制度外管人案例解析大全_对决“刺头”员工

案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。

余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。

本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。

这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。

有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。

如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。

余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。

但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。

结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。

总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。

余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。

但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。

他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。

管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。

正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。

他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。

喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。

这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。

才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。

案例作为管理者，目光需要长远一点，而不能为一点点蝇头小利而斤斤计较。

尤其是下属从自己嘴里“抠”出来的利益，更不能拿制度与规定去硬夺，否则将是得不偿失。

阿伟是公司里面的高级工程师，一次被外派去帮一家兄弟单位解决一项工程难题。

对方单位除了提供相应的报酬外，还将阿伟往返机票的钱预付给了公司。

十天后，阿伟顺利完成任务，准备打道回府，考虑到回程的当天是周末，阿伟便选择了坐火车而不是乘飞机，这样可以节约一笔费用。

阿伟打算拿这笔省下的钱买点东西去孝敬父母。

周一到公司报账，阿伟找出平时存下来的餐饮发票，凑足了一张机票的金额，然后同另一张机票一起贴到了报销单上。

不料，由于财务主管知道阿伟的行程，坚决要求他出示返程机票。

被逼无奈，尴尬无比的阿伟只好将事情的原委告诉了财务主管。

没想到，财务主管不仅不体谅阿伟的辛苦，反倒是一副公事公办的蛮横状，态度极其强硬，并且一再强调必须要按公司财务制度办：经理级别以下员工出差，只报销路费和住宿费，员工的餐饮发票概不能报。

阿伟原本指望财务方面能通融一下，结果看到财务主管如此态度，不禁也是怒火直冒：机票钱对方公司已经付过了，自己不能报的话，那钱也是入公司的账。

这可是自己辛苦坐了十几个小时火车硬座省下来的，凭什么不让报虽然自己的要求并不过分，可对方却拿着着制度帽子压了过来，说得自己好像反倒是贪私利占公司便宜的小人一般。

老实巴交、笨嘴拙舌的阿伟被伶牙俐齿的财务主管一通奚落，又羞又恼，拿着票据就直奔老总办公室。

一路走，阿伟一边生气，一边也打定了主意：如果老总也这样对自己，也是这样来苛刻员工，自己立马走人。

自己凭技术吃饭，还就不信离了这公司就没了活路。

气得满面通红的阿伟，把事情的来龙去脉一股脑儿全倒给了老总。

老总听完，二话没讲，接过报销单，在报销人一栏填上了自己的名字。

签完字，老板站起身拍了拍阿伟的肩，嘱咐道：“让你受委屈了，这事情你没错，只是财务上有他们的制度，也不是要故意针对你一个人来为难你。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==团队中的刺头员工如何管理范文每个企业里总有那么几个不十分听话，“爱出位”的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”爱出位的员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“爱出位”，真是让人头疼。

[案例]：T企业是一个省级有名的龙头企业。

从早期的代工到如今的自有知名品牌，T企业的经营之路和很多企业一样，也经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。

随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。

企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨，他坚信：千军易买，一将难求。

只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难管理。

看着自己一手培养起来的新人如今都能独当一面，他的心里非常欣慰和自豪。

由于企业管理变革，T企业在年底推行了薪酬调整方案。

新的薪酬方案出台后，让刘总大伤脑筋的风波也暗流涌动了：新薪酬调整方案在推行之初，T 企业内一派欢声笑语，高层是捂住自己的钱袋一个个乐呵;基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨;可是被企业遗忘在角落里的中层员工一部分基层员工心灰意冷像失去爹妈的孩子，感到在企业没有了地位和盼头。

于是好景不长，新年伊始，刘总发现年初布置下去的任务，居然一个都没完成。

高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍不知为什么越来越难管理了，中层员工们一个个仿佛变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可现在是抽几鞭子也不肯动了。

刘总大吃一惊：怎么过了个年就变成这样了呢?既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任!闻听此言，高层开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。

