制度外管人案例解析大全_管理小人有”后门

案例战场上实施空降部队到敌人后方，可以出其不意，扰乱对手阵脚，实施前后夹击，配合正面战场。

在企业管理中，同样可以”深入敌后“，攻打后方。

阿鸿新调到公司库房任主管，升职的喜悦还没来得及细细回味，一个棘手的问题就摆在了眼前。

一个叫阿鹏的员工，好像是专门针对他这个新主管来挑事儿的，几次三番地躲在库房角落里睡大觉。

最可恨的是，每次逮住他，他还”七个不服，八个不忿“的嚣张样儿。

一开始，为了跟老员工们搞好关系，免得别人非议自己新官上任三把火，处罚员工为了给自己立威，阿鸿只能强压心中怒气，没跟他计较。

但不曾想，这小子居然毫不领情，依旧是恶习不改。

是可忍，孰不可忍，阿鸿也怒了：给脸不要脸，那就用制度罚死他！逮到一次罚十块，逮到第二次罚二十，以后以此类推。

罚到他无钱可罚，然后自动滚蛋。

结果没想到连罚三回，阿鹏根本不当一回事。

第四次被逮到现形时，他好像是想要故意激怒这位新主管，来了个”先声夺人“：”这个月工资我不要了，随便你怎么办。

“看着阿鹏这副死猪不怕开水烫的无赖样儿，阿鸿并没有暴跳如雷，反倒是笑了：”我猜你最近可能是劳累过度了，所以上班总犯困。

这次就算了，我不罚你。

放你半天假，回去好好睡上一觉，明天就别再影响工作了。

“说完，阿鸿转身离去，留下阿鹏一个人傻愣愣地站在那儿。

回到办公室，阿鸿找来两个老同事，了解阿鹏到底是出了什么故障。

一打听，阿鸿才知道那个看似蛮横无理、一无是处的阿鹏，居然还是业务骨干。

他为人颇为仗义，只是不善言辞，不懂沟通，经常言语得罪人。

本来他是最有可能升主管的，就因为上头对他印象不佳，有好几次升职机会，他都被人给顶了下来。

这次升职他是最有希望的，结果希望又落空，所以更加郁闷。

回家把气撒到老婆身上，弄得老婆一怒之下回了娘家。

了解到这些，阿鸿心中有底了。

第二天，阿鸿让阿鹏和他一个要好的工友，计划组织一次本部门周末家庭聚会，希望家属们都能参加，以便沟通交流。

阿鹏不辱使命，也请来了”回了娘家“的老婆，聚会搞得很成功，大家玩得非常开心。

案例有条件的”忠诚“，是管理的大忌。

当员工把”忠诚“当武器的时候，管理者要特别小心。

薛经理终于走人了，小雷得知消息后异常兴奋，总算是出了一口恶气。

这次公司总部办事效率还是很高的，接到举报信后不到半个月的时间，就把薛经理的事情调查得一清二楚，最后果断下令，让薛经理卷铺盖回家。

举报信是小雷写的，而且是实名举报。

他知道自己所反映的问题，都是客观存在，保证一告一个准。

小雷也早做好了打算和薛经理公开摊牌。

小雷一开始并不想以这样的方式来对付自己的上司，用小雷自己的话来说：”姓薛的太过分了，先来整我。

既然他不义，也就别怪我不仁了。

“因为薛经理的”不义“，小雷开始暗中收集对方各种违法乱纪的材料。

薛经理果然很不干净，身为分公司经理，几乎是一手遮天而且为人嚣张，各种致命问题更是一大筐。

作为分公司内部员工，小雷轻而易举地便获得了自己想要的材料。

把材料稍加整理后，小雷便寄往了公司总部最高层。

公司总部收到举报信后，很快就派了一位副总专门前来调查此事。

副总是位很正直的领导，薛经理想拉他下水，结果没有成功。

最后，举报信中所反映的问题，全部一一坐实，薛经理无话可说，只好离开。

打发走薛经理后，公司的副总找来小雷，对小雷说：”你被开除了！“原以为会受到公司的通报嘉奖，没想到自己也被开除，小雷肯定不服：”我说的都是实话，你们已经调查清楚了。

