阿琼要求大家严格遵守制度，认真加以执行。

虽然阿琼再三严正声明，很把自己当回干部，结果手下的几个小编辑根本就不买账，并不真的把她当干部。

该怎样仍旧怎样，上班下班并不依照制度规定。

看到大家伙这种态度，阿琼简直要气得七窍生烟：真是”老虎不发威，你们只当是病危“啊？行！老虎这回不发威，以后你们还不得反了天！这点小事都管不了，以后我怎么在编辑部混？阿琼决定要拿人祭刀了，正好小黄撞到了枪口上。

小黄是个长得乖乖巧巧的女孩子，文文静静，平时话也不多，只顾低头做自己的事。

忙完手边的工作，不管早与迟，她就不打招呼自行离开。

因为平常管理不是太严，这已经成了编辑部众编辑们约定俗成的作息制度。

这次小黄又依潜规则行事，公然违规了，阿琼当然不会放过这次”教育大家“的机会。

结果出乎所有人的意料，在大家眼中一向文弱的像只小兔子的小黄，居然会横眉立目，公然与领导唇枪舌剑，你来我往地大声辩驳起来。

最后小黄头发一甩，理也不理，径直出了办公室大门。

案例小杨又惹经理发火了，而且“火”得连桌子都拍散了架。

不过，这件事除了小杨和经理之外，没有旁人知道。

小杨工作的确没话说，来公司仅八个月时间居然拿下了年度销售冠军，连老员工都被远远抛在了身后，这份成绩可不是一般人能做出来的。

正如成绩好的学生容易翘尾巴，小杨的业绩出色，便也像骄傲的孔雀开屏那样，尾巴翘得高高的。

因为帮公司创造了不少的效益，公司高层对小杨也颇为看重，这样一来，他更加有些忘乎所以。

公司的某些制度与明文规定，他公然不放在眼中。

因为是跑业务，平常就自由散漫惯了。

初进公司时，因为是新人，他还不敢这般放肆，对考勤制度也是严格遵行。

现在有了突出业绩，他觉得有打破常规的资本了，于是考勤制度在他眼中也就成了一道供人参观的摆设。

他的这套想来则来、想走就走的闲云野鹤般的做派，让其他员工心中很不服气，尤其是那些克己奉公的老员工，更是看不顺眼。

可小杨自以为是有才能、有个性，完全摆出一副“走自己的路，让别人去说”的无所谓态度。

这也彻底激怒了人事女主管，罚单满天飞，可小杨却依然故我：罚款我交得起，这点钱，一单业务就绰绰有余。

因为不是什么大错，还够不上开除的份儿，除了罚款，人事女主管也没了别的招儿。

无奈之下，女主管只好去找经理。

经理也感到有些头疼，待在办公室苦思良久，最后决定亲自找小杨谈话。

经理刚一开口提到考勤问题，小杨马上就拿出诸多理由来封堵对方的话。

更可气的是，他还强词夺理，声称自己是在为销售部的同事争取自由，显出一副改革勇士的姿态。

他是越说越带劲，经理却是越听越安静。

小杨觉得气氛没对终于住了嘴，沉默半天的经理突然站起身，重重一拳砸在办公桌上。

怒火中烧，两眼死死地瞪着小杨。

可能是经理的力气太大，也可能是办公桌质量不过关，这一拳下去，桌子立即散架了，腿是腿板是板。

看到平常好脾气的经理被自己气成这样，小杨吓得愣住了，不知道该怎样收场。

过了一会儿，经理平静了，吩咐道：“桌子太老了，也好，旧的不去，新的不来。

你下午出去转转，给我买一张新的回来。

案例送货人员在送货途中故意拖延时间、三天打鱼两天晒网、磨洋工已经不是一天两天了，他们还有更绝的，无论今天出门载了多少客户的货，反正送完之后就找个地方凉快去，估摸着下班时间快到了，才灰溜溜地开着车回公司。

