制度外管人案例解析大全_偶尔玩一把“苦肉计”

案例猫头鹰的眼--睁一眼，闭一眼，管理则讲究”小节不拘束，大事不糊涂“。

阿琼因为业务能力出众，最近被社里提拔当上了编辑部的主任。

阿琼当部门主管，也是大姑娘上花轿--平生头一回。

兴奋之余，心里头难免有点发虚：毕竟大小是个头儿，手下还得管着”几个小兵“，当头儿就得有个当头儿的样子。

阿琼在心地暗暗盘算着，要如何才能不辜负领导的厚爱，把编辑部的活儿给扛起来。

因为要具体负责一个部门的各项事务，同时还得管理好手下几位小编辑，于是，阿琼开始恶补各类管理书籍。

某天，她忽然看到一本企业管理方面的书中有这么一句：”人们可从一个企业员工的上下班状况，觉察到该企业员工的基本素养和对企业规章的遵从度“，再又联想到那句很流行的”细节决定成败“，阿琼犹如醍醐灌顶，仿佛看到了曙光，知道了管理从何着手。

相比于出版社其他部门，编辑部的上下班管理是比较松散的，阿琼决定就从这块考勤制度着手。

于是编辑部曾经形同虚设的上下班打卡签到制度，被阿琼重新给翻了出来，而且阿琼要求大家严格遵守制度，认真加以执行。

虽然阿琼再三严正声明，很把自己当回干部，结果手下的几个小编辑根本就不买账，并不真的把她当干部。

该怎样仍旧怎样，上班下班并不依照制度规定。

看到大家伙这种态度，阿琼简直要气得七窍生烟：真是”老虎不发威，你们只当是病危“啊？行！老虎这回不发威，以后你们还不得反了天！这点小事都管不了，以后我怎么在编辑部混？阿琼决定要拿人祭刀了，正好小黄撞到了枪口上。

小黄是个长得乖乖巧巧的女孩子，文文静静，平时话也不多，只顾低头做自己的事。

忙完手边的工作，不管早与迟，她就不打招呼自行离开。

因为平常管理不是太严，这已经成了编辑部众编辑们约定俗成的作息制度。

这次小黄又依潜规则行事，公然违规了，阿琼当然不会放过这次”教育大家“的机会。

结果出乎所有人的意料，在大家眼中一向文弱的像只小兔子的小黄，居然会横眉立目，公然与领导唇枪舌剑，你来我往地大声辩驳起来。

最后小黄头发一甩，理也不理，径直出了办公室大门。

案例老厂长一脸阴沉地窝在沙发里，等着办公室主任回来。

原来，刚上班还没来得及把椅子坐热，张主任就推进门进来报告说，厂里的那几个坏小子昨晚喝了酒和人打架，被扭进了派出所。

早上派出所打来电话通知让厂里去领人。

老厂长一听，肺都要气炸了。

那几个浑小子仗着爹妈是老职工，关系背景好，在厂里就喜欢惹是生非，这次又跑到外面去添祸，真是令人忍无可忍。

老厂长原本不想管这事，就让公安局行政拘留他们十天半个月，来个眼不见心不烦。

可换个角度一想，毕竟他们是老同事的子女，虽然平常小错不断，可也没有犯过什么特别大的过失。

这次他们在外面惹出这么大的事情，生气归生气，老厂长还是让张主任赶紧去派出所交涉，厂里该出面担保还得出面担保。

张主任去了没多久，便把那几个”顽主“给领了回来。

平日趾高气扬的几个后生，看到一脸铁青的老厂长，这会儿都像霜打的茄子一般一--蔫了。

他们知道这次祸闯大了，按制度完全够得上开除的条件。

只要厂长一句话让他们离开，他们真的连提抗议的机会都没有，即使找人来说情，别人恐怕也张不了嘴。

几个人正在忐忑不安的时候，老厂长宣布了，”死罪可免，活罪难逃“：每人记大过一次，留厂察看的同时扣除一个月的工资，以示惩罚。

此外作为反面教材，他们还必须在职工大会上做公开检讨。

面对如此”严厉“的处罚，几人心中异常感激老厂长的”法外施恩“。

几个坏小子离开之后，老厂长又找来他们的车间主任，特别叮嘱主任这个月要给他们多加派些任务。

到时算作奖金，冲抵一下他们的损失，避免他们下个月喝西北风另生事端。

一开始，这几个坏小子认为是车间主任故意要借机整他们，让他们多干活儿，私下里免不了抱怨。

到了月底结算工资奖金时，他们才知冤枉了车间主任。

得知老厂长的一番苦心后，从此这几人就如同脱胎换骨了一般，不但工作积极主动，而且再也没有故意为难过同事与领导。

更难得的是，没过几年，他们各自都成长为独挡一面的业务能手，成为厂里的骨干力量。

管人要点解析“无规矩，不成方圆。

”任何一家企业为了管好人，都建有一整套完整的管理制度，但是在”管好“人的同时，是否就等于”用好“人呢？案例中的老厂长，完全可以按制度将那几匹害群之马绳之以法，把他们开除出去。

