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人力资源管理 第六章(绩效管理)

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第六章人力资源管理ppt课件

第六章人力资源管理ppt课件


第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
股份公司人力资源管理制度

股份公司人力资源管理制度

XX股份有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了提升XX股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理工作，加强公司人力资源管理制度化、科学化、规范化，优化人力资源配置，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，特制定本制度。

第二条公司本着公开、公平、公正的原则，使人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。

第三条本制度适用于公司全体员工，子、分公司应当参照本制度制定人力资源管理制度，并接受公司人力资源部指导和监督。

第二章负责部门及职责第四条行政中心人力资源部为公司人力资源管理与统筹工作的部门。

第五条行政中心人力资源部主要职责如下：一、根据公司战略规划和经营目标，拟定公司人力资源长期规划，建立、健全公司人力资源管理体系，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化；二、制订公司人事管理相关制度及相应管理办法、细则，经审批后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定人力资源规划；三、拟定公司机构设置与编制核定方案，负责公司机构设置、岗位编制的统筹管理，组织各部门进行职务分析，编写岗位职务说明书；四、依据公司的人力资源需求，负责员工招聘、录用、调配、培训等工作；五、建立健全薪酬管理体系、负责公司薪酬福利体系的设计、组织实施；六、负责绩效考核体系的设计、组织绩效考核的实施与反馈跟踪，建立有效的激励和约束机制，使绩效考核发挥正向激励作用；七、全面负责员工入、转、离、调工作，以及日常工作纪律、考勤、人事档案的管理；八、制定年度培训计划，组织员工入职培训及试用期跟进，为适应企业发展及工作需要的专业技能开展培训工作；九、负责对子、分公司的人力资源管理工作进行指导和监督。

第三章机构设置及人力资源规划第六条公司的管理机构设置及调整按公司章程的相关规定执行，编制核定实行定岗定编定员管理。

第七条公司机构和人员编制设置及调整由行政中心人力资源部拟定方案，经公司有权机构审议后执行。

绩效管理规定(3篇)

绩效管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。

第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。

第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。

第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。

第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。

第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。

第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。

第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。

第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。

第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。

第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。

第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。

第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。

第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。

第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。

第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。

（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。

（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。

第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。

人力资源绩效管理概述PPT课件

人力资源绩效管理概述PPT课件


因
激励
外
环境
因机会绩效 NhomakorabeaPPT典藏
二、绩效考核的方法
1、主观考评的方法
描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法
2、客观考评的方法
劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标管理法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法
合或高于期望值时，决定如何巩固。 4. 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 5. 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。
PPT典藏
（四）绩效考核反馈与面谈
执行面谈
1. 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应 该适合坦率和公正的会谈。
2. 每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两 个方面。
确定考核的内容 选培择训考需核求的分方析 法 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈
PPT典藏
（一）确定考核内容
德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生
观、价值观、品格和个性。
能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。
PPT典藏
考评指标
关心学生
指标定义 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 评定等级
最好1
较好2
好3
较差4
当学生面有难色 时，上前询问是 否有问题需一起 讨论解决。
为住宿学生提供 一些关于所修课 程学习方法上的 建议。
发现住宿学生时 主动打招呼。
友好的对待住宿 学生，与他们讨 论困难，但随后 不能跟踪解决问 题。
人力资源管理手册(全集)

人力资源管理手册(全集)

《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。

人力资源管理手册(全面版)

人力资源管理手册(全面版)

人力资源管理手册(全面版)目录1. 引言2. 人力资源策略3. 招聘与员工入职4. 员工管理与发展5. 薪酬与福利管理6. 绩效管理7. 离职管理8. 人力资源法律合规1. 引言本手册旨在规范和指导公司的人力资源管理工作，确保人力资源策略能够有效实施，并为员工提供积极的工作环境和职业发展机会。