问及为什么总不能按规定时间返回公司，他们的理由很多，等客户收货，客户验货拖延，路上塞车，每一条都是令调度员发毛的理由。

这种陋习还能传染，新员工刚来时做事情都很利索，但过不了一个月就进入“老年痴呆”阶段，效率明显降低。

后来调度想了个办法，给每个客户定一个要求送达时间，然后再一一往客户那儿打电话查岗。

经过一周的暗访，终于抓住了他们在外混时间的证据。

这下傻眼了，所有的理由都变成了谎言，所有送货员都有罪。

可是往小了说，趁工作之余走马观花也不算大罪，只是按工作制度要求，积少成多，劣徒们都得被狠狠扣上一笔。

送货员属于公司的最基层，收入本来就不高，真要按制度扣了，他们当月喝稀饭的钱都没有了，会不会做出什么出格的事情来也说不定。

可是，如果不执行，制度不就形同虚设了吗以后再有人违规，制度就失去威信了。

处罚是应该的，怎样处罚就有待商榷了。

最后人事部出了一个令所有人都大跌眼镜的通知：送货员工作不得力属调度监管不严，为此对调度员作出撤职处罚，即日起交出调度所有工作到送货组体验三个月。

调度员平常跟送货员的关系不错，如今调度员却因送货员的过失受到了惩罚，他们心里特别不好受，看到柔柔弱弱的小姑娘跟着他们搬货觉得特对不起调度员。

随后他们的工作态度也变了，偷奸耍滑的行为明显减少了。

三个月后，调度员恢复职位。

管人要点解析我们常说的“杀一儆百”、“杀鸡给猴看”、“新官上任三把火”，这都是管理人员常用的手法，所以说，领导者的气魄是“杀”出来的。

只是在企业管理中有很多现实问题，比如所有员工都犯了错，按规定都该“杀”，可是“杀”光了就没人干活了呀。

因而有人在'’法‘’的基础上提出了“法不责众”、“法外开恩”。

然而在企业管理中，这一条不是每时每刻都吃得开的，如上述案例中的送货员，如果真的不处理，这种问题永远得不到解决，效率上不去，人力资源浪费，这会给公司造成直接的财政损失，管理制度也就形同虚设了，因此不能不罚。