我为公司挖出来一个大蛀虫，你们反而要开除我！你们这样做，以后还有人对公司忠诚吗？“副总笑了：”你的忠诚未免来得太晚了吧？如果薛经理没有按规定处罚过你，如果他没有逼你把私吞的货款给吐出来，你还会举报他吗？你的举报信可都是这些事情发生之后，才寄出的吧？管人要点解析很多企业文化中都提到员工要以企业为家，对企业忠诚，有的企业甚至在制度上也设立了一些专门的保障机制。

然而，正如所有事物都有其两面性，这些看似美好的”忠诚“保障设置，却很容易被一些别有用心的人所利用。

所有的内部倾轧与争斗，所有的利益纷争或是栽赃陷害，各种各样的内讧，都是在一个高尚的”对企业忠诚“的幌子下进行的。

案例作为管理者，目光需要长远一点，而不能为一点点蝇头小利而斤斤计较。

尤其是下属从自己嘴里“抠”出来的利益，更不能拿制度与规定去硬夺，否则将是得不偿失。

阿伟是公司里面的高级工程师，一次被外派去帮一家兄弟单位解决一项工程难题。

对方单位除了提供相应的报酬外，还将阿伟往返机票的钱预付给了公司。

十天后，阿伟顺利完成任务，准备打道回府，考虑到回程的当天是周末，阿伟便选择了坐火车而不是乘飞机，这样可以节约一笔费用。

阿伟打算拿这笔省下的钱买点东西去孝敬父母。

周一到公司报账，阿伟找出平时存下来的餐饮发票，凑足了一张机票的金额，然后同另一张机票一起贴到了报销单上。

不料，由于财务主管知道阿伟的行程，坚决要求他出示返程机票。

被逼无奈，尴尬无比的阿伟只好将事情的原委告诉了财务主管。

没想到，财务主管不仅不体谅阿伟的辛苦，反倒是一副公事公办的蛮横状，态度极其强硬，并且一再强调必须要按公司财务制度办：经理级别以下员工出差，只报销路费和住宿费，员工的餐饮发票概不能报。