2. 人力资源策略公司的人力资源策略应与公司的战略目标相一致。

本章将讨论如何制定和执行人力资源策略，包括招聘、员工培训与发展、绩效管理等方面。

3. 招聘与员工入职本章将介绍招聘流程，包括制定职位描述、发布招聘广告、筛选简历和面试等环节，以及新员工入职前的准备工作。

4. 员工管理与发展良好的员工管理与发展是公司成功的关键。

本章将涵盖员工绩效考核、员工培训与发展、职业规划等内容，以提高员工工作效率和满意度。

5. 薪酬与福利管理公正和合理的薪酬与福利制度能够激励员工，促进工作积极性。

本章将介绍薪酬设计原则、绩效奖励、员工福利等相关内容。

6. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和促进员工发展的重要手段。

本章将介绍如何制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈。

7. 离职管理离职管理是人力资源管理中不可避免的一环。

本章将讨论离职流程、员工离职调查和离职面谈等内容，以便有效管理离职员工。

8. 人力资源法律合规在人力资源管理中，合法合规举足轻重。

本章将介绍劳动法、劳动合同、职工权益保护等法律要求，以确保公司的人力资源管理合规。

该手册只是为了提供一个指导框架，具体在实施过程中需要结合实际情况进行调整和细化。

请全体员工遵守并积极落实其中的内容。

感谢您对本手册的阅读，希望它能对公司的人力资源管理工作起到积极的引导作用。

现代人力资源管理(第三版) 模块六 绩效管理 在线练习 2022 (丁雯)[3页]

现代人力资源管理(第三版) 模块六 绩效管理 在线练习 2022 (丁雯)[3页]

模块六绩效管理一、单项选择题1. 商鞅变法中的赏罚制度，其本质上也是一种（A）。

A.绩效管理制度B.绩效考核制度C.绩效奖惩制度D.绩效沟通制度2.（B）是绩效管理过程的起点,它的主要任务是依据企业的战略目标,来确定绩效目标。

A.绩效定义B.绩效计划C.绩效考核D.绩效沟通3.（）是绩效计划制订过程中的核心环节。

（B）A.准备阶段B.沟通阶段C.确认阶段D.结果反馈4.（A）是指由企业管理制度所规定的各种定期或不定期的沟通,非正式的绩效沟通是指管理者与员工在绩效计划执行期间的信息交流过程。

A.正式的绩效沟通B.非正式的绩效沟通C.会议沟通D.绩效沟通5.（C）是指以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。

A.数量指标B.质量指标C.硬指标D.软指标6.特质指标适用范围（A ）A.适用于对未来的工作潜力做出预测B.适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位C.适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位D.适合任何情况7. （D）简单实用,便于操作,其考核结果也令人一目了然,科学性较强。

但这种方法容易对员工造成心理压力,感情上也不易接受。

A.排序法B.直接排序法C配对比较法D交替排序法8.不属于关键事件法的优点是（D）A.它为考核者向被考核者解释绩效结果提供了一些确切的事实证据B.它确保了考核者在全年当中都会关注被考核者的绩效问题C.它可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例D.对员工进行比较或做出与之相关的薪酬、晋升或培训时,效果可能不会太明显。

9. 360度绩效考核法反映了企业追求全面和以客户为中心的管理思想。

它的缺点是（D）A.可以使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流B.可以对被考核者的工作行为、个体特质做出比较全面的判断C.可以为持续改进工作和员工发展提供参考依据D.可以增加考核系统的复杂性10.不属于KPI法的优点是（C）A.它有利于个人目标、部门目标与组织目标之间保持高度一致B.有利于建立责任成果为导向的管理体系;有利于企业战略牵引作用的发挥C.KPI法比较适合于与企业或组织战略目标有着比较密切联系、对企业或组织具有直接增值或未来具有发展潜力的岗位考核D.有利于激励和约束员工的行为二、多项选择题1.绩效管理是一个完整的系统,它将员工的绩效管理提升到战略管理的层面,它强调管理者与员工的共同参与,通过持续开放的沟通,将（ABCD）等传递给员工,帮助员工消除工作过程中的障碍。

绩效考核与管理试题

绩效考核与管理试题

绩效考核与管理试题全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题第六章绩效考核与管理一、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或者未选均无分。