案例阿申最近极其郁闷，不知是老板故意刁难，还是有人在背后捣鬼，公司里一帮刺头销售员全分到了他的部门。

作为部门主管，阿申真是有苦难言。

不想接手吧，还找不到合适的理由，而且话还被老板封死了：“你业务做得最好，部门业绩也最棒，这批人能力不差，让你带，我相信没问题，你不要让我失望哟。

”来的这帮人果然不是“善类”，表面上对他这个主管惟命是从，背地里却是消极怠工。

让他们去开发新客户，他们能拿回来一大摞名片；叫他们跟进，给客户打电话或是上门拜访，他们总能找出千百条被客户拒绝的理由。

更令人恼火的是，他们并非业务能力差，而是不愿意花心思去开拓新客户，只守着已有的客户资源吃老本。

虽然有制度的条条框框，却拿这帮“刺头”没办法：说他们没业绩，他们多少还是有一点，而且又不到卷铺盖走人的程度。

想开除一两个，杀一儆百吧，他们又没触犯什么规章制度，找不到开刀的理由。

他们只是业绩差点，但这也成不了理由。

除了主管阿申，大家的活儿都差不多，总不至于开了张三，却留下李四吧。

且不说张三不服，王五都可能不服。

阿申的业绩好，那是应该的呀。

他是主管，如果他的业绩再不好，还要他这个主管干什么？。

阿申明白这些人的心思，一开始也是倍感头痛，总想着从制度上想办法，找到一条解决途径，来改变部门眼下这种半死不活的现状。

愿望是美好的，可现实却是残酷的，依据公司现有的制度，根本就没可能去用好这帮人。

阿申决定暂时避开制度，从其他方面来寻找解决办法。

终于，阿申想到了一个主意。

他跑去老板办公室，要求增加一名销售员。

让老板大跌眼镜的是，阿申要的人居然是守门的老跛子阿东。

阿申与阿东关系不错，据阿东私下说，他也是业务员出身，出车祸后就没再跑过销售。

现在年纪大了，更没人相信他干过业务。

阿申决定给阿东一次机会，让他再跑业务。

阿申给老板提出了一个条件：阿东进入销售部，必须由老板亲自来任命并宣布，而不能让大家认为是阿申自己主动要来的。

老板并不清楚阿申葫芦里卖的什么药，但只要能让销售业绩上去，当然什么条件都可以答应。

案例人非圣贤，孰能无过？对于犯规的员工，制度是解决方法之一，却并不必然是最佳解决方法。

办公室里闷热异常，阿衡却是冷汗直冒，手脚发软。

身为部门经理，因为一时审查不严，造成公司这单生意损失近百万。

高层震怒，董事长准备亲自找他谈话。

阿衡很紧张，紧张得像死刑犯在等待最终判决下达，内心充满了焦虑、不安与恐惧。

出事后，阿衡第一时间递交了辞职报告，结果上头暂时还没批复，这反倒弄得阿衡心中更没了底。

阿衡并不是想借辞职来逃避，事实上阿衡是个很有责任心的经理，也敢于承担责任。

这次也是鬼使神差，因为赶时间，结果忙中出错，导致一个关键数据没及时核对，酿成了大祸。

终于等到了董事长发出了召见令，阿衡带着愧疚与不安来到董事长办公室。

果然，董事长是一脸怒气，瞪眼瞧着他，半天没说话，阿衡更是紧张地连大气也不敢出，偷眼瞄去，办公桌上摆着一份解职通知书。

沉默了一会儿。

，董事长没有劈头盖脸地把他痛骂，而是示意他坐下，并给他布置了一项新任务。

一开始，阿衡有点莫名其妙，以为是听错了，指着职务解除通知书怯怯地问：“这个不是给我的？”董事长有点哭笑不得：“你想得关！闯这么大的祸，不解除你的职务，怎么服众？”“可您刚才让我去接那个单，这……”阿衡还是不明所以。