阿伟原本指望财务方面能通融一下，结果看到财务主管如此态度，不禁也是怒火直冒：机票钱对方公司已经付过了，自己不能报的话，那钱也是入公司的账。

这可是自己辛苦坐了十几个小时火车硬座省下来的，凭什么不让报虽然自己的要求并不过分，可对方却拿着着制度帽子压了过来，说得自己好像反倒是贪私利占公司便宜的小人一般。

老实巴交、笨嘴拙舌的阿伟被伶牙俐齿的财务主管一通奚落，又羞又恼，拿着票据就直奔老总办公室。

一路走，阿伟一边生气，一边也打定了主意：如果老总也这样对自己，也是这样来苛刻员工，自己立马走人。

自己凭技术吃饭，还就不信离了这公司就没了活路。

气得满面通红的阿伟，把事情的来龙去脉一股脑儿全倒给了老总。

老总听完，二话没讲，接过报销单，在报销人一栏填上了自己的名字。

签完字，老板站起身拍了拍阿伟的肩，嘱咐道：“让你受委屈了，这事情你没错，只是财务上有他们的制度，也不是要故意针对你一个人来为难你。

管理与太极有很多相通、相融之处，比如：以柔克刚、以缓制急。

人事主管气呼呼地走进后勤主管阿泰的办公室，气愤地说：“太不像话了！你们部门的小昊居然私自将车开出去，差一点误了客户的急货。

说他两句，他还嘴硬，死不认错。

”看着一脸怒气的人事主管，阿泰笑了笑，端上一杯水递到人事主管的手中，心平气和地说道：“你先喝口水，消消气。

既然是我部门的员工，那我这个当主管的也有责任。

这样吧，这件事就交给我来处理，你放心，我保证不护短。

”人事主管知道司机小吴是公司出了名的“倔驴”，从来就不服谁。

按制度规定，自己是有权处罚这名员工的，只不过自己懒得跟这样的员工较劲，如果那小子犯浑，到时反弄得自己下不来台。

与其如此，不如就把这个难缠的刺头扔给他的部门主管，让他们本部门自己处理，也算自己给足了他们主管的面子。

卖个人情给他，大家面子上过得去。

正好还可以借机看看这个后勤主管是怎么管理部下的。

人事主管心里打着小算盘，阿泰当然也不傻。

他没有像很多部门头儿那样，坐在办公室里发话：“去！把小吴给我找来，看看到底是怎么回事？”而是亲自去趟运输队。

在运输队，阿泰看到司机小吴正气鼓鼓地趴在方向盘上生闷气，阿泰打开副驾驶的车门，一声不响坐到副驾驶座上。

阿泰半天没吭声，小吴反倒纳闷了：“你是不是想罚我的款啊？罚多少，你开口说句话。

”阿泰笑了，反问道：“我为什么要罚你呀？”“我知道有人去告状了，不是说我私自用车了吗？”小吴一脸不屑。

阿泰很认真地问：“那有没有这回事？我想听听你的解释。

”经过小吴的一番解释，阿泰闹明白了原本这就是场误会。

小吴的确是开去出去了，但绝对不是私自用车。

结果人事主管听到其他员工说小吴没打招呼就开车出去，也不问个清楚便前来兴师问罪，而且一上来就拿制度说事儿，说要罚小吴的款。

小吴急了眼，也不管不顾了，当场就跟人事主管顶了起来。

在小吴看来，堂堂一人事主管，事情还没弄清楚原委，就道听途说要开自己的罚单，明摆就是以为自己是个领导，仗势欺人。

案例市场竞争越来越激烈，刘总重新部署了公司发展的新发展战略，斥重资引进了一套的新的市品，以期重新抢占市场。

新产品引进之后，市场推广方面则面临急需销售与技术相结合的销售人员。

起初，刘总并不担心这点，因为销售部有他亲自带出来的四个销售高手，号称公司销售“四大金刚”。

刘总自己也很得意，想当初这四个毛头小子刚进公司时，刘总就发现他们都有跑销售的天赋，然后自己亲自加以培养。

结果不出所料，四个人很快就脱颖而出，成了公司业务的顶梁柱。

刘总对这四人也非常放心，为了避免引起纷争，刘总自己兼任了销售部经理一职。

四个手下都各自有自己的营销小团队。

原本以为这次引进来的新产品在市场推广方面应该是最不成问题的，然而事实却恰恰相反，最不可能出错的环节，结果差点酿成了整个市场布局的致命所在。

原来刘总的这四名心腹爱将，居然借口新产品技术推广有难度而同时“临阵脱逃”。

刘总差一点气得背过气去，在心底痛骂。