1．具体而言，绩效辅导的过程要紧包含两方面的工作（）2005年10月A．绩效沟通与过程辅导B．绩效沟通与数据收集C．确定考核者与计划跟进D．发现优秀绩效与激励2．全方位反馈评价或者多源反馈评价的绩效考核方法是（）2005年10月A．平衡记分卡B．关键事件法C．交替排序法D．360度反馈评价3.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（）2006年1月A.上级评估B.二级评估C.小组评估D.全方位评估4.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）2006年1月A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.配对比较法5.绩效面谈的最终目的是（）2006年1月A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造氛围6．绩效考核的最终目的是（）2006年10月A．绩效改进B．决定晋升C．薪酬决策D．实施奖惩7．通过对员工的工作行为与结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或者非同寻常的不良行为或者事故的绩效考核方法，称之（）2006年10月A．关键事件法B．强制分布法C．交替排序法D．等级分布法29．适用于服务业或者组织的营销公关部门的评估是（）2007-1A．自我评估B．上级评估C．同事评估D．顾客评估8．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）2007年10月A．交替排序法B．配对比较法C．强制颁布法D．关键事件法9．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称之（）2007年10月A．晕轮效应B．居中趋势C．个体偏见D．偏松或者偏紧倾向10．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）2008年1月A．针对不一致的关注重点，考核内容应各有侧重B．关注过程的考核注重员工的工作态度与能力C．以结果为导向的考核不可能导致过于注重短期利益D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升与培训开发11．绩效管理的重心是（）2008年1月A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用D．绩效提升12．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）2008年10月A．360度反馈评价B．评价中心法C．平衡记分卡D．组织行为修正法一三．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）2008年10月A．确定绩效标准B．绩效辅导C．考核实施D．绩效反馈14．绩效管理的重心在于( ) 2009年1月A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈一五．绩效反馈最要紧的方式是( ) 2009年1月A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示16．美国哈佛商学院卡普兰与诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划与程序提升系统是( ) 2009年1月A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡17.关注结果的绩效考核，考核内容要紧集中于员工的( ) 2009年10月A.工作产出B.工作态度C.工作能力D.个人素养一八.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。

绩效管理制度

绩效管理制度

绩效管理制度第一章：总则第一条：宗旨为有效完成公司各项工作目标，充分了解和评价员工的工作绩效，提高公司人力资源管理和配置的有效性，通过科学考核发现和使用人才，为员工提供一个积极、竞争和有组织的工作环境，专门设计了这个系统。

第二条：绩效管理的定义、表现形式和主要作用1、绩效管理的核心是确保企业目标和使命的实现、组织的发展、员工的发展。

2、绩效考核是绩效管理的重要组成部分。

绩效考核（以下简称“考核”）是指运用系统的方法和原则，对员工在工作中的工作行为和工作结果进行评价和衡量。

3、考核的最终目的是提高员工的工作绩效，以实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来的成就感。

4、考核结果主要用于压力传递、薪酬管理、岗位调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

第三条：绩效管理的价值和作用1、确定职工工资、奖金和福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、工作分配、辞退、裁员的重要依据；3、获得专业培训（技能）和可能发展的主要依据；4、激励后进，鼓励上进；5、改善员工沟通，加强团队精神，提高企业竞争力。