可手下的中层员工和一些老员工就是不听指挥，给面子的中层员工是嘴上答应，背地里按兵不动;不给面子的中层员工是你让我往东，我就偏往西。

管理与太极有很多相通、相融之处，比如：以柔克刚、以缓制急。

人事主管气呼呼地走进后勤主管阿泰的办公室，气愤地说：“太不像话了！你们部门的小昊居然私自将车开出去，差一点误了客户的急货。

说他两句，他还嘴硬，死不认错。

”看着一脸怒气的人事主管，阿泰笑了笑，端上一杯水递到人事主管的手中，心平气和地说道：“你先喝口水，消消气。

既然是我部门的员工，那我这个当主管的也有责任。

这样吧，这件事就交给我来处理，你放心，我保证不护短。

”人事主管知道司机小吴是公司出了名的“倔驴”，从来就不服谁。

按制度规定，自己是有权处罚这名员工的，只不过自己懒得跟这样的员工较劲，如果那小子犯浑，到时反弄得自己下不来台。

与其如此，不如就把这个难缠的刺头扔给他的部门主管，让他们本部门自己处理，也算自己给足了他们主管的面子。

卖个人情给他，大家面子上过得去。

正好还可以借机看看这个后勤主管是怎么管理部下的。

人事主管心里打着小算盘，阿泰当然也不傻。

他没有像很多部门头儿那样，坐在办公室里发话：“去！把小吴给我找来，看看到底是怎么回事？”而是亲自去趟运输队。

在运输队，阿泰看到司机小吴正气鼓鼓地趴在方向盘上生闷气，阿泰打开副驾驶的车门，一声不响坐到副驾驶座上。

阿泰半天没吭声，小吴反倒纳闷了：“你是不是想罚我的款啊？罚多少，你开口说句话。

”阿泰笑了，反问道：“我为什么要罚你呀？”“我知道有人去告状了，不是说我私自用车了吗？”小吴一脸不屑。

阿泰很认真地问：“那有没有这回事？我想听听你的解释。

”经过小吴的一番解释，阿泰闹明白了原本这就是场误会。

小吴的确是开去出去了，但绝对不是私自用车。

结果人事主管听到其他员工说小吴没打招呼就开车出去，也不问个清楚便前来兴师问罪，而且一上来就拿制度说事儿，说要罚小吴的款。

小吴急了眼，也不管不顾了，当场就跟人事主管顶了起来。

在小吴看来，堂堂一人事主管，事情还没弄清楚原委，就道听途说要开自己的罚单，明摆就是以为自己是个领导，仗势欺人。

案例对于管理高层而言，下属的推诿是不可饶恕之“罪”。

然而作为中层管理，有时则必须“能推则推，当推则推”。

阿信成功应聘一家公司的行政主管才一个月，就遭遇到一件极为棘手的事情：每周五下午是公司的例会，自己的顶头上司刘厂长要在会上对一周i作做总结，同时对下周工作进行整体计划安排和部门协调。