从他们私下谈话的暗示，刘总心中清楚这只不过是四个人的借口而已。

其实他们的目的是想趁此次机会开出条件来“剥削”公司。

此时，刘总才意识到，他亲手训导出的得力属下，现在翅膀硬了，居然联合起来玩“逼宫”的把戏。

若此时开除他们，完全得不偿失。

公司正处于转型期，如果将他们全部扫地出门，损失将更加巨大。

开除他们其中的一人或两三人，也无法解决问题。

更何况他们平常关系密切，称兄道弟的。

这次他们联手来提要求，肯定也是有备而来，早就形成了攻守同盟，炒掉其中一个，其余的肯定也会以辞职相要挟。

而且公司一时也无法找出制度来制裁他们。

面对这帮打算造反的中坚力量，刘总只能是暂时隐忍着，打落了牙齿往肚里吞，基本上是全部满足了他们所提的条件。

重赏之下必有勇夫，新产品的上市推广也基本达到了预期效果，但推广成本却远远超出了预算。

在“四大金刚”眼中，刘总就是爽快，依然对他们信任有加，而且这次他们所提要求，刘总虽然感到有点为难，但还是很爽快大度地同意了，没有半点犹豫。

可事实上，刘总心底却是恨得牙都在痒。

案例管理不能一味照搬制度，不能全盘学习“厚黑”，有时候得反着来，逆向思维，往往会获得意想不到的结果。

最近，公司里急需一名设计人员，因为公司准备将下一年的主打产品全印到一本册子上。

产品相当专业，不为大众所了解，如果从外招聘设计人员的话，近千种商品，要将类别、价格一一归类几乎是不可能的。

而欣欣是公司里的企划专员，已经是老员工了，对所有产品都了如指掌。

于是总监打算让欣欣脱产一个月去学习排版制作。

掌握此项技能之后，商品手册就完全可以由欣欣独自一人来完成了，而且她还能根据自己对产品的熟知，配上较为准确的文字说明。

总体算下来，这比将任务外包给别的公司做，要节省一笔不小的开支，而且还能完成得更好。

总监找到欣欣，提出公司打算派她外出脱产学习一个月。

事情来得太突然，欣欣一开始以为是公司打算裁员，于是找了这么一个冠冕堂皇的借口，好让自己最后主动走人，便失望地说：“如果我有哪儿做得不对可以直接告诉我，这样的方法未免……”总监连忙解释：“你想哪儿去了，绝对不是这个意思。

而是公司要出下一年的产品手册，打算派你去学平面设计，学成后为公司所用。

当然，学费由公司出，你外出学习的这个月工资也不会少你的。

”欣欣一听，高兴了，倒不是因为缺几百块钱的学费，而是她对平面设计很感兴趣，只因平时常常加班，自己根本没时间去学。

现在有这样的机会，正是求之不得的好事。

一个月后，欣欣回到公司去报账，发现财务室根本就没有给她结算工资。

欣欣又是一头雾水，没等到她去找总监，总监倒是主动把她叫去了办公室。

总监拿出一个红包递给欣欣，里面是她一个月的薪水。

总监一脸诚恳地说：“欣欣啊，事实上公司从来就没有过带薪学习一个月的先例，你当然也不能开这个头。

不然的话，同事之间会讲闲话的。

可你学习最终还是为了公司，所以工资就以这样的方式补给你吧。

但是你可不要对外声张，这事除了你我、还有总经理知道，没有别的人知道了，你自己心底有数就行了。

”总监原本以为欣欣会很感动，至少也不会持反对意见。

案例王皓又输了，像雅典奥运会和十运会的决赛一样，王皓在已经取得“直通不来梅世乒赛”通行证的情况下，在最后一场决战中，又犯了老毛病，输掉了最关键的比赛，输在了自己手里。

“王皓你就是懦弱、胆怯，你应该好好总结一下，为什么总是在这样的时候不堪一击。

”国家乒乓球队总教练刘国梁在全国人民面前劈头盖脸地怒骂了王皓。

而这一幕被全国人民通过电视直播看到了。

许多看到此画面的人觉得这一幕是如此熟悉，虽然情景不完全一样，但是批评的语气、遭上司和老板猛“K”的场面却是极为相似：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？”“你有没有脑子？” “跟你说了多少遍，还不知道？” “再干不好就走人”……批评来得如此猛烈、不留情面，尤其是面对着电视直播镜头，在全国人民面前。

