人力资源管理 第六章(绩效管理)

XX股份有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了提升XX股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理工作，加强公司人力资源管理制度化、科学化、规范化，优化人力资源配置，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，特制定本制度。

第二条公司本着公开、公平、公正的原则，使人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报。

第三条本制度适用于公司全体员工，子、分公司应当参照本制度制定人力资源管理制度，并接受公司人力资源部指导和监督。

第二章负责部门及职责第四条行政中心人力资源部为公司人力资源管理与统筹工作的部门。

第五条行政中心人力资源部主要职责如下：一、根据公司战略规划和经营目标，拟定公司人力资源长期规划，建立、健全公司人力资源管理体系，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化；二、制订公司人事管理相关制度及相应管理办法、细则，经审批后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定人力资源规划；三、拟定公司机构设置与编制核定方案，负责公司机构设置、岗位编制的统筹管理，组织各部门进行职务分析，编写岗位职务说明书；四、依据公司的人力资源需求，负责员工招聘、录用、调配、培训等工作；五、建立健全薪酬管理体系、负责公司薪酬福利体系的设计、组织实施；六、负责绩效考核体系的设计、组织绩效考核的实施与反馈跟踪，建立有效的激励和约束机制，使绩效考核发挥正向激励作用；七、全面负责员工入、转、离、调工作，以及日常工作纪律、考勤、人事档案的管理；八、制定年度培训计划，组织员工入职培训及试用期跟进，为适应企业发展及工作需要的专业技能开展培训工作；九、负责对子、分公司的人力资源管理工作进行指导和监督。

第三章机构设置及人力资源规划第六条公司的管理机构设置及调整按公司章程的相关规定执行，编制核定实行定岗定编定员管理。

第七条公司机构和人员编制设置及调整由行政中心人力资源部拟定方案，经公司有权机构审议后执行。

第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。

第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。

第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。

第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。

第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。

第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。

第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。

第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。

第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。

第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。

第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。

第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。

第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。

第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。

第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。

第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。

（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。

（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。

第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。

《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。

人力资源管理手册(全面版)目录1. 引言2. 人力资源策略3. 招聘与员工入职4. 员工管理与发展5. 薪酬与福利管理6. 绩效管理7. 离职管理8. 人力资源法律合规1. 引言本手册旨在规范和指导公司的人力资源管理工作，确保人力资源策略能够有效实施，并为员工提供积极的工作环境和职业发展机会。

2. 人力资源策略公司的人力资源策略应与公司的战略目标相一致。

本章将讨论如何制定和执行人力资源策略，包括招聘、员工培训与发展、绩效管理等方面。

3. 招聘与员工入职本章将介绍招聘流程，包括制定职位描述、发布招聘广告、筛选简历和面试等环节，以及新员工入职前的准备工作。

4. 员工管理与发展良好的员工管理与发展是公司成功的关键。

本章将涵盖员工绩效考核、员工培训与发展、职业规划等内容，以提高员工工作效率和满意度。

5. 薪酬与福利管理公正和合理的薪酬与福利制度能够激励员工，促进工作积极性。

本章将介绍薪酬设计原则、绩效奖励、员工福利等相关内容。

6. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和促进员工发展的重要手段。

本章将介绍如何制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈。

7. 离职管理离职管理是人力资源管理中不可避免的一环。

本章将讨论离职流程、员工离职调查和离职面谈等内容，以便有效管理离职员工。

8. 人力资源法律合规在人力资源管理中，合法合规举足轻重。

本章将介绍劳动法、劳动合同、职工权益保护等法律要求，以确保公司的人力资源管理合规。

该手册只是为了提供一个指导框架，具体在实施过程中需要结合实际情况进行调整和细化。

请全体员工遵守并积极落实其中的内容。

感谢您对本手册的阅读，希望它能对公司的人力资源管理工作起到积极的引导作用。

模块六绩效管理一、单项选择题1. 商鞅变法中的赏罚制度，其本质上也是一种（A）。

A.绩效管理制度B.绩效考核制度C.绩效奖惩制度D.绩效沟通制度2.（B）是绩效管理过程的起点,它的主要任务是依据企业的战略目标,来确定绩效目标。

A.绩效定义B.绩效计划C.绩效考核D.绩效沟通3.（）是绩效计划制订过程中的核心环节。

（B）A.准备阶段B.沟通阶段C.确认阶段D.结果反馈4.（A）是指由企业管理制度所规定的各种定期或不定期的沟通,非正式的绩效沟通是指管理者与员工在绩效计划执行期间的信息交流过程。

A.正式的绩效沟通B.非正式的绩效沟通C.会议沟通D.绩效沟通5.（C）是指以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。

A.数量指标B.质量指标C.硬指标D.软指标6.特质指标适用范围（A ）A.适用于对未来的工作潜力做出预测B.适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位C.适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位D.适合任何情况7. （D）简单实用,便于操作,其考核结果也令人一目了然,科学性较强。

但这种方法容易对员工造成心理压力,感情上也不易接受。

A.排序法B.直接排序法C配对比较法D交替排序法8.不属于关键事件法的优点是（D）A.它为考核者向被考核者解释绩效结果提供了一些确切的事实证据B.它确保了考核者在全年当中都会关注被考核者的绩效问题C.它可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例D.对员工进行比较或做出与之相关的薪酬、晋升或培训时,效果可能不会太明显。