第四条：适用范围苏州凯文克莱服饰贸易有限公司各级部门及全体员工第二章：绩效管理的方法、内容和基本方法第一条：绩效管理之道1.量化管理与考核。

即量化工作目标，细分工作任务，然后通过考核评价衡量组织工作的成果。

2.过程管理和评估。

它是一种考核方法，将预设的工作目标分解，对进度和过程进行管理，然后通过考核评价来衡量增量工作的结果。

第二条：绩效管理的内容1、绩效管理的内容主要涉及绩效考核具体内容的管理和绩效考核具体结果的管理。

2、绩效考核的具体内容因情况而异，绩效考核的具体结果也根据各岗位的具体绩效而有所不同。

3、绩效考核的具体内容为各岗位绩效标准，绩效考核的具体结果为按照各岗位绩效标准对各岗位实际工作的评价。

4、绩效评价的内容从两个方面进行：一是客观的工作绩效，二是主观的工作绩效；考核比例结合岗位性质和岗位具体薪酬结构确定。

完整版)人力资源管理师教学大纲

完整版)人力资源管理师教学大纲

完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。

学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。

2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。

3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。

4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。

二、教学内容：1）员工素质测评。

2）招聘流程和方法。

3）职业生涯规划。

4）人员配置。

第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。

2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。

3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。

4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。

人力资源管理流程手册

人力资源管理流程手册

人力资源管理流程手册第一章人力资源规划与管理 (3)1.1 人力资源规划概述 (3)1.2 人力资源需求预测 (3)1.3 人力资源供给分析 (3)1.4 人力资源规划实施与评估 (4)第二章招聘与配置 (4)2.1 招聘流程设计 (4)2.1.1 招聘需求分析 (4)2.1.2 招聘计划制定 (4)2.1.3 招聘信息发布 (5)2.1.4 简历筛选与初试 (5)2.1.5 面试与选拔 (5)2.1.6 录用与通知 (5)2.1.7 员工入职 (5)2.2 招聘渠道与方法 (5)2.2.1 企业内部招聘 (5)2.2.2 社会招聘 (5)2.2.3 校园招聘 (5)2.2.4 人才中介机构 (5)2.2.5 猎头服务 (5)2.3 面试与选拔 (5)2.3.1 面试准备 (5)2.3.2 面试方式 (5)2.3.3 面试评估 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 员工配置与安置 (6)2.4.1 岗位分配 (6)2.4.2 培训与发展 (6)2.4.3 员工关系管理 (6)2.4.4 薪酬福利管理 (6)2.4.5 员工晋升与调动 (6)第三章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求分析 (6)3.1.1 背景与意义 (6)3.1.2 培训需求分析流程 (6)3.2 培训计划与实施 (7)3.2.1 培训计划制定 (7)3.2.2 培训实施 (7)3.3 培训效果评估 (7)3.3.1 评估方法 (7)3.3.2 评估流程 (7)3.4.1 职业发展规划的制定 (8)3.4.2 职业发展规划的实施 (8)第四章薪酬福利管理 (8)4.1 薪酬体系设计 (8)4.2 员工福利管理 (9)4.3 薪酬福利调整与优化 (9)4.4 薪酬福利政策执行与监督 (9)第五章员工关系管理 (10)5.1 员工关系概述 (10)5.2 劳动合同管理 (10)5.3 劳动争议处理 (10)5.4 员工离职管理 (10)第六章绩效管理 (11)6.1 绩效管理体系设计 (11)6.2 绩效考核流程 (12)6.3 绩效改进与激励 (12)6.4 绩效结果应用 (13)第七章员工激励与留住人才 (13)7.1 激励理论概述 (13)7.2 激励措施与方法 (14)7.3 人才留住策略 (14)7.4 激励效果评估 (14)第八章企业文化建设与传承 (14)8.1 企业文化概述 (15)8.2 企业文化建设 (15)8.2.1 确立企业文化核心理念 (15)8.2.2 制定企业文化战略 (15)8.2.3 企业文化制度建设 (15)8.2.4 培育企业文化氛围 (15)8.3 企业文化传播 (15)8.3.1 企业文化传播渠道 (15)8.3.2 企业文化传播策略 (15)8.3.3 企业文化传播评价与反馈 (15)8.4 企业文化传承与创新 (15)8.4.1 企业文化传承 (16)8.4.2 企业文化创新 (16)第九章人力资源信息系统管理 (16)9.1 人力资源信息系统概述 (16)9.2 系统设计与实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统实施 (17)9.3 系统维护与升级 (17)9.3.1 系统维护 (17)9.4 数据分析与利用 (17)第十章法律法规与合规管理 (18)10.1 人力资源法律法规概述 (18)10.1.1 劳动法律法规的基本原则 (18)10.1.2 常见的人力资源法律法规 (18)10.2 合规风险识别与防范 (18)10.2.1 合规风险识别 (18)10.2.2 合规风险防范措施 (18)10.3 法律法规培训与宣传 (19)10.3.1 培训内容 (19)10.3.2 培训对象 (19)10.3.3 培训效果评估 (19)10.4 法律法规执行与监督 (19)10.4.1 法律法规执行 (19)10.4.2 法律法规监督 (19)10.4.3 违法行为处理 (19)第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源规划概述人力资源规划是组织为实现其战略目标，根据内外部环境变化，对人力资源的总量、结构、素质、配置等方面进行系统预测、分析和规划的过程。

HRM-6绩效管理(hr)