案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。

作为部门主管，阿申真是有苦难言。

不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。

”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。

让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。

更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。

虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。

想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。

他们只是业绩差点，但这也成不了理由。

除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。

且不说张三不服，王五都可能不服。

阿申的业绩好，那是应该的呀。

他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。

阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。

愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。

阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。

终于，阿申想到了一个主意。

他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。

让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。

阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。

现在年纪大了，更没人相信他干过业务。

阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。

阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。

老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。

案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。

余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。

本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。

这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。

有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。

如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。

余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。

但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。

结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。

总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。

余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。

但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。

他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。

管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。

正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。

他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。

喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。

这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。

才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。

管理的目的是什么？使企业正常运转。

企业的主体力量是什么？员工。

管理者的核心工作是什么？管理员工。

但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。

员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。

也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。

事实上，管人并不是难事。

管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。

在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。

制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。

错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。

管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。

制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。

因此，制度是管事的，管人则要靠人。

人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。

再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。

的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。

的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。

如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。

管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。

作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。

任何一种制度都只是工具，而不是目的。

把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。

要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。

这就需要发挥制度之外的管理方法。

有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。

案例铁打的营盘，流水的兵。

然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。

阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。

阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。

交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。

时间过得飞快，很快就到了午餐时间。

办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。

阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。

虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。

没奈何，只好忍着饿，继续看资料。

下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。

自己到底要做些什么，领导又不交待明确。

周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。

对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。

果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。

没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。

电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。

但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。

小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。

其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。

小陈忽然感到极其无助与孤独。

