制度外管人案例解析大全_伸出我的手,当你快要淹死时

案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。

原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。

早上派出所打来电话通知让厂里去领人。

老厂长一听，肺都要气炸了。

那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。

老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。

可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。

这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。

张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。

平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。

他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。

只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。

几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。

此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。

面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。

几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。

到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。

一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。

到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。

得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。

更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。

管人要点解析“无规矩，不成方圆。

”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。

案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。

作为部门主管，阿申真是有苦难言。

不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。

”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。

让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。

更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。

虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。

想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。

他们只是业绩差点，但这也成不了理由。

除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。

且不说张三不服，王五都可能不服。

阿申的业绩好，那是应该的呀。

他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。

阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。

愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。

阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。

终于，阿申想到了一个主意。

他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。

让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。

阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。

现在年纪大了，更没人相信他干过业务。

阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。

阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。

老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。

案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。

办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。

身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。

高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。

阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。

出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。

阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。

这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。

终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。

果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。

沉默了一会儿。

，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。

一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。

董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。

这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。

“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。

此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。

终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。

管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。

按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。

按制度这么处理，当然是没问题的。

案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。

余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。

本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。

这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。

有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。

如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。

余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。

但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。

结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。

总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。

余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。

但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。

他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。

管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。

正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。

他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。

喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。

这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。

才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。

案例有一家生产加工机械的小厂老板，当事业熬过了创业初期的磨难之后，开始进入了事业的上升期的时候，他决定提高企业与产品的档次，生产出技术含量更高的高技术产品。

为此，他挖空心思不惜重金从一家研究所聘请了一位博士做工厂的技师。

这位博士是行家，认为企业的那套用于制造的加工机床，只要稍加改进，就完全可以变成电子数控的机床，而且市场前景广阔，并且一定会畅销。

最关键的是，改进原设备的投入也不是太多，与预期市场效益相比，算得上一笔小投入大回报。

博士的意见，正是老板最想要、最喜欢的结果。

于是准备全力推行，谁料计划在实际操作主二。

程中，却经历了令人意想不到的挫折。

之所以是意想不到的挫折，是因为这困难不是来自于技术本身，而是来源于人为抵制。

原来，这家工厂有许多老技工。

他们认为这个博士刚来工厂，根本就没有为厂子创造什么效益，而且对行业实际也并不了解，只是靠有几条书本上的框架理论，就得到老板的如此信任，拿比他们高出很多的工资，大伙心中很不服气。

而博士眼中当然更容不下这些没什么文化的大老粗，于是这种互不服气就自然而然地反映到实际工作中来。

在新的数控机床的实验中，博士无法得到老工人的支持，而博士在实际的操作中也确实不如这些工人熟练。

一个简单的改良，一下子变得非常困难。

看到这种情况，老板真是左右为难，不知如何处理：一面是跟随自己打拼出来的老部下，老功臣。

批评指责他们，这些人肯定不服而且会认为自己忘恩负义，认为自己是轻视他们，难免不会一怒之下就集体请辞。

如此一来，别说开发新产品，就连工厂的正常生产都得瘫痪。

另一方面，如果去说博士不好，读书人心高气傲，会认为是得不到重视，自己并不真的重视新技术、新产品。

万一这傻博士想偏了，来一个”此处不留爷，自有留爷处“，拍屁股走人，那自己花的心血与金钱就全得打水漂，更主要的是自己整个的企业发展战略就泡汤了。

思前想后，老板最终下了决心，他力排众议任命博士为总工程师，有权在全厂调配人员，而且每个员工必须无条件听从博士的安排。

管理的目的是什么？使企业正常运转。

企业的主体力量是什么？员工。

管理者的核心工作是什么？管理员工。

但凡做过领导的人都知道，无论是为赚钱还是为做事，都离不开”人“。

员工如水，领导如舟，人管到位了，领导方能成功。

也因如此，”人事“变成商业场中最头疼的事情。

事实上，管人并不是难事。

管人的问题难以得到解决并不是管理者的水平有限，也不完全是管理制度的不完善，而是管理者没有将合适的方法和必要的手段有机地结合起来。

在很大程度上，管理人员都把制度当成法宝，对制度寄予了所有期望。

制度本身是没有错的，按制度办事更没有错。

错的是管理者对”度“的把握！这一点，作为管理者不得不承认。

管理制度是企业规范的载体，只是一个框架而已。

制度中只有奖和罚的公式和必须遵守的条条款款，而没有任何引导管理者怎样达到”管人“目的的方式。

因此，制度是管事的，管人则要靠人。

人们常说”制度是死的，人是活的“，如果管理人员一头扎进对制度的依赖，把人和事画上了等号便会随着制度的约束而一圈一圈缩小行动范围，连行为举止也会变得程序化、机械化。