董事长笑了：“谁说解除职务就是开除？没炒你鱿鱼？是不是很意外？开除你，公司岂不是白给你交学费了。

这会儿想跑，门儿都没有！你小子得帮我把损失给我赚回来，……”阿衡心中感慨，从此一刻也不敢松懈。

“知耻而后勇”，阿衡不辱使命，极其出色地完成了任务。

此后，阿衡整个人似乎脱胎换骨，工作起来更加卖力，业绩也更加出彩。

终于凭着业绩与能力，阿衡又一次名正言顺地回归了经理位置，继而成长为公司最优秀的高管。

管人要点解析近百万元的损失，这放到任何一家公司或单位，都是不可饶恕的罪过。

按制度上规定，必须要严格追究责任人的责任，不要说是开除，如果该追究其刑事责任，还必须让他承担刑事责任。

按制度这么处理，当然是没问题的。

案例千里马通常都是有个性的烈马，有的人才则是属于难以管理的刺头型人才。

余文杰是从技术工熬上技术主管位置的，这个主管的位置一坐就是很多年，一直没有多大变化。

本来他还自认为阅历颇多感慨万千，但近一年内屡屡发生的类似事件令他有些伤感起来，他很看好的、很器重的下属总是一拨接一拨地递交辞呈。

这些提出离开的员工大多是一些特殊人才、技术精英。

有的完全就是技术怪才，喜欢钻研技术，只是不懂得与别的同事合作，甚至连最基本的交际与沟通能力都很弱。

如果有人做错了，哪怕只是一句轻柔委婉的批评，都会激起他们强烈的反感心理，甚至是公然搞对抗。

余文杰原本就是技术员，所以，他欣赏技术人才，对特殊才干情有独钟，所谓英雄惜英雄。

但作为管理者，他清楚无论是怎样的杰出人才，都必须融入到到团队合作中去。

结果，在他强烈的要求下，那些人技术能力很强的员工开始显得格格不入，要么与别的同事闹僵无法再共事；要么就是直违抗余文杰的指令，只做事不做人。

总之，最后的结局就是：不是他们主动离开，就是其他员工要逼迫他们离开。

余文杰为此常自己反省，希望能找到挽留下这些人才的途径。

但现实中的制度条例，却又无法满足他的条件。

他只能在费尽脑筋中，无奈地看着这些“技术怪才”们一个个离去。

管人要点解析从案例中不难看出，余文杰的出发点是好的，他很尊重员工，可他却没能明白一个道理：希望完全通过制度来解决特殊人才的管理，是很能难行得通的。

正如千里马通常是烈马一样，特殊人才大多都有自己的独特个性。

他们具有创新能力，必然就会有挑战创新的魄力，这与思维活跃、散发是相对的。

喜欢新鲜事物才会对创新有兴趣，如此一来，他们反传统、反媚俗也就是情理之中的事。

这些特性都决定了他们在行为上不会循规蹈矩、不会墨守成规，条条款款的制度、规定在他们眼里都是绊脚石。

才能与脾气有时候是串通一气的，所以，运用传统的管理方法，用中规中矩的制度来制约他们，会让他们反感，甚至是窒息，如果他们就范，离扼杀他们的才气也就不远了。

案例作为管理者，目光需要长远一点，而不能为一点点蝇头小利而斤斤计较。

尤其是下属从自己嘴里“抠”出来的利益，更不能拿制度与规定去硬夺，否则将是得不偿失。

阿伟是公司里面的高级工程师，一次被外派去帮一家兄弟单位解决一项工程难题。

对方单位除了提供相应的报酬外，还将阿伟往返机票的钱预付给了公司。

十天后，阿伟顺利完成任务，准备打道回府，考虑到回程的当天是周末，阿伟便选择了坐火车而不是乘飞机，这样可以节约一笔费用。

阿伟打算拿这笔省下的钱买点东西去孝敬父母。

周一到公司报账，阿伟找出平时存下来的餐饮发票，凑足了一张机票的金额，然后同另一张机票一起贴到了报销单上。

不料，由于财务主管知道阿伟的行程，坚决要求他出示返程机票。

被逼无奈，尴尬无比的阿伟只好将事情的原委告诉了财务主管。

没想到，财务主管不仅不体谅阿伟的辛苦，反倒是一副公事公办的蛮横状，态度极其强硬，并且一再强调必须要按公司财务制度办：经理级别以下员工出差，只报销路费和住宿费，员工的餐饮发票概不能报。