9. 360度绩效考核法反映了企业追求全面和以客户为中心的管理思想。

它的缺点是（D）A.可以使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结、交流B.可以对被考核者的工作行为、个体特质做出比较全面的判断C.可以为持续改进工作和员工发展提供参考依据D.可以增加考核系统的复杂性10.不属于KPI法的优点是（C）A.它有利于个人目标、部门目标与组织目标之间保持高度一致B.有利于建立责任成果为导向的管理体系;有利于企业战略牵引作用的发挥C.KPI法比较适合于与企业或组织战略目标有着比较密切联系、对企业或组织具有直接增值或未来具有发展潜力的岗位考核D.有利于激励和约束员工的行为二、多项选择题1.绩效管理是一个完整的系统,它将员工的绩效管理提升到战略管理的层面,它强调管理者与员工的共同参与,通过持续开放的沟通,将（ABCD）等传递给员工,帮助员工消除工作过程中的障碍。

绩效考核与管理试题全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题第六章绩效考核与管理一、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或者未选均无分。

1．具体而言，绩效辅导的过程要紧包含两方面的工作（）2005年10月A．绩效沟通与过程辅导B．绩效沟通与数据收集C．确定考核者与计划跟进D．发现优秀绩效与激励2．全方位反馈评价或者多源反馈评价的绩效考核方法是（）2005年10月A．平衡记分卡B．关键事件法C．交替排序法D．360度反馈评价3.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（）2006年1月A.上级评估B.二级评估C.小组评估D.全方位评估4.把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）2006年1月A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.配对比较法5.绩效面谈的最终目的是（）2006年1月A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造氛围6．绩效考核的最终目的是（）2006年10月A．绩效改进B．决定晋升C．薪酬决策D．实施奖惩7．通过对员工的工作行为与结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或者非同寻常的不良行为或者事故的绩效考核方法，称之（）2006年10月A．关键事件法B．强制分布法C．交替排序法D．等级分布法29．适用于服务业或者组织的营销公关部门的评估是（）2007-1A．自我评估B．上级评估C．同事评估D．顾客评估8．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）2007年10月A．交替排序法B．配对比较法C．强制颁布法D．关键事件法9．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称之（）2007年10月A．晕轮效应B．居中趋势C．个体偏见D．偏松或者偏紧倾向10．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）2008年1月A．针对不一致的关注重点，考核内容应各有侧重B．关注过程的考核注重员工的工作态度与能力C．以结果为导向的考核不可能导致过于注重短期利益D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升与培训开发11．绩效管理的重心是（）2008年1月A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用D．绩效提升12．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）2008年10月A．360度反馈评价B．评价中心法C．平衡记分卡D．组织行为修正法一三．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）2008年10月A．确定绩效标准B．绩效辅导C．考核实施D．绩效反馈14．绩效管理的重心在于( ) 2009年1月A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈一五．绩效反馈最要紧的方式是( ) 2009年1月A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示16．美国哈佛商学院卡普兰与诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划与程序提升系统是( ) 2009年1月A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡17.关注结果的绩效考核，考核内容要紧集中于员工的( ) 2009年10月A.工作产出B.工作态度C.工作能力D.个人素养一八.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。

绩效管理制度第一章：总则第一条：宗旨为有效完成公司各项工作目标，充分了解和评价员工的工作绩效，提高公司人力资源管理和配置的有效性，通过科学考核发现和使用人才，为员工提供一个积极、竞争和有组织的工作环境，专门设计了这个系统。

第二条：绩效管理的定义、表现形式和主要作用1、绩效管理的核心是确保企业目标和使命的实现、组织的发展、员工的发展。

2、绩效考核是绩效管理的重要组成部分。

绩效考核（以下简称“考核”）是指运用系统的方法和原则，对员工在工作中的工作行为和工作结果进行评价和衡量。

3、考核的最终目的是提高员工的工作绩效，以实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来的成就感。

4、考核结果主要用于压力传递、薪酬管理、岗位调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

第三条：绩效管理的价值和作用1、确定职工工资、奖金和福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、工作分配、辞退、裁员的重要依据；3、获得专业培训（技能）和可能发展的主要依据；4、激励后进，鼓励上进；5、改善员工沟通，加强团队精神，提高企业竞争力。

第四条：适用范围苏州凯文克莱服饰贸易有限公司各级部门及全体员工第二章：绩效管理的方法、内容和基本方法第一条：绩效管理之道1.量化管理与考核。

即量化工作目标，细分工作任务，然后通过考核评价衡量组织工作的成果。

2.过程管理和评估。

它是一种考核方法，将预设的工作目标分解，对进度和过程进行管理，然后通过考核评价来衡量增量工作的结果。

第二条：绩效管理的内容1、绩效管理的内容主要涉及绩效考核具体内容的管理和绩效考核具体结果的管理。

2、绩效考核的具体内容因情况而异，绩效考核的具体结果也根据各岗位的具体绩效而有所不同。

3、绩效考核的具体内容为各岗位绩效标准，绩效考核的具体结果为按照各岗位绩效标准对各岗位实际工作的评价。

4、绩效评价的内容从两个方面进行：一是客观的工作绩效，二是主观的工作绩效；考核比例结合岗位性质和岗位具体薪酬结构确定。

完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。

学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。

2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。

3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。

4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。

二、教学内容：1）员工素质测评。

2）招聘流程和方法。

3）职业生涯规划。

4）人员配置。

第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。

2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。

3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。

4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。