直到下班，阿荣依旧没出现。

上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。

案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。

阿明是一家房地产策划公司企划主管。

每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。

这样才可能领先对手一步。

于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。

前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。

后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。

如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。

难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。

老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。

而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。

眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。

老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。

但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。

因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。

结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。

一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。

但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。

阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。

但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。

当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。

大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。

毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。

阿明分配完任务后，便各司其职。

案例君子成人之美，不言人之恶。

这不仅是为人之道，也是一种职业道德。

公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。

阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。

想到这些，阿洪不禁有些恼怒。

一次部门聚会，孙经理因故没来。

阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。

借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。

许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。

其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。

看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。

因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。

没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。

阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。

有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。

第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。

更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。

事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。

阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。

声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。

孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。

阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。

孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。

孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。

果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。

案例一朝天子一朝臣，这似乎是约定成俗的官场规则，但”新朝之臣“总不是好当的。

无论”就地提拔“还是”空降“，新官上任难免遭遇”资深员工“的不服气，给管理工作设置障碍。

顺风集团公司有7家下属公司，在集团总部总经理办公室的胡海军工作能力很强，深得老总信任，三年后，他被派到省外担任子公司的总经理。

胡海军上任后心情激昂澎湃，他告诫自己一定要完成老总交付的目标。

为了能在第一年出个好成绩，不负总部领导所望，他通常在办公室挑灯夜战。

一年的时间很快就过去了，他的确完成了目标。

可公司内部的一些经理人对他的职权并不是很接纳，明里暗里跟他唱对台戏，弄得胡海军很不愉快。

他清楚记得，有一次他要求各部门经理在傍晚6:00钟开会，可是，有三名经理发短信或打电话请假，说家中有要事。

他觉得这个问题不能不处理，分明是对他权威的一种挑战。

事后跟这些经理人谈论制度中的各项规定，告诉他们会议内容的重要性，可对方并不是心悦诚服地接受。

而且，胡海军能明显感觉到自己的言行都受到了”资深老臣“的抵制，这三四个经理人似乎还在暗地里拉帮结派。

后来他回到总部，还没来得及向上报告工作，副总就当面提醒他：对待员工应该刚柔并济，而不是一味要求下属完成任务，执行制度。

这令他更加不舒服。

他觉得下级就是执行上级的命令，就是一丝不苟地遵循制度，自己就是这么走过来的。

这下倒好，自己还有一肚子苦水没倒，下属居然抢先一步向他的上级告了黑状。

为了解决这个问题，胡海军正式给全体员工下达文件，公司内部的事情未经他的许可，不得对他人泄漏，包括公司总部，否则按”泄密“查办，制度上规定怎么罚就怎么罚。

胡海军认为有正式文件通知，还有规章制度约束，类似的问题可以得到有效解决。

可是几个月后，他到总公司开会，副总又跟他谈了一次话。

没有再说胡海军的不是，却对分公司的客户服务提出了针对性的问题。

特别指出他的工程人员在施工时常与客户发生争执。

虽然没有出现大的争端，但这种不良行为会影响工作服务品质，客户的满意度差会对未来的业绩产生负面影响。

案例再过几天就是公司年会了，想升职的，想加薪的，也有要跳槽的都蠢蠢欲动。

客户服务部的雯雯也兴冲冲地跑到经理办公室问：“杨经理，我来公司时你说过，客户满意度做好会加工资，现在是兑现的时候了吧？”杨经理有点朦胧，自己好像对所有新员工都讲过这话，可当时是为了激励他们认真工作，使得新员工对公司有信心，这涨工资的事是存在，但做好客户的满意度调查本是员工的职责，并不是涨工资的考核范畴。

几年来杨经理都用这种方式鼓励新员工，收获不小，惟独这个雯雯直来直去，竞跑到办公室来“兴师问罪”。

杨经理有些悔不当初，他没有权利直接给部门员工涨工资，这需要人事部的考评和制度，但是，如果他不能让雯雯的愿望实现，自己将成为失信于民的混蛋经理。

轻诺寡信为千古所不齿。

杨经理激励员工的杀手锏眼看就要变成自杀的工具了。

最后杨经理还是壮着胆做最后一搏。

既然自己曾经说过会加薪，那么这会儿决不能否认，因而必须将加薪的谎言编到底。

虽然晋升、加薪等等都有相关的制度和流程，但为了不食言，杨经理决定从制度外的方式为下属争取一份薪水，以此来圆自己的谎。

在向雯雯保证不会食言后，他立即汇总部门全年的工作成绩，然后向公司老总申请部门奖金。

杨经理知道此时下手必须快、准，不能等到另外的员工再来找麻烦。

杨经理用了最短的时候向公司申请到优秀员工奖和部门年终奖励，然后召集员工开会，就增加薪水问题作出解释，并趁着员工相互谦虚推辞之际，快速将部门奖金转换成员工个人的奖励。

而后才悄悄地替表现好的员工写了加薪推荐，静候佳音。

杨经理快速反应保住了自己的“信”，也算是为公司保住了“信”。

管人要点解析向员工许诺几乎是所有管理者的激励杀手锏，口头的不算，管理制度上也是应有尽有，什么贡献奖、进步奖、优秀奖……可谓五花八门。

事实上员工很多时候都没在意，如果他们真的要一条一条地较真，管理人员可能就要为此头疼了。

有些制度为了鞭策马儿快跑，于是向员工宣布，表现优秀的可以升职、加薪。

事实并非如此，如果每个员工都表现优秀，按制度承诺的难道每个员工都升职吗？员工会问了，什么叫优秀？难道我不优秀吗？如果我不优秀企业还会让我留下来吗承认他优秀，那完了，不升他的职就是失信于他，不仅管理人员“寡信”，公司和制度也“寡信”。