阿伟原本指望财务方面能通融一下，结果看到财务主管如此态度，不禁也是怒火直冒：机票钱对方公司已经付过了，自己不能报的话，那钱也是入公司的账。

这可是自己辛苦坐了十几个小时火车硬座省下来的，凭什么不让报虽然自己的要求并不过分，可对方却拿着着制度帽子压了过来，说得自己好像反倒是贪私利占公司便宜的小人一般。

老实巴交、笨嘴拙舌的阿伟被伶牙俐齿的财务主管一通奚落，又羞又恼，拿着票据就直奔老总办公室。

一路走，阿伟一边生气，一边也打定了主意：如果老总也这样对自己，也是这样来苛刻员工，自己立马走人。

自己凭技术吃饭，还就不信离了这公司就没了活路。

气得满面通红的阿伟，把事情的来龙去脉一股脑儿全倒给了老总。

老总听完，二话没讲，接过报销单，在报销人一栏填上了自己的名字。

签完字，老板站起身拍了拍阿伟的肩，嘱咐道：“让你受委屈了，这事情你没错，只是财务上有他们的制度，也不是要故意针对你一个人来为难你。

管理与太极有很多相通、相融之处，比如：以柔克刚、以缓制急。

人事主管气呼呼地走进后勤主管阿泰的办公室，气愤地说：“太不像话了！你们部门的小昊居然私自将车开出去，差一点误了客户的急货。

说他两句，他还嘴硬，死不认错。

”看着一脸怒气的人事主管，阿泰笑了笑，端上一杯水递到人事主管的手中，心平气和地说道：“你先喝口水，消消气。

既然是我部门的员工，那我这个当主管的也有责任。

这样吧，这件事就交给我来处理，你放心，我保证不护短。

”人事主管知道司机小吴是公司出了名的“倔驴”，从来就不服谁。

按制度规定，自己是有权处罚这名员工的，只不过自己懒得跟这样的员工较劲，如果那小子犯浑，到时反弄得自己下不来台。

与其如此，不如就把这个难缠的刺头扔给他的部门主管，让他们本部门自己处理，也算自己给足了他们主管的面子。

卖个人情给他，大家面子上过得去。

正好还可以借机看看这个后勤主管是怎么管理部下的。

人事主管心里打着小算盘，阿泰当然也不傻。

他没有像很多部门头儿那样，坐在办公室里发话：“去！把小吴给我找来，看看到底是怎么回事？”而是亲自去趟运输队。

在运输队，阿泰看到司机小吴正气鼓鼓地趴在方向盘上生闷气，阿泰打开副驾驶的车门，一声不响坐到副驾驶座上。

阿泰半天没吭声，小吴反倒纳闷了：“你是不是想罚我的款啊？罚多少，你开口说句话。

”阿泰笑了，反问道：“我为什么要罚你呀？”“我知道有人去告状了，不是说我私自用车了吗？”小吴一脸不屑。

阿泰很认真地问：“那有没有这回事？我想听听你的解释。

”经过小吴的一番解释，阿泰闹明白了原本这就是场误会。

小吴的确是开去出去了，但绝对不是私自用车。

结果人事主管听到其他员工说小吴没打招呼就开车出去，也不问个清楚便前来兴师问罪，而且一上来就拿制度说事儿，说要罚小吴的款。

小吴急了眼，也不管不顾了，当场就跟人事主管顶了起来。

在小吴看来，堂堂一人事主管，事情还没弄清楚原委，就道听途说要开自己的罚单，明摆就是以为自己是个领导，仗势欺人。

案例君子成人之美，不言人之恶。

这不仅是为人之道，也是一种职业道德。

公司新来了一名姓孙的经理，阿洪十分郁闷。

阿洪在公司多年，无论是论资格还是讲能力，身为主管的他，自认为经理的位置非他莫属，没想到老板不顾自己的功劳与苦劳，居然还是把这个位置留给了一个陌生人。

想到这些，阿洪不禁有些恼怒。

一次部门聚会，孙经理因故没来。

阿洪胸中有怨气，借酒浇愁，不禁喝过了量。

借着酒劲，阿洪当着下属的面，好一通抱怨，而且把孙经理骂了个狗血淋头。

许多员工是面面相觑，有几个便借故提前离开了。

其中有一个叫小朱的员工听得是眉头紧皱，一脸的愤怒。

看着小朱这幅表情，阿洪还以为是遇到了知音，心中有点过意不去。

因为以前阿洪一直瞧小朱不顺眼，曾为工作上的一些小过失而重重处罚过他。

没想到今天，小朱居然还会站到自己的这方。

阿洪拍着小朱的肩，兄弟长兄弟短在说个不停，批评孙经理就更加过分了，甚至有点人身攻击的味道了。

有个忠厚的老员工，看到阿洪越来越失态，便悄悄地地在桌子底下用脚踢他，阿洪却浑然不觉。

第二天酒醒之后，阿洪后悔了，尤其是后悔和小朱说的那些话。

更让阿洪后悔得是：那个忠厚的员工告诉他，小朱是孙经理的亲外甥。

事情已然发生，阿洪决定“快速反击”，抢在事态进步恶化的前头，把问题摆平。

阿洪在第一时间先找到了孙经理，在汇报近期工作的同时拼命地褒奖了小朱一番。

声称小朱是近期部门进步最快的员工，打算要以他为典型，鼓励大家向他学习。

孙经理摆摆手，表示不同意，认为只要员工能踏实做好本职工作，没必要去弄那些流于形式的东西。

阿洪只得作罢，随及阿洪话锋一转，表示最近觉察到一些员工对自己的严格执行管理制度有所不满，希望孙经理多给自己支持，上下同心，一同把工作做好。

孙经理本人就喜欢用制度说话，听阿洪这么一说，当即表示：只要按制度办事，作为领导，自己肯定会无条件支持阿洪的工作。

孙经理让阿洪放手去管，不要因为别人的闲言碎语而产生心理包袱，阿洪听后连连点头。

果然不出阿洪所料，自己刚和孙经理交流完的第二天，小朱就去找亲娘舅了。

案例一朝天子一朝臣，这似乎是约定成俗的官场规则，但”新朝之臣“总不是好当的。

无论”就地提拔“还是”空降“，新官上任难免遭遇”资深员工“的不服气，给管理工作设置障碍。

顺风集团公司有7家下属公司，在集团总部总经理办公室的胡海军工作能力很强，深得老总信任，三年后，他被派到省外担任子公司的总经理。

胡海军上任后心情激昂澎湃，他告诫自己一定要完成老总交付的目标。

为了能在第一年出个好成绩，不负总部领导所望，他通常在办公室挑灯夜战。

一年的时间很快就过去了，他的确完成了目标。

可公司内部的一些经理人对他的职权并不是很接纳，明里暗里跟他唱对台戏，弄得胡海军很不愉快。

他清楚记得，有一次他要求各部门经理在傍晚6:00钟开会，可是，有三名经理发短信或打电话请假，说家中有要事。

他觉得这个问题不能不处理，分明是对他权威的一种挑战。

事后跟这些经理人谈论制度中的各项规定，告诉他们会议内容的重要性，可对方并不是心悦诚服地接受。

而且，胡海军能明显感觉到自己的言行都受到了”资深老臣“的抵制，这三四个经理人似乎还在暗地里拉帮结派。

后来他回到总部，还没来得及向上报告工作，副总就当面提醒他：对待员工应该刚柔并济，而不是一味要求下属完成任务，执行制度。

这令他更加不舒服。

他觉得下级就是执行上级的命令，就是一丝不苟地遵循制度，自己就是这么走过来的。

这下倒好，自己还有一肚子苦水没倒，下属居然抢先一步向他的上级告了黑状。

为了解决这个问题，胡海军正式给全体员工下达文件，公司内部的事情未经他的许可，不得对他人泄漏，包括公司总部，否则按”泄密“查办，制度上规定怎么罚就怎么罚。

胡海军认为有正式文件通知，还有规章制度约束，类似的问题可以得到有效解决。

可是几个月后，他到总公司开会，副总又跟他谈了一次话。

没有再说胡海军的不是，却对分公司的客户服务提出了针对性的问题。

特别指出他的工程人员在施工时常与客户发生争执。

虽然没有出现大的争端，但这种不良行为会影响工作服务品质，客户的满意度差会对未来的业绩产生负面影响。

案例再过几天就是公司年会了，想升职的，想加薪的，也有要跳槽的都蠢蠢欲动。

客户服务部的雯雯也兴冲冲地跑到经理办公室问：“杨经理，我来公司时你说过，客户满意度做好会加工资，现在是兑现的时候了吧？”杨经理有点朦胧，自己好像对所有新员工都讲过这话，可当时是为了激励他们认真工作，使得新员工对公司有信心，这涨工资的事是存在，但做好客户的满意度调查本是员工的职责，并不是涨工资的考核范畴。