而面对突然发火的总教练，16名在场的球员大气不敢出，王皓更是一脸的诚惶诚恐。

这样的批评方式是否有效，被批的王皓会是一种什么心情，我们还不得而知，也许要等到不来梅的赛场上才能见分晓。

管人要点解析“对事不对人”，是对一个问题提出批评和警示时的前缀词，是为了语境需要和表达客观的方式。

不管事情出于任何起源，一切因人而存在。

针对人讲究批评教育的方式和时机，这的确与“事”无关。

批评下属是管理制度中最为薄弱的一个环节，基本上只是一笔带过，因为制度实没办法教管理者如何去批评下属，很多时候为了显示制度的公正、公平，管理者习惯在批评加一句“对事不对人”作为前缀。

事实上，这并不是一个完整而科学的指导方式，因为人的接受能力和承受能力不尽相同，因而针对同一件事不同的人所选择的批评方式和批评时机都不可能完全相同。

比如批评王皓这样的骨干，在众目睽睽之下采用如此直接的批评方式不仅可能于事无补，甚至会产生一系列负面的连锁反应。

办公室何主任怒气冲冲地冲入办公室，“啪”的一声将一份报告摔在秘书小君的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。

何主任以为这是个罚一儆百的好机会，于是大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们整个部门都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的！”说完，一甩手就走了，小君被晾在一旁，尴尬异常。

案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。

”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。

阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。

当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。

在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。

阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。

原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。

结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。

行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。

行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。

所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。

阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。

小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。

原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。

主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。

关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。

中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。

平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。

虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。

案例一个厨师（下面简称A）与企业签下了十年的劳动合同，在老板的培育下，其技艺、职位、收入在三年间陡然飙升：从步行上班到以价值几十万的轿车代步，从简陋的出租房到余平方米的高级住宅，从一个普通的厨师到一人之下众人之上的技术总监，并且还得到企业许下十年总收入达500万元的承诺，种种优厚待遇已经达到全国同行的顶尖水平。

A在工作中兢兢业业，老板承诺为其提供的薪金和待遇也从来没含糊过。

按理说，游戏照此规则进行下去，应该是一点问题也没有的。

可是，合同仅执行到第三年，老总就将A告上了法庭，索赔250万元违约金。

纠纷是因A的离职而起。

据了解，老板极其信任上进的A,全国所有连锁餐餐厅的高级厨师都是A手把手教出来的，并且人员的配置和菜品的推荐都由A掌权。

结果，所有高级厨师都成了A的直辖军队。

当老板希望对菜品进行一些调整的时候，厨师们俨然拒绝，声称必须经过师傅批准。

老总心里有了疙瘩：员工眼里已经没有企业，只有江湖义气了。

这就相当于自己出钱养着另一个国家的军队一样。

却认为，老板对技术是外行，自己作为技术总监就是技术权威。

徒弟们拒绝老板的”一竿子插到底“是正确的，也是对技术、对传统的尊重。

雇主之间的矛盾从此产生。

老板一门心思想着改变这一现状，于是又找了一批人，要对所有厨师长来个大换血（此前，厨师长几乎都是A的徒弟）。

老板的目的非常明显，他想用新人的介入来削弱A的势力。

这一举措惹怒了A的”军队“，从此，雇主之间的冲突公开化了，也留下了无法修补的裂痕。

经过一番激烈的争吵后未果，A毅然跳槽去了另一个五星级酒店。

而A的徒弟们--全国连锁店中所有掌握企业菜品精髓的厨师长，他们选择了同一天集体失踪。

这一举动险些令这个企业在餐饮界身败名裂，关门大吉。

老板认定了这出戏是A策划和指使的，因此，将他告上了法庭，并索赔违约金250万元。

管人要点解析这则案例在业界被称为当年”中国餐饮赔偿第一案“，这个案子从另一个侧面给管理者们敲了一记警钟。

大家都知道，制度是人订的，人无完人，制度必定也不可能面面俱到。

案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。

吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。

吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。

因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。

或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。

员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。

即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。

吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。

他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。

然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。

虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。

但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。

岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。

有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。

吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。

然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。

一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。

于是，他决定另请高明。

很快，吴老板花重金聘请了一名副总。

这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。

但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。

看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。

他忽然有种被架空的感觉。

似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。