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行 分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心
公司战略目标 流程和IT
KPI体系实例
供应能力 市场占有 核心技术能力
利润与增长 人力资源 客户服务
KPI体系实例
客户服务
利润与增长
核心技术能力
外部顾客满意度 销售收入
新产品研发数量
响应及时性
成长性
测试能力
质量
利润
如何从职位来提取考核指标？
职位 职位说明书
考核指标
职位关键职责 KSAOs改进
关键职责考核指标 KSAOs改进考核指标
计划工作任务
工作任务完成情况
绩效考核表 “绩效考核表A”用于管理人员的绩效计划与考核，将管理 人员的任务绩效与管理绩效在一张考核量表中体现。
第二部分：管理绩效
目标任务
完成时间
绩效标准 KPI
美国总统布什在将2002年度的“总统自由 勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的三大 贡献之一就是目标管理。它已经在全世 界为数众多的公司中得到了成功的应用 。
MBO 目标管理
目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定 具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
这种过程一级接一级将目标分解到企业的各个 组织。从企业整体目标到经营单位目标，再到 部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季 度目标，最后到月度目标。
1、直接下属的考核成绩必须有差异；
对直接下属进行绩效考核与反馈。
按规定时间
2、与每位直接下属沟通时间不少于 45 分钟；
10
3、按规定完成考核的书面作业。
合计
本人签字：
100
MBO目标管理法
由彼得. 德鲁克 1954年提出

人力资源管理专业英语Chapter-6-Performance-Evaluation(ppt文档)

Professional English for Human Resource Management
人力资源管理专业英语
Chapter 6 Performance Evaluation
第六章 绩考核
Contents目录
Key Words 【重点词汇】 6.1 Purposes of Performance Evaluation
Another important use of performance appraisals is one part of performance management, and it provides an opportunity to review the incumbent’s career planning in light of his or her positive and negative points.
Key Words
Comparative Approach 比较法 Leniency Error 宽容性或偏松性效应 Halo Error 晕轮效应 Low Differentiation 低差异评判 Forced Distribution 强迫分配法，硬性分步法 Graphic Scale 图表评价量表法 Management By Objectives（MBO） 目标管理法 Performance Appraisal 绩效评估
Performance appraisal can also provide a chance for managers and the subordinates to review his or her performance.
6.1 Purposes of Performance Evaluation

HRM6绩效管理


优点：


为向下属解释评估结果提供了事实依据 确保对下属的考察所依据的是整个年度，而不只 是最近的表现 保持动态记录获得如何消除不良绩效的实例 针对性强，结论不受主观因素影响 每个评估者对何为关键事件看法不一 每天都记录员工的表现甚为耗时 员工担心评估者写了些什么，对“记过簿”充满 恐惧

缺点：
绩效考核当回事，甚至造成人才流失。有些公司看
到了其副作用，干停止了绩效考核的工作。
如何建立一套切实可行的绩效考 核体系，使绩效考评发挥其真正的作 用呢？这是许多老总和人力资源经理 们孜孜以求的问题，也是时时困扰着 他们的难题。
第六章 绩效管理
6.1 概述 6.2 绩效考评的程序 6.3 绩效考评的方法 6.4 绩效考评中可能出现的问题及解决方法
6.1.3 绩效考评的职责分工

人力资源部门的职责





制定考核原则、方针和政策 拟定考核制度和考核计划 培训实施考评人员 督促、检查和协助各部门按计划实施考评 收集考评信息，并进行整理和分析 根据考评结果向高层领导提供人事决策的依据和 建议 管理评估资料档案

非人力资源部门的职责

6.3.3 行为/目标法


行为锚定等级评价法 目标管理法
行为锚定等级评价法


方法：为每一职务的各考核维度设计出一 个评分量表，并有一些典型的行为描述说 明词与量表上的分数相对应和联系（即锚 定），作为评分的参考依据 步骤：




选定绩效的重要维度，列出维度表及定义 获取关键事件 建立绩效评价等级 对关键事件重新加以分配 对关键事件进行评定 建立最终的工作绩效评价体系

第六章 绩效考评练习

第六章绩效考评练习一、名词解释1、绩效考核：2、绩效管理（广义）：3、360度反馈方法：二、单项选择题1、下列职位中，出勤率在________的绩效考核中所占的权重应当较大。

A、研发工程师B、销售主管C、总经理助理D、生产人员2、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的_______。

A、多因性B、多维性C、动态性D、相关性3、符合绩效考核指标设置要求的陈述是________。

A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护C、尽量节约时间D、废品率不超过1％4、绩效管理的着眼点在于_______。