几年来杨经理都用这种方式鼓励新员工，收获不小，惟独这个雯雯直来直去，竞跑到办公室来“兴师问罪”。

杨经理有些悔不当初，他没有权利直接给部门员工涨工资，这需要人事部的考评和制度，但是，如果他不能让雯雯的愿望实现，自己将成为失信于民的混蛋经理。

轻诺寡信为千古所不齿。

杨经理激励员工的杀手锏眼看就要变成自杀的工具了。

最后杨经理还是壮着胆做最后一搏。

既然自己曾经说过会加薪，那么这会儿决不能否认，因而必须将加薪的谎言编到底。

虽然晋升、加薪等等都有相关的制度和流程，但为了不食言，杨经理决定从制度外的方式为下属争取一份薪水，以此来圆自己的谎。

在向雯雯保证不会食言后，他立即汇总部门全年的工作成绩，然后向公司老总申请部门奖金。

杨经理知道此时下手必须快、准，不能等到另外的员工再来找麻烦。

杨经理用了最短的时候向公司申请到优秀员工奖和部门年终奖励，然后召集员工开会，就增加薪水问题作出解释，并趁着员工相互谦虚推辞之际，快速将部门奖金转换成员工个人的奖励。

而后才悄悄地替表现好的员工写了加薪推荐，静候佳音。

杨经理快速反应保住了自己的“信”，也算是为公司保住了“信”。

管人要点解析向员工许诺几乎是所有管理者的激励杀手锏，口头的不算，管理制度上也是应有尽有，什么贡献奖、进步奖、优秀奖……可谓五花八门。

事实上员工很多时候都没在意，如果他们真的要一条一条地较真，管理人员可能就要为此头疼了。

有些制度为了鞭策马儿快跑，于是向员工宣布，表现优秀的可以升职、加薪。

事实并非如此，如果每个员工都表现优秀，按制度承诺的难道每个员工都升职吗？员工会问了，什么叫优秀？难道我不优秀吗？如果我不优秀企业还会让我留下来吗承认他优秀，那完了，不升他的职就是失信于他，不仅管理人员“寡信”，公司和制度也“寡信”。