再则，任何制度章程都没有终结版，随时随地都在进行修订，因为人总在变，制度只能跟着变。

的确，制度是随着人的变化而改变，是在人的思想行为之后，这也说明了制度永远存在漏洞和盲区。

的确如此，再缜密的制度在执行过程中也会有鞭长莫及的地方，这时候只能靠人的应变能力来临时解决问题。

如果只依赖于制度，有许多事情便不能得到解决了。

管理是一门科学，管人是一门艺术，对人的管理既不可神秘化，也不能简单化。

作为企业来讲，把人用好，发挥每个人的作用，才能创造最大的效益。

任何一种制度都只是工具，而不是目的。

把人管得服服帖帖，也并不意味着把人用到位。

要想留住人才，最：大程度上发挥人才的作用，当然不能光凭制度本身。

这就需要发挥制度之外的管理方法。

有人时时刻刻用企业制度、法律法规为教条，刻板不变通；也有人自恃半部《论语》打天下，靠《孙子兵法》、《厚黑学》的权术、计谋来管理企业与下属。

案例铁打的营盘，流水的兵。

然而企业不是军队，企业中如果留不住人，尤其是留不住新员工，那至少说明企业的管理存在着一定的问题。

阿荣最近升职成了经理，为避免昔日同事给阿荣工作带来不便，老总很体贴地为她专门组建了一个新的团队，同时还另招了一名新员工小陈。

阿荣很忙，小陈报到第一天，阿荣拿出一堆相关的工作资料，包括公司简介，各部门工作流程以及本部门的系列工作要点等等，让小陈自己去学习掌握，以便尽快进入工作角色。

交代完工作之后，阿荣便回到自己办公室，开始了自己一天的忙碌。

时间过得飞快，很快就到了午餐时间。

办公室里的员工都拿到了自己订的午餐，惟独小陈似乎成了一个被人遗忘的角落，没有人在意他的存在。

阿荣更是一边吃饭，一边还在盯着自己的电脑屏幕，早把那个看资料的小伙子忘到爪哇国去了。

虽说是民以食为天，但身处一个陌生环境，小陈还是不太好意思向人打听如何去订餐吃饭的问题。

没奈何，只好忍着饿，继续看资料。

下午，阿荣风风火火地出了门，小陈不禁坐在办公桌前发愣：一大堆的资料，不知究竞对自己的工作有没有用处。

自己到底要做些什么，领导又不交待明确。

周围的人都是那样忙碌异常，惟独自己坐在这儿，跟个闲人似的，这滋味的确不好受。

对面那张无人的办公桌上电话铃声响起，小陈不知该不该接，犹豫了半天，电话也响了半天，小陈终于还是拿起了听筒。

果然不出所料，电话那端说什么自己是一头雾水，只好以最快的速度转给其他的同事。

没过多久，电话又再度响起，小陈本不想再接，但看着周围同事个个都忙不过来，只好继续代为转接。

电话是一家客户打来催款的，又是费尽一番周折，总算把电话转了出去。

但此刻小陈心开始凉了：这哪里是来工作，分明是“度时如年”。

小陈热切地盼望着阿荣能够尽快出现，偌大的办公室里，他只认识她。

其他人虽然脸上保持着微笑，但那背后却是隐藏着对陌生人一种天然的冷漠。

小陈忽然感到极其无助与孤独。

直到下班，阿荣依旧没出现。

上班第一天，小陈就在这种倍感煎熬的状态中度过了。

案例身处中层管理地位，最难的莫过于平衡上下层之间的利益纷争。

阿明是一家房地产策划公司企划主管。

每当一个项目出来后，为了战胜竞争对手，阿明必须要设法在最短的时间内，带领团队制订出一份最好、可行度最高的提案交由开发商。

这样才可能领先对手一步。

于是前期的会议，如商讨前期定位、营销策略，销售执行方案、推广方案、资金回笼计划等等，都是随时随地在进行。

前期工作落实后，接下来就是赶竞标报告、提案，做执行，盯平面设计，做设计稿……直至方案最终被通过。

后面的工作，也随时都处于一种跟进的状态。

如此一来，加班加点地赶工期就成了阿明不得不面对的一个难题。

难不是难在自己，而是难在如何安抚手下。

老板理所当然都希望马儿跑，又不喂草。

而作为员工内心总想多赚一点是一点，加班没问题，给钱就行！问题是阿明想给钱，却没有这份资格与能力，财政大权始终是老板牢牢掌控在自己的手中。

眼下又接到一单，摆明了必须要连续加班三天，才有可能完成预期任务，否则后续工作根本没有办法展开。

老板给阿明下了死命令，三天之内必须完成。

但阿明也瞧出来了，这次加班是没有任何额外报酬的。

因为阿明把难度系数提了出来，三天之内按正常工作时间，根本不可能完成，所以希望老板能体谅一下员工的辛苦。

结果老板一句：我要的是结果，先把任务完成，其他事情以后再说。

一张很可能是空头的“远期支票”，让阿明郁闷不已。

但没办法，身为主管阿明必须得去面对下属。

阿明把大家召集到会议室，把情况简单介绍了一下，然后极其郑重地声明，此次任务必须要靠大家齐心协力，共同加班才能完成。

但因为某些特殊原因，这次可能不会发放加班费。

当然，老板不是想克扣大家应得报酬，而是会从年终考核或其他福利方面弥补大家的损失，希望大家安心工作，从个人长远利益出发，不必计较眼下的一得一失。

大家看到阿明这样严肃而认真地交代，虽然有几人心底不是太乐意，但也无话可说。

毕竟只是临时的突击，过于较真的话，反倒显得自己小家子气。

阿明分配完任务后，便各司其职。