案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。

”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。

阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。

当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。

在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。

阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。

原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。

结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。

行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。

行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。

所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。

阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。

小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。

原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。

主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。

关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。

中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。

平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。

虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。

案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。

吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。

吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。

因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。

或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。

员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。

即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。

吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。

他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。

然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。

虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。

但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。

岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。

有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。

吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。

然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。

一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。

于是，他决定另请高明。

很快，吴老板花重金聘请了一名副总。

这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。

但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。

看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。

他忽然有种被架空的感觉。

似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。

案例阿松从业务员直接被提升为策划部经理，这对于任何一个职场中人来说，都是梦寐以求的事，阿松也不例外，刚开始的那段时间他见谁都亲切，感觉这个世界里所有一切都是美好的。

但兴奋劲头还未过，许多接踵而来的矛盾就让他苦恼起来了。

由于曾经都是相互协助工作的同事，如今跟阿松讲话依然是吊儿郎当的，部门纪律更加松散了，任阿松如何要求他们都不听，交代工作他们也不够重视，总之就认准了阿松好说话，因而一切言行都随心而欲。

谭林是策划部的大姐，工作能力很棒，在阿松做业务那会儿两个人关系不错，阿松嘴甜，常常大姐大姐地称呼。

如今阿松升职了，依然称呼谭林为大姐。

这本来是很正常的事，但谭林却真以大姐自居，比其他同事的行为更出格。

周一上班，谭林没来，同事告诉阿松：“你大姐打电话来说她家里出了点事，请一天假。

”“她有事应该给我请假，你批准她休假工作你来做？队伍你来管？她的策划案客户不满意，今天不解决就飞单了。

”阿松的语气很不友好。

“她不是你大姐吗？”同事不甘心地回了一句。

“亲娘也不例外，先斩后奏是霸王假条，一律不批准。

”阿松大声地回了一句。

阿松的吼声令所有人都屏住了呼吸，他们很怀疑阿松敢不敢对谭林有所行动。

次日谭林来上班了，屁股还没挨着椅子就被阿松找去谈话，谈了整整一上午。

办公室外的人他们都翘头企盼，想看阿松与谭林之间会上演一出什么样的好戏。

最后所有人都看见谭林满面愁容地走出来，一声不吭地坐到自己的座位上开始工作了。

有好事之人前去探问，得知谭林被处罚了，按制度规定，她缺席的一天按无故旷工论处，不过，别人旷工是一天扣两天，对谭林的处罚更重一点，是旷工一天扣四天。

有人替谭林鸣不平，更有人在背后煽风点火，希望这位大姐能掀起一场轩然大波。

这些都丝毫不起作用，谭林似乎被阿松灌了迷魂汤似的，默认了这个处罚，而且再也没有过违规和行为。

自此以后，虽然有人对阿松的升职颇有微词，却没人敢再说半个不字。

管人要点解析在职场中，升职是很多人期盼的，也总以为“千年的小溪熬成河，多年的媳妇熬成婆”就能有好日子过了。

案例“有钱能使鬼推磨”，这是部门主管阿久深信不疑的一道管理“圣经”。

然而让他感到意外的时，他自认为对手下不薄，老板给手下的薪水也很不错，可还是有很多员工选择了离开。

于是，走一批，招一批，每天阿久都在疲于培训新员工，部门业绩效益一直上不去。

老板已经旁敲侧击好几回了，再这样下去，阿久自己都得下课，回去当员工了。

阿久心中感到有点冤：自己为了公司不惜得罪任何人，管理手下员工也是严格异常。

别的部门员工加班都是怨声载道，自己部门的员工加班没人敢说一个“不”字，因为自己敢当黑脸，有不服管的员工，才懒得跟他们婆婆妈妈，给钱干活，不愿干就走人。

世上三条腿的兔子不好找，两条腿的人还不好找吗因为欣赏阿久这份“勇往直前”的劲头一，一开始老板非常器重阿久，甚至有段时间把他视为心腹。

阿久自己也很得意，认为管理者就该强势，就该实施“大棒加胡萝卜”政策。

给胡萝卜不要，那就拿制度大棒子狠揍。

无不平之语，非无不平之心。

阿久手下的员工虽然没有什么抱怨的话，但心中都是憋着一股无名火。

有员工私下毫不客气地痛骂阿久就是一条狗，老板养来看家守院的狗腿子。

对老板一副奴才状，对下属一副大爷状。

加班干活，他在旁监督，充当监工，领加班费时他一分不少拿，而且比大家拿得要多。

他自己还振振有词：我是主管，我就是负责监督你们的。

老板给钱，是让你们来干活的。

不服气？不服气你也当主管啊。

在阿久的“高压统治”下，许多员工暗中都在寻找机会，一旦找到了合适的单位，便开始了“胜利大逃亡”。

也有员工向老板反映阿久的苛刻，结果上报的问题被老板一笑而过。

于是大家更加相信老板和阿久是合穿一条裤子的，没有老板的撑腰，阿久也不会一心要和大家过不去。

可阿久却不这样认为：老板给钱，员工干活，天经地义。

我让员工多干活，多赚点钱，有什么不对？六月天给猪摇扇，看钱份上。

难道错了吗？管人要点解析现实中，很多老板眼中的忠诚员工、优秀员工，下属眼中的“老板的走狗”，与阿久的想法都差不多。

作为中层主管，他们奉行的就是一句话：老板要的是结果。

案例王枫十年前靠“挨踢”（IT）赚到了第一桶金，现在自己也成了一家IT公司的女老板。

从一个人又当策划又当销售做起，到现在手下已经有30多名员工了，软件、广告、策划都不放过。

在社会中摸爬打滚惯了的王枫做事与众不同，笼络员工的手法也特别具有“技术含量”。

办公桌的抽屉里，王枫随时都放着一些红包。

红包里的东西，可不是红红的“老人头像”而是五花八门的各种票据：自助餐券、充值卡、电影票、游乐场通票等等。

在王枫眼中，这些薄薄的小“卡片”可都是一块块敲门砖，用来敲开员工心扉的敲门砖。

每隔几天，女老板就会借机找一个“幸运员工”到自己的办公室进行恳谈。

一开始她会让对方谈谈工作近况，然后要求对方最好能对工作提些个人改进建议。

当然，话题与形式都很轻松，下属并不会觉得有压力。

女老板通常是选择接近下班的时间，谈话过程也不会超过15分钟。

谈话结束后，她就会从抽屉里取出一个小红包很诚恳地说：“工作不错，继续努力，给你一个小小的奖励，希望你能喜欢。

”接过红包的员工往往心中满怀期待，不知道是多少钱。

等打开红包却意外收获一份惊喜：恋爱中的员工拿到自助餐券，正好约上情侣共进晚餐；结了婚的员工拿到电影票，回去约平淡了很久的爱人去看一场电影，也回顾一下浪漫过往；有小孩的拿到游乐场的通票，很可能一家人其乐融融地去度过一个愉快的周末；拿到充值卡的员工以后再也不好找理由拒接公司的电话了。