案例“水至清则无鱼，人至察则无徒。

”这里所说的意思再明折不过了，无须再作解释，在企业管理中同样需要灵活与弹性，任何至清、至察都会走向物极必反。

阿瑞是名退伍军人，复员后进了一家公司任行政主管。

当兵多年，阿瑞不自觉地便把军营那套思维带进了日常的工作之中。

在阿瑞看来，军人的天职是服从，员工的天职也应该是服从上级的安排，而且是不折不扣，没有任何理由不去执行上司的工作指令。

阿瑞一直奉行的座右铭是：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

”事实上，阿瑞也的确是以身作则，严于自律，严格做到了“其身正”。

原以为只要自己带头做好每件事，认真严格执行公司的每一项制度，那么下属员工一定是无话可说，而且在自己的带动下，也一定会去按制度行事，认真完成每件工作。

结果没想到，下属们的确是无话可说，却都一个个选择了离开，要么辞职，要么申请调换部门。

行政部成了公司人员流动最频繁的部门，而阿瑞也常常陷于光杆司令的尴尬境地。

行政部人员的极不稳定，除了让阿瑞深感头疼，也让人事部经理阿文郁闷至极。

所有行政部员工的辞职报告写得都是大同小异，都说是因自己无法适任当下工作，有负公司厚望，所以选择主动辞职。

阿文决定亲自来调查其中的原因，于是阿文找到一个刚到行政部没多久，又打算辞职的文员，询问她的离开原因。

小姑娘一番话，解开了阿文心中的疑惑。

原来，大家辞职共同的原因就一个字：累！这种累不是体力上的累，而是一种心累。

主管阿瑞太严厉了，做事一板一眼，给大家造成的心理负担太重。

关键是阿瑞自己一丝不苟，以苦为乐，而且事无巨细，面面俱到，这更让大家受不了。

中午时分原本是休息时间，同事之间难免会讲讲无伤大雅的笑话，相互之间寻开心一下，结果阿瑞会皱着眉头出来警告大家：要遵守公司制度，禁止在办公室里大声喧哗。

平常部门员工领块小橡皮擦，阿瑞也要郑重其事让员工签字登记造册。

虽说从制度规定上来讲，他的做法无可厚非，但大家私底下却很不好受，感觉对方好像是在防贼一样防着自己。

案例管理者常常会陷入一种两难：一面求贤若渴；一面大权独握。

吴老板靠做涂料生意发了家，厂子由当初的十几个亲戚老乡员工，发展到了眼下几百号员工的中小型企业。

吴老板生意越做越大，可吴老板却是越活越累，身体也是越来越糟。

因为从上至下，需要吴老板操心的事情实在是太多。

或许是因为现在的局面，完全是吴老板独自一人，一手一脚地打拼出来，所以吴老板养成了一种事必躬亲，事事都要过问的工作习惯。

员工眼中，吴老板真的很敬业：每天最早一个到厂里，最晚一个下班离开，而且办公室的灯时常亮到深夜。

即使如此，吴老板感觉时间还是不够用，很多事情还是没法处理好。

吴老板也知道自己这般累死累活，终究不是办法。

他也想过培养几个亲信，帮自己分担一些压力。

然而，每当需要放手让下属去做时，他又变得顾虑重重。

虽然，他也效仿别的公司，分门别类设了许多部门，而且在各个部门安置了许多领导岗位。

但事实上，这些个管理岗位是徒有虚名，所有的决策实权统统都在他一人手中。

岗位的经理或主管们，实际上并不具备实际说话权。

有些原本有想法、有抱负，想一展身手的主管们，在这位“体贴而又细致入微”的老板照顾下，也落得拿着高薪轻松逍遥。

吴老板累急了，有时也会骂人，大骂手下都是饭桶，光吃饭不干活，没一个能替他分忧解难的。

然而，骂过之后，一切又是外甥打灯笼一一照旧（舅）。

一开始，吴老板以为是这些老部下仗着跟自己打拼多年，没有功劳还有苦劳，从而在厂里混吃混喝。

于是，他决定另请高明。

很快，吴老板花重金聘请了一名副总。

这名副总倒也是“不辱使命”，一开始吴老板很满意，自己的确省心不少，不再像以前那般连轴转了。

但这位副总的好日子并没有持续多久，因为空闲下来一段时间后，吴老板反倒忽然觉得有点不适应了，心里头有种空荡荡的失落感。

看到以前的那些老部下在副总的调理下，个个干劲十足，吴老板心中更不是滋味了。

他忽然有种被架空的感觉。

似乎这个厂子快成了副总的天下了，而以前的那些所谓患难与共的弟兄们，好像全都投诚了。

案例“有功必赏，有过必罚。

”相信在任何一个企业的管理制度里都会白纸黑字写得明明白白，按常理这也是任何人都应该接受的“办案”原则。

可是，堂堂中国广东核电集团（以下简称“中广核”）却为一名造成200万元停电损失的清洁工开了绿灯，一时间让她成为“名噪一时”的“全球最贵的清洁工”。

事情是这样发生的，这名清洁工在例行清洁扫扫工作时，看到机房里有一台机器的某个部位有些灰尘，出于职业的本能反应，她顺手“勤奋”地用抹布将灰尘擦拭干净。

她也没想到，这些庞然大物上的零件会如此灵敏，在她擦拭灰尘时无意触碰到了某个开关，结果启动了核反应堆停堆的指令，造成长达2天的停电，直接经济损失达200多万元。

这名清洁工实在离谱，她在厂里应该不止一天两天了，对核心位置的机器的重要性应该有大致的了解，她怎么可以随心所欲呢？如果按正规的制度管理，这名清洁工就要吃不了兜着走了，这样的事情搁在任何一个企业都不可能轻易罢休，赔偿是少不了的，即使她锅卖铁也弥补不了这么大的损失。

但是中广核没有按制度办，而是让她讲清楚事情的来龙去脉就算完事，然后让她继续工作，工资和奖金都没受到任何影响。

为了找停电原因而白忙活了两天的工程师总算松了一口气，很快恢复了机器运作。

管人要点解析蒙牛创始人牛根生说过这样一句话：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。

真正的朋友应该说真话，不管话多么尖锐；阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。

”然而在管理中要让下属讲真话，鼓励他们多提意见，说着容易，做起来却难。

多数时候，真话听起来确实相当刺耳，也因如此，真话未出口心中就已有所忌讳。

员工都知道这个道理，所以，他们不坦诚并非一定是恶意的欺骗，很多时候他们是身不由己，是不敢真诚地表达自己的想法，或者不愿直截了当地进行交流。

当然，这也不完全是管理人员的错，大多情况下是由于员工的行为而造就了虚伪的氛围。

因为每个人都有自我保护的意识，谁都怕“真话一出口，对方就出手”。

可想而知，如果清洁工知道因承认了自己的过失就要“依法论处”的话，那么，她一定是打死也不会承担这个罪责的。

案例市场部加班加点连续奋战一周，终于赶在规定日期前，把内容翔实的方案以及相关调研数据交到了客户手中。

客户非常满意，老板也很开心，头一次主动找到市场部经理阿虹，提出要重赏一下部门员工。

老板之所以如此主动，是因为他心底清楚这次市场部的人员，确实非常不容易。

事先，除了老板和阿虹，公司上下几乎所有人都认为这是件不可能完成的任务，市场部不可能在如此短的时间内，按时保质地交出客户需要的方案。

结果，阿虹带领自己的团队做到了，而且做得非常漂亮，这不由得老板不主动一点。

老板交给阿虹一张三万元的现金支票，要给市场部六名员工每人五千块的奖金。

拿到现金后，阿虹并没有把奖金一次性全部发放到位。

她只给每人发了三千块，而把剩余的钱设立一个部门活动基金。

当然事先阿虹已经和老板沟通到位了，获得了老板的同意。

至于市场部的员工，大家只知道老板会发奖金，具体数额并不清楚是多少。

领了奖金，大家都很开心，工作更加积极主动了。

领导阿虹现在则更为体贴了，以前要很长一段时间，大家才能出去聚聚，而且还实行的是AA制。

现在阿虹看到大家辛苦一段时间后，隔三差五就会请大家打打牙祭。

当然，再出去玩大家就不用自个儿掏钱了，而完全是“公款消费”了。

有钱的确好办事，以前因为工作压力大，总有员工找阿虹诉苦。

现在阿虹时不时借机给员工减压，埋怨的人少了，市场部的业绩升了。

管人要点解析俗话说：“要会挣钱，先得学会花钱。

”什么叫会花钱？就是把有限的资金花在刀刃上。

在管理的角度上讲，就是让每一分钱都能够成为员工的工作动力。

如果从制度上来看，阿虹的做法简直就是“乱弹琴”，明摆着是私设小金库嘛，怎么可以这样公然挑衅制度呢？但我们换个角度来看，假如阿虹不这么做，而是按照制度中规中矩地，把每人五千块奖金全部发到员工手中。

那结果又会是怎样呢？员工当然更开心，奖金多了嘛。

但是这个兴奋期过后，一切又将归于原状：每天辛苦地工作，很长时间才能组织出去玩一回，还得自己掏腰包。

压力大了，还会有员工来找经理的麻烦。

案例某公司驻外办事处的钟经理是个典型的急性子。

最近，他更急了，因为到了销售旺季，别的区域都大获丰收，业绩直线上升，只有他所负责的这一块，销售业绩不升反降。

其实，他这边真的是运气不好。

同业有一个竞争对手在本地区的广告投入非常大，各种媒介都用起来了，促销活动也是一浪接一浪，对钟经理这边的影响相当大。

按理说，钟经理应该放平心态想办法增加竞争力，可是他得不到总公司的财政支持，只能靠业务员一步一个脚印地去开拓客户，卖产品，最终竞争对手的猛烈攻势让他招架不住了，一接到总部的电话他就心发慌。