A、人员的招聘B、员工的培训C、员工的晋升D、个人业绩的提高和发展5、一般而言，保险推销员应当采用________的考评方法进行考核。

A、结果导向B、行为导向C、品质导向D、综合性导向6、是绩效管理的最终落脚点。

A、评价实施B、改进计划C、绩效面谈D、改进绩效的指导7、影响和制约员工工作绩效的主观因素是。

A、人力资源制度B、市场竞争强度C、领导工作方式D、知识技能水平8、强制分配法是为了避免考核中的。

A、晕轮效应B、平均倾向C、个人好恶D、近因效应9、考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪一考核项目赋予最大的权数________。

A、德B、勤C、绩D、能10、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为A、行为主导型B、品质主导型C、综合型D、结果主导型11、为了避免个人好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪一种考核方法A、要素评定法B、360度考核法C、行为锚定法D、目标管理法12、绩效管理的效度是指某项测量的。

A、稳定性B、—致性C、可靠性D、准确性13、是衡量销售人员工作质量的重要指标。

A、月度营业额B、年度销售量C、产品废品率D、顾客投诉率14、能够避免趋中趋势的评价方法是________。

A、评价尺度表法B、强制分布法C、交替排序法D、关键事件法15.下列考评指标中哪一项适合对员工的个人特征及品质进行考评: ( )。

人力资源管理理论第六章 绩效管理


组织目标相关的并且能够被评价的工 作业绩、工作能力和工作态度。
多因性 P=f (K, M, A, E) 多维性 动态性

2012-8-11
7
绩效的多因性
员工工作绩效的优劣不是由单一因
素决定的，而要受制于主观和客观 多种因素的影响。

P=f(K,M,A,E)
P(performance)——绩效
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2、绩效考核中的误区
误区之二： 照抄照搬，盲目模仿 企业的管理体系必须充分考虑企业的特点、 发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。 不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管 理实践只能导致水土不服。一个企业的绩效管理 实践可能帮助该企业创造价值，但却不一定能帮 助另一个企业创造价值。即使两家企业生产同一 产品或提供同一服务、处于同一区域内、员工说 同一语言或方言，两家企业肯定会存在差别。
第六章 绩效管理

§1 绩效管理概述 §2 绩效管理的实施过程 §3 绩效考核的方法
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1
开篇

学者玛丽〃凯〃阿什说，“一家公司 的好坏取决于公司的人才，而人才能 量释放多少就要取决于绩效管理了”。 2002年底，美国只有不到10%的企 业实施了企业绩效管理，但到2005 年会有40%的企业采用这一管理手 段。
2

2012-8-11
GE的绩效管理


GE在2004年又一次进入，《福布斯》世 界级企业 “三甲”行列。GE成为业界的 常青树，与其实施有效绩效管理（EMP） 密不可分。 GE的绩效管理，走过的是一条从“星星之 火”到“成功秘笈”的道路，实质上是不 断发掘员工潜力，提高员工个人绩效以带 动整个组织绩效，实现企业价值增加的过 程。

人力资源的六大模块(二)

人力资源的六大模块（二）引言概述：人力资源是企业管理中不可或缺的一项重要部分，在实施人力资源管理过程中，常常会涉及到多个模块。

本文将继续介绍人力资源的六大模块的后三个模块，包括绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。

二、绩效管理1. 目标设定：制定明确的目标，确保员工知道自己的责任和期望。

2. 绩效测评：通过评估员工的工作表现和达成的目标，确定其绩效水平。

3. 反馈和奖励：及时给予员工客观的反馈，并认可和奖励高绩效的员工。

4. 发展与培训：提供培训和发展计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。

5. 发展计划：与员工合作，制定个人发展计划，帮助实现职业发展目标。

三、薪酬管理1. 薪资策略：制定薪资体系和薪酬政策，确保薪资与市场水平相符。

2. 薪资结构：设计具有竞争力的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等。

3. 工资核算：负责计算和处理员工的工资、奖金和津贴等。

4. 绩效奖励：根据员工的绩效表现给予绩效奖金或其他奖励方式。

5. 福利管理：提供福利计划，如医疗保险、退休金等，以吸引和留住人才。

四、员工关系管理1. 内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，以促进员工与企业之间的良好沟通。