不仅照顾员工的情绪，连他们的家人也一同“贿赂”了，真可谓是皆大欢喜了。

当然，聪明的女老板，可不会只奖励优秀的员工，她也会用此招来鼓励落后分子。

谁能否认，落后员工受到激励后，不会“痛改前非”呢？事实上，女老板王枫每个月用来奖励的费用也就在几百元钱。

女人的精明，最是体现了“少花钱多办事”。

管人要点解析从企业激励机制上来说，也许有人会觉得王枫的做法太显小家子气。

然而，无人可以否认这种做法。

虽然这些方法登不了制度硬性规定的“大雅之堂”，却可以让员工时常会有意外惊喜，些许的满足从而起到了突出奇效的管理效果。

案例病人动手术。

，需要依赖医生；企业需要动“手术”，有时必须得借助外力。

远宏集团号称是集团公司，其实也就是一个中型的家族企业。

公司老总姓贾，是一位白手起家的草根英雄。

就像其他许多民营企业家一样，贾总也是靠着亲朋好友的支援，一步步开拓出自己的财富之路。

公司里重要的部门岗位，也都是由当初陪着贾总一块儿打江山的元老们把持着。

随着公司的不断发展壮大，贾总越来越感到力不从心了。

管理方面的问题也越来越多，很多“弟兄们”已经丧失了打拼时的那股冲劲，有些完全是无所事事地混着日子，把公司当成了养老基地。

贾总决定改变现状，请高人来管理。

贾总请来的高人是位漂亮的女博士，姓吴。

吴博士年轻貌美，却绝对不是空有其表的花瓶。

她毕业于美国一所名校商学院，拥有企管博士学位，属于典型的“白骨精”（白领、骨干、精英）。

吴博士果然不白请，她不仅人长得漂亮，工作效率也漂亮，走马上任副总之后，两周之内就把公司上下摸了个门儿清。

吴博士管理的“快、准、狠”也丝毫不让须眉。

一个月之后，就在贾总“出差”在外的一星期，吴博士“手起刀落”就干掉了三个主管和一个经理。

那些属下员工个个惊得目瞪口呆，但又在暗中叫好。

那几个大爷似的人物，没什么真才实学，就因为和贾总沾亲带故，所以混到了管理层。

他们平时对普通员工只会指手画脚自己却不会做人做事，实质不过是公司的“寄生虫”罢了。

几个人上班时间躲在办公室“修长城”（打麻将牌），被吴博士逮个正着，正好撞到枪口上。

在吴博士的辞典里，可没有元老功臣一词。

凡是违反公司规章制度，损害公司利益的人，都得卷铺盖走人。

吴博士拿“皇亲国戚”开刀果然有成效，公司以往那种拖沓懒散的散漫之风一扫而空。

人人自危，都在工作中努力表现，以防那个“玉面女罗刹”（员工私下给吴博士取的绰号）的刀砍到自己的脖子上。

吴博士做事雷厉风行，上任三个月之后便向贾总提交了一份内容翔实的企改计划书。

原本以为这套计划能很快得以落实，没曾想贾总看过盛赞一番之后，便没了下文。

案例小武急匆匆往运后勤运输部赶，她刚接到下属打来电话，说是运输部又出事故了。

小武一听，头都要炸了。

更要命的是运输部主管不是别人，正是自己的老爸。

现在公司上上下下都在盯着自己，尤其是行政部和人事部的两个女魔头。

真是怕什么来什么，等到小武赶到运输部时，行政主管和人事经理早已在现场恭候大驾了。

见到老爸蔫头搭脑地立在一边，小武猜到老爸肯定又被人揪住了话柄。

果不其然，运输部的员工上班期间躲在库房角落睡大觉，被人事经理逮了个现形。

负有管理责任的武叔（小武的老爸）却站出来替手下打掩护，说是因为往外地发货，加班到凌晨，所以大家临时打盹休息一下。

这种理由显然缺乏说服力，而且又在众多下属员工面前直接跟上级主管理论，就更显得有些在强词夺理地护短。

见到小武，人事经理毫不客气矛头直指：“武经理，你看这事怎么办吧。

按公司制度，武叔纵容包庇下属员工，是要被开除的。

这件事也关系到你们整个后勤部门，你总得表个态吧。

”望着一脸秋霜的人事经理和幸灾乐祸的行政主管，小武冷笑一声，一言不发拉过老爸，转身就走。

这下反倒弄得两位前来兴师问罪的女领导面面相觑，不知所以了。

第二天，小武和武叔同时向老板递交了辞职报告。

得知父女两人都辞职了，运输部炸开了锅，所有的愤怒都指向了行政主管和人事经理。

群议汹汹，很多人都在指责两位女士假公济私，借机打击报复后勤部。

公司高层也震动了，尤其是老板。

知情人都清楚，武家和老板娘家不是一般的亲戚关系。

在外，老板虽然人前风光，但在家却是朋友圈中出了名的“气管炎”。

由此不难想像，老板在收到武氏父女的辞职书时，是怎样的一种尴尬。

一个星期后，小武和武叔重新回了公司。

但他们不再是部门经理与部门主管，而是再度成为一名普通的基层员工。

人事经理与行政主管却是抵头不语忙着交接手里的工作，不是升职而是离职。

管人要点解析“三个女人一台戏”，表面看来，这不过是三个女人职场角力的一场好戏罢了，似乎与制度或是制度外的管理技能没什么关系。

但如果往深处细细品味一下，就会发现这其中还是有许多值得玩味的管理得失经验。