当然，他也因此走错了方向，将压力转嫁到了业务员身上。

钟经理每天都给业务员和促销员洗脑，“冲锋号”吹得呼啦啦直响，而且像念经一样在下属耳边唠叨：“你们的销量呢？”“还是没有效果，每天的会白开了？”“老板要看的是业绩，没有回单就回家吧。

”“商场就是战场，不是你死就是我亡。

”“拿出你们的力气，必须拼命往前冲！坚持就是胜利！”钟经理说得嘴都冒了水泡，业绩依然上不来，而且“战士”越来越少，因为他们都受不了重压真的回家了。

管人要点解析“说到每天上班8小时这件事，其实是本世纪人类生活史上最大的发明，也是最长的一出集体悲剧。

你可以不上学，你可以不上网，你可以不上当，你就是不能不上班。

”朱德庸对上班这件事的诠释道出了许多职场人的心声。

由此可见，上班这件事在很大程度上是被迫形态，如果管理者不能让员工对自己的工作产生兴趣，甚至还对他们施予高压，让员工的情绪受到影响，工作质量就不好说了。

工作中形式各异的压力无处不在，比如上述案例中的“目标任务”、“超额任务”……就连身为管理者的钟经理都招架不住了，更何况是普通员工。

钟经理的上司如果不玩命地吹“冲锋号”，而是给他时间考虑应对市场的策略，那么他的下属也不会被一个一个被逼走，钟经理也不至于被弄成光杆司令。

作为管理者，减轻下属过重的压力甚有必要。

海尔管理是众多企业效仿的榜样，工作制度中有一条“日清日毕”总结得非常到位，每天必须完成当日工作是理所当然的。

案例阿松从业务员直接被提升为策划部经理，这对于任何一个职场中人来说，都是梦寐以求的事，阿松也不例外，刚开始的那段时间他见谁都亲切，感觉这个世界里所有一切都是美好的。

但兴奋劲头还未过，许多接踵而来的矛盾就让他苦恼起来了。

由于曾经都是相互协助工作的同事，如今跟阿松讲话依然是吊儿郎当的，部门纪律更加松散了，任阿松如何要求他们都不听，交代工作他们也不够重视，总之就认准了阿松好说话，因而一切言行都随心而欲。

谭林是策划部的大姐，工作能力很棒，在阿松做业务那会儿两个人关系不错，阿松嘴甜，常常大姐大姐地称呼。

如今阿松升职了，依然称呼谭林为大姐。

这本来是很正常的事，但谭林却真以大姐自居，比其他同事的行为更出格。

周一上班，谭林没来，同事告诉阿松：“你大姐打电话来说她家里出了点事，请一天假。

”“她有事应该给我请假，你批准她休假工作你来做？队伍你来管？她的策划案客户不满意，今天不解决就飞单了。

”阿松的语气很不友好。

“她不是你大姐吗？”同事不甘心地回了一句。

“亲娘也不例外，先斩后奏是霸王假条，一律不批准。

”阿松大声地回了一句。

阿松的吼声令所有人都屏住了呼吸，他们很怀疑阿松敢不敢对谭林有所行动。

次日谭林来上班了，屁股还没挨着椅子就被阿松找去谈话，谈了整整一上午。

办公室外的人他们都翘头企盼，想看阿松与谭林之间会上演一出什么样的好戏。

最后所有人都看见谭林满面愁容地走出来，一声不吭地坐到自己的座位上开始工作了。

有好事之人前去探问，得知谭林被处罚了，按制度规定，她缺席的一天按无故旷工论处，不过，别人旷工是一天扣两天，对谭林的处罚更重一点，是旷工一天扣四天。

有人替谭林鸣不平，更有人在背后煽风点火，希望这位大姐能掀起一场轩然大波。

这些都丝毫不起作用，谭林似乎被阿松灌了迷魂汤似的，默认了这个处罚，而且再也没有过违规和行为。

自此以后，虽然有人对阿松的升职颇有微词，却没人敢再说半个不字。

管人要点解析在职场中，升职是很多人期盼的，也总以为“千年的小溪熬成河，多年的媳妇熬成婆”就能有好日子过了。

案例王枫十年前靠“挨踢”（IT）赚到了第一桶金，现在自己也成了一家IT公司的女老板。

从一个人又当策划又当销售做起，到现在手下已经有30多名员工了，软件、广告、策划都不放过。

在社会中摸爬打滚惯了的王枫做事与众不同，笼络员工的手法也特别具有“技术含量”。

办公桌的抽屉里，王枫随时都放着一些红包。

红包里的东西，可不是红红的“老人头像”而是五花八门的各种票据：自助餐券、充值卡、电影票、游乐场通票等等。

在王枫眼中，这些薄薄的小“卡片”可都是一块块敲门砖，用来敲开员工心扉的敲门砖。

每隔几天，女老板就会借机找一个“幸运员工”到自己的办公室进行恳谈。

一开始她会让对方谈谈工作近况，然后要求对方最好能对工作提些个人改进建议。

当然，话题与形式都很轻松，下属并不会觉得有压力。

女老板通常是选择接近下班的时间，谈话过程也不会超过15分钟。

谈话结束后，她就会从抽屉里取出一个小红包很诚恳地说：“工作不错，继续努力，给你一个小小的奖励，希望你能喜欢。

”接过红包的员工往往心中满怀期待，不知道是多少钱。

等打开红包却意外收获一份惊喜：恋爱中的员工拿到自助餐券，正好约上情侣共进晚餐；结了婚的员工拿到电影票，回去约平淡了很久的爱人去看一场电影，也回顾一下浪漫过往；有小孩的拿到游乐场的通票，很可能一家人其乐融融地去度过一个愉快的周末；拿到充值卡的员工以后再也不好找理由拒接公司的电话了。