2. 冲突管理：处理员工之间的冲突和纠纷，维护良好的工作环境。

3. 员工参与：鼓励员工参与决策和问题解决，增强员工的归属感。

4. 劳动法律法规遵守：确保企业在雇佣和解雇员工、劳动合同等方面遵守法律法规。

5. 维护员工权益：保护员工的权益，关注员工的安全与福利。

总结：绩效管理、薪酬管理和员工关系管理是人力资源的关键模块。

通过设定目标、评估绩效、制定发展计划以及建立良好的员工关系，企业能够有效提升员工的工作绩效和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。

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绩效是性质： 绩效是性质： 多因性 多维性 动态性
1、绩效的多因素性 绩效的多因素性
（主 内 因 性 ） （客 外 因 性 ） 1-2 P=F SOME 的 O 绩效因素 绩效 技能、激励、 技能、激励、 观 激励M 绩效P E 观
技能S
影响业绩的因素
有几种原因：组织因素、工作因素、 有几种原因：组织因素、工作因素、个人因素
3、指标体系的建立 、 指标尽可能量化， 指标尽可能量化，可以衡量和测度的 指标尽可能全面 指标尽可能有重点， 指标尽可能有重点，关键特征原则 考核指标是基于工作而非工作者 考核指标是考核者与被考核者共同商量、 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的 结果 考核指标不是一成不变
考评指标的权重：突出重点目标； 考评指标的权重：突出重点目标； 确定单项指标的评分值
管理目的（ 管理目的（administrative purpose) 订立绩效目标 改善现在绩效 员工人员的依据 员工调配和升降的依据 培训 招聘和培训效果 薪酬 激励员工 协助员工职业发展 收集管理信息
二、绩效管理的技术与方法
1、绩效考核的内容 、 德、能、勤、绩
2、绩效考评的标准 、 工作成绩 工作能力 工作态度 工作行为
缺点： 缺点： 过分依赖360度考核，会削弱绩效目标的意义； 度考核， 过分依赖 度考核 会削弱绩效目标的意义； 成为管理者不愿管理员工的借口； 成为管理者不愿管理员工的借口； 管理者怕得罪员工； 管理者怕得罪员工； 排序结果并不客观 操作比较复杂。 操作比较复杂。 信息易失真 导致小团体现象 难以加工信息。 难以加工信息。
绩效评估含义
绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手 段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的 过程。 过程。 Performance appraisal :the process through which an organization gets information on how well an employee is doing his or her job.
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项 由丹 布兰斯特研究会进行的一项 调查表明： 调查表明：管理人员最不愿意做的 工作第一项是解雇员工 解雇员工； 工作第一项是解雇员工；第二项就 正式评定员工的工作业绩。 是正式评定员工的工作业绩。
1、绩效(performance) 、绩效 工作结果： 工作结果：工作业绩 工作行为： 工作行为：工作能力和工作态度 绩效： 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来 的与组织目标相关的并且能够被评价的工 作业绩、工作能力和工作态度。 作业绩、工作能力和工作态度。
一将无能， 一将无能，累死千军
个人业绩
先天才能 •才能 •兴趣 •个性 •生理 努力程度 •受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤 获得支持 •培训 •装备 •合作伙伴
我们所处的环境
鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！ 鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！
2、绩效管理(performance management) 、绩效管理 是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有 关的信息， 关的信息，定期对员工的绩效目标完成情 况做出评价和反馈， 况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效 并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 Performance management: the means through which managers ensure that employees’ activities and outputs are congruent with the organization’s goals.
Chapter 6
Performance management
objectives
了解绩效和绩效管理的概念 掌握绩效评价的内容 了解绩效指标的设置 掌握绩效管理的程序 了解绩效考评的方法 了解绩效管理中要注意的问题
• 开篇案例： 开篇案例： 福特汽车公司的绩效管理过程历经磨难和考 • 简单地将 简单地将360°绩效反馈计划等同于传统 ° 的绩效评价 • 在忽略企业战略背景的前提下付诸实施； 在忽略企业战略背景的前提下付诸实施； • 没有清晰地界定该计划的目的及其执行细 节； • 将其当作管理层的一种单方面措施来推行 将其当作管理层的一种单方面措施来推行。
结果法(the results approach) ⑷ 结果法 目标管理法(management by objectives) 目标管理法