管理与太极有很多相通、相融之处，比如：以柔克刚、以缓制急。

人事主管气呼呼地走进后勤主管阿泰的办公室，气愤地说：“太不像话了！你们部门的小昊居然私自将车开出去，差一点误了客户的急货。

说他两句，他还嘴硬，死不认错。

”看着一脸怒气的人事主管，阿泰笑了笑，端上一杯水递到人事主管的手中，心平气和地说道：“你先喝口水，消消气。

既然是我部门的员工，那我这个当主管的也有责任。

这样吧，这件事就交给我来处理，你放心，我保证不护短。

”人事主管知道司机小吴是公司出了名的“倔驴”，从来就不服谁。

按制度规定，自己是有权处罚这名员工的，只不过自己懒得跟这样的员工较劲，如果那小子犯浑，到时反弄得自己下不来台。

与其如此，不如就把这个难缠的刺头扔给他的部门主管，让他们本部门自己处理，也算自己给足了他们主管的面子。

卖个人情给他，大家面子上过得去。

正好还可以借机看看这个后勤主管是怎么管理部下的。

人事主管心里打着小算盘，阿泰当然也不傻。

他没有像很多部门头儿那样，坐在办公室里发话：“去！把小吴给我找来，看看到底是怎么回事？”而是亲自去趟运输队。

在运输队，阿泰看到司机小吴正气鼓鼓地趴在方向盘上生闷气，阿泰打开副驾驶的车门，一声不响坐到副驾驶座上。

阿泰半天没吭声，小吴反倒纳闷了：“你是不是想罚我的款啊？罚多少，你开口说句话。

”阿泰笑了，反问道：“我为什么要罚你呀？”“我知道有人去告状了，不是说我私自用车了吗？”小吴一脸不屑。

阿泰很认真地问：“那有没有这回事？我想听听你的解释。

”经过小吴的一番解释，阿泰闹明白了原本这就是场误会。

小吴的确是开去出去了，但绝对不是私自用车。

结果人事主管听到其他员工说小吴没打招呼就开车出去，也不问个清楚便前来兴师问罪，而且一上来就拿制度说事儿，说要罚小吴的款。

小吴急了眼，也不管不顾了，当场就跟人事主管顶了起来。

在小吴看来，堂堂一人事主管，事情还没弄清楚原委，就道听途说要开自己的罚单，明摆就是以为自己是个领导，仗势欺人。

案例君子成人之美，不言人之恶。

这不仅是为人之道，也是一种职业道德。

公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。

阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。

想到这些，阿洪不禁有些恼怒。

一次部门聚会，孙经理因故没来。

阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。

借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。

许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。

其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。

看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。

因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。

没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。

阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。

有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。

第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。

更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。

事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。

阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。

声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。

孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。

阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。

孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。

孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。

果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。