不仅照顾员工的情绪，连他们的家人也一同“贿赂”了，真可谓是皆大欢喜了。

当然，聪明的女老板，可不会只奖励优秀的员工，她也会用此招来鼓励落后分子。

谁能否认，落后员工受到激励后，不会“痛改前非”呢？事实上，女老板王枫每个月用来奖励的费用也就在几百元钱。

女人的精明，最是体现了“少花钱多办事”。

管人要点解析从企业激励机制上来说，也许有人会觉得王枫的做法太显小家子气。

然而，无人可以否认这种做法。

虽然这些方法登不了制度硬性规定的“大雅之堂”，却可以让员工时常会有意外惊喜，些许的满足从而起到了突出奇效的管理效果。

案例在一些刚进来的新人眼中，主管阿宽实在不怎么样：整天板着个脸，不苟言笑，对谁都是一副冷冰冰的样子，一点亲和力都没有。

平常工作之余，也很少和大家聚在一起，总是一副独行侠的派头。

更令人受不了的是，他对工作简直有点鸡蛋里挑骨头，容不得半点差池。

一件极简单的事情，在他眼中都很可能是件不得了的大事件。

有人私下嘲笑，在阿宽眼里拿根鸡毛都很可能是支令箭。

几乎所有的新人都不喜欢这位严肃又严厉的主管。

与新员工截然相反的是，部门老员工对阿宽却是赞赏有加，称他是一个勇于负责、冷面热心的好主管。

新人们不解，老员工通常只说一句：日久见人心，以后你们就会发现他是个难得的好领导了。

其实用不了多久，新人们就深刻感受到了阿宽的好。

新人小琼充满工作激情，可就是办事毛躁，工作起来常常丢三落四，忽视细节。

有几次阿宽差不多快气疯了，对她提出了最严厉的警告：再出错，从哪儿来就回哪儿去。

连吼带训，把小姑娘吓得眼泪涟涟。

其他新人见此情形，心底更加反感这位主管。

虽然生气，阿宽还是尽量在帮这位新人，安排了一位做事稳重踏实的老员工韩姐对她进行传帮带。

小琼挨了几回训，做事变得谨慎了许多。

可老天爷似乎就是故意要与她作对似的，没过多久，她又捅娄子了，而且这次篓子捅得特别大，直接和别的部门发生了冲突。

事件起因是销售部门提供的一份数据中出了明显的差错，而采购部门却没有给予核实，没有：进行相应的信息反馈确认，差一点就给公司造成损失。

按公司相关规章制度规定，为避免出现错误，要求各部门对相互关联的数据，要及时进行沟通与核实。

当时很可能是忙中出错，小琼没有请示韩姐，也没有找销售部门核实数据，就直接将资料数据上报了。

鉴于事态的严重性，公司高层要求严肃处理。

得知情况后，小琼吓得手脚冰凉，知道自己工作难保，于是提前准备好了辞职信。

没想到平日凶巴巴的主管，这次反倒没有来训自己，而是把韩姐狠狠地说了一通。

韩姐委屈坏了，但也无可奈何。

正如阿宽所说那样：她是新人，她可以犯低级错误，但你是老员工，你应该更清楚公司的规定。

案例小武急匆匆往运后勤运输部赶，她刚接到下属打来电话，说是运输部又出事故了。

小武一听，头都要炸了。

更要命的是运输部主管不是别人，正是自己的老爸。

现在公司上上下下都在盯着自己，尤其是行政部和人事部的两个女魔头。

真是怕什么来什么，等到小武赶到运输部时，行政主管和人事经理早已在现场恭候大驾了。

见到老爸蔫头搭脑地立在一边，小武猜到老爸肯定又被人揪住了话柄。

果不其然，运输部的员工上班期间躲在库房角落睡大觉，被人事经理逮了个现形。

负有管理责任的武叔（小武的老爸）却站出来替手下打掩护，说是因为往外地发货，加班到凌晨，所以大家临时打盹休息一下。

这种理由显然缺乏说服力，而且又在众多下属员工面前直接跟上级主管理论，就更显得有些在强词夺理地护短。

见到小武，人事经理毫不客气矛头直指：“武经理，你看这事怎么办吧。

按公司制度，武叔纵容包庇下属员工，是要被开除的。

这件事也关系到你们整个后勤部门，你总得表个态吧。

”望着一脸秋霜的人事经理和幸灾乐祸的行政主管，小武冷笑一声，一言不发拉过老爸，转身就走。

这下反倒弄得两位前来兴师问罪的女领导面面相觑，不知所以了。

第二天，小武和武叔同时向老板递交了辞职报告。

得知父女两人都辞职了，运输部炸开了锅，所有的愤怒都指向了行政主管和人事经理。

群议汹汹，很多人都在指责两位女士假公济私，借机打击报复后勤部。

公司高层也震动了，尤其是老板。

知情人都清楚，武家和老板娘家不是一般的亲戚关系。

在外，老板虽然人前风光，但在家却是朋友圈中出了名的“气管炎”。

由此不难想像，老板在收到武氏父女的辞职书时，是怎样的一种尴尬。

一个星期后，小武和武叔重新回了公司。

但他们不再是部门经理与部门主管，而是再度成为一名普通的基层员工。

人事经理与行政主管却是抵头不语忙着交接手里的工作，不是升职而是离职。

管人要点解析“三个女人一台戏”，表面看来，这不过是三个女人职场角力的一场好戏罢了，似乎与制度或是制度外的管理技能没什么关系。

但如果往深处细细品味一下，就会发现这其中还是有许多值得玩味的管理得失经验。