5、选择绩效评价的信息来源(choosing a 、选择绩效评价的信息来源 source for performance information) 上级管理者(manager) 上级管理者 同事(peer) 同事 下属(subordinates) 下属 被评价者本人(self) 被评价者本人 客户(customer) 客户
• 战略目的（strategic purpose）： 战略目的（ ）： 首先界定为了实现某种战略所必需的结果、 首先界定为了实现某种战略所必需的结果、 行为以及（某种程度上的）员工个人特征； 行为以及（某种程度上的）员工个人特征； 然后设计出相应的绩效衡量和反馈系统， 然后设计出相应的绩效衡量和反馈系统， 以确保员工能够最大限度地展现出这些特 行为和结果。 征、行为和结果。 当组织目标发生变化时， 注：当组织目标发生变化时，组织所期望的 结果、行为以及员工特征也需随之改变。 结果、行为以及员工特征也需随之改变。 案例：通用半导体公司的“people plus” 计 案例：通用半导体公司的“ 划。
360°绩效反馈计划实施的保证： °绩效反馈计划实施的保证： ① 将360°绩效反馈计划与本企业的发展战 ° 文化等结合起来； 略、文化等结合起来； ② 明确预期目标并且运用相应的评价指标来 对其实际效果进行评价‘ 对其实际效果进行评价‘ 选取正确的衡量指标。 ③ 选取正确的衡量指标。
绩效管理的两大难题
• Measure the right things 选择适当的指标进行衡量 • Measure things right 以合适的方式对选定的指标进行衡量
指标制订中的失误 • 植树造林 • 教书育人 • 救死扶伤
3、purpose of performance 、 management(绩效管理的目的） 绩效管理的目的） 绩效管理的目的 战略目的（ 战略目的（strategic purpose） ） 管理目的(administrative purpose) 管理目的 开发目的(developmental purpose) 开发目的
特性法(the attribute approach) ⑵ 特性法 量表考绩法(graphic rating scales) ①量表考绩法 混合标准尺度法(mixed-standard scales) ②混合标准尺度法 ⑶ 行为法 行为法(the behavioral approach) 关键事件法(critical incidents) ① 关键事件法 行为锚定评价法(behaviorally anchored ② 行为锚定评价法 rating scales) 行为观察评价法(behavioral observation ③ 行为观察评价法 scales)
6.考评时间 7.考绩反馈
8、绩效考核的原则： 、绩效考核的原则： 公开性原则 及时反馈原则 准确性原则 可行性原则 考核方式多样化原则
9、绩效衡量中的评价者误差 、 同类人误差 对比误差 分布误差 晕轮误差 角误差 调和倾向 个人好恶 近因效应和首因效应 暗示效应 定型作用
360°绩效反馈计划 °
• 关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标法（ ） 指确定哪些足以反映考核对象的本质特征和 行为，遵循SMART原则 行为，遵循 原则 S：specific ： M：measurable ： A: attainable R: realistic T: time-bound
4、绩效衡量的方法（approaches to 、绩效衡量的方法（ measuring performance) 比较法（ ⑴比较法（the comparative approach) 排序法（ ①排序法（ranking) 强制分布法(forced distribution) ②强制分布法 配对比较法(paired comparison) ③配对比较法
一、concept of performance management (绩效管理的基本概念)
结果+过程 （1）绩效 结果 过程（即行为和素质） ）绩效=结果 过程（即行为和素质） 做了什么（ 能做什么（ （2）绩效 做了什么（实际结果）+能做什么（预 ）绩效=做了什么 实际结果） 能做什么 期结果） 工作业绩 期结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下， 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看， 是指业绩 业绩， 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果； 是指效率 效率， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程。 工作过程。
• 绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效 绩效评估无疑是以绩效为导向， 导向并不意味着只关注结果， 导向并不意味着只关注结果，它也关注取 得这些结果的过程， 得这些结果的过程，即员工在取得未来优 异绩效进程中行为和素质。 异绩效进程中行为和素质。 • 问题：绩效管理与绩效评估的区别？ 问题：绩效管理与绩效评估的区别？
优点： 优点： 强调组织更关心人们付出的行动， 强调组织更关心人们付出的行动，而不是所达到 单纯的结果; 的、单纯的结果 以发展为目标； 以发展为目标； 信息是从多方面收集的，比较全面， 信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量 比较好； 比较好； 由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少， 由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少， 从理论上讲会更准确， 从理论上讲会更准确，而综合大家意见的考核结 也更易为被评价者接受。 果，也更易为被评价者接受。