可令人郁闷的是，老板的那些“皇亲国戚”们经常不给厂长面子，开会不是拖拖拉拉，就是公然缺席。

厂长虽然位高权重，可仍旧是打工者身份，所以也不愿意轻易拿那些“大爷”员工开刀。

只是这次例会，没来的比来的人还要多。

偌大一个会议室，空荡荡没两三个人，会议根本就无法进行。

厂长终于忍无可忍，大发雷霆，当着所有到场员工宣布：此次所有缺席的人员，没有任何理由，统统罚款。

从今往后，凡无正当理由，迟到或缺席公司例会的所有员工，迟到的罚款五十元，缺席的罚款一百元。

行政主管阿信负责考勤和执行该制度。

这下可就苦了阿信，厂长明摆着把这个得罪人的“烫手山芋”丢给了自己。

制度能否真正落实到位，厂长心底应该比谁都清楚。

“一人之下，万人之上”的他都不敢轻举妄动，更何况阿信这么一个小小的行政主管。

经赏缺席会议的几个重要部门的负责人，都是当初和老板一块儿打拼江山的元老级人物，不是老板的至亲骨肉，就是可以和老板割头换颈、称兄道弟的朋友。

用制度去对付这样的人物，如果不配以非常的手段，那无疑是自取其辱。

阿信的担忧并非空穴来风，而是有前车之鉴。

阿信的前任当时在厂里是出了名的黑脸包公，铁面无私，谁的账都不买，并且严格按厂长的指示，一切按规章制度办事。

这样一位固守原则、秉公执法的“忠臣”，依然斗不过那帮“皇亲国戚”，最终只能是黯然离去。

现在阿信面临着前任同样的难题，而且形势更加严峻。

从前任的离场可以清楚知道，关键时刻，厂长是指望不上的。

相反，如果不执行厂长的指令，厂长很可能拿自己开刀来立威。

但要是真的严格执行厂长的指令，那等于是替厂长去背黑锅，前任的下场就是自己的明天。

前有狼，后有虎；进也难、退也难。

案例黄凯是刘副总的表弟，在公司任销售主管的一年多时间，业绩没怎么显山露水，腰包却膨胀得极快，而且在市区的黄金地段买下了一套价格不菲的公寓。

怀财就跟怀孕一样，时间长了，总会让人看出来。

公司里稍有点头脑的人都瞧得出，这位销售主管的情况有点”特殊“，远远超出了一位普通中层管理人员的收入水准。

销售部的人员则是心知肚明，这位头儿是借公司的资源和自己的地位，痛宰每一位客户。

而且是大小通吃，把原本应该属于别的业务员的业绩也纳入到自己的名下。

有几名业务员不服，或实名、或匿名地举报过这名”硕鼠“主管，结果所有的检举都是泥牛入海。

大伙儿明白了，别人”上头有人“。

大家敢怒不敢言，终究是别人的能量大，就算是自己眼红或是不服，那也是没办法的事情。

正当大家感到不公与绝望的时候，事情忽然有了转机。

公司外聘了一名姓苏的销售经理，说是要大刀阔斧改革销售部。

苏经理管理科班出身，有营销博士的头衔，而且家族背景深厚，据说是总经理花大气力亲自挖来的人才。

果然，风度翩翩的苏经理显得极其刚正，上任第一天就撂下话：”工作是讲理不讲情，我更是如此，所以，从今天起销售部里没人可以有特权。

“所有人都把眼光对准了销售主管黄凯。

大家推测：总经理专门外-聘一位高手，安插在这个是非之地，肯定是想借刀杀人。

黄凯这个混蛋没好日子过了，就算是他表哥刘副总，恐怕也保不住他了。

听到同事私下议论，黄凯眉头都没皱一下，依旧是我行我素，而且公然放出话来：我就等着看姓苏的能把我怎样苏经理很忙，但在员工眼中，他是很”盲“，人人都看得到的问题，他却瞧不见。

关于黄凯，他更是毫无办法，看上去反倒是黄凯受了天大的委曲，好像是因为大家妒忌而诬陷了他一样。

”什么破博士，绣花枕头中看不中用“。

或许是对其他员工不满的一种回应，苏经理开始时不时把黄主管拉到办公室”讨论一下工作问题“，但似乎毫无成效，黄主管还是一副吊儿郎当大爷派头。

不仅是员工受不了，就连公司客户也忍受不了姓黄的那股嚣张气焰。

甚至有个客户主动表示愿意配合苏经理把黄凯给踢出公司。

[管理]四步管好刺头员工1四步管好刺头员工在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称刺头，刺头员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到痛杀而后快之的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。

管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。

本文就刺头员工管理作简单讨论，形成刺头员工管理四步法：第一步：有效识别，合理区分一般来说，刺头员工会有一些共同的特点：首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲，自我感觉良好；有些刺头员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

管理者通过平时的观察与交往，对本企业内的刺头员工基本上都有一个了解，为了更好的针对性制定相应管理对策，我们可以做一个细分，将这些较为典型的棘手人物分为四类：能力超强的怀才不遇者这种类型的刺头优点：比较聪明或有个性，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上工作能力比较强；工作经验更丰富；对待公司交给的工作游刃有余；工作往往能创造佳绩，正是基于以上的原因，他们在工作中，直接体现有不服从管理、冷漠、自负以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强的特点。

这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周围同事或直接领导在业务水平以及经验等方面不如自己，所以感觉怀才不遇，心理上存在部分扭曲。

具备后台的资源拥有者这种类型的刺头优点：在特定时期，是一种关键的生存资源。

因为这种刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，这种背景可能是企业目前正需要或得以维继的根本，因此对于该种员工不能舍弃。