下载文档原格式
成立企业大学方案1. 引言随着企业发展和员工培训需求的增加，越来越多的企业开始关注成立企业大学的问题。
企业大学作为一种内部培训机构，旨在为员工提供专业的培训课程，提升员工的专业素质和能力水平。
本文将介绍成立企业大学的方案。
2. 目标和目的成立企业大学的目标是提供高质量的培训课程，增强员工的专业能力和竞争力。
企业大学的目的包括：•培养和提升员工的技能和知识水平。
•帮助员工实现个人职业发展和晋升。
•建立企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 组织结构成立企业大学需要建立相应的组织结构。
以下是一个建议的组织结构：3.1 核心团队•大学校长：负责总体规划和管理。
•教学部门：负责课程开发、教学管理和师资培训。
•学务部门：负责学员管理和学习支持。
•管理部门：负责行政管理、资源调配和日常运营。
3.2 委员会成立企业大学需要成立一个委员会，负责决策和监督大学的运营。
委员会成员包括企业高层管理人员和业务部门负责人。
3.3 师资团队企业大学需要拥有一支专业的师资团队，他们具有丰富的实践经验和教学能力。
师资团队可以来自于企业内部，也可以邀请外部专家。
4. 课程设计企业大学的核心是提供高质量的培训课程。
课程设计是一个重要的环节，需要根据员工的需求和企业的战略目标进行定制。
以下是课程设计的一些建议：•根据岗位需求设计不同层次的课程，包括初级、中级和高级课程。
•引入多种教学方法，如讲座、案例分析、团队项目等，增加课程的互动性和实践性。
•结合线上学习和线下培训，实现灵活的学习方式。
•不断更新课程内容，跟上行业和技术的发展趋势。
5. 学员管理学员管理是企业大学的重要任务之一。
以下是一些建议的学员管理措施：•通过内部招聘和推荐，选拔合适的学员参加培训课程。
•为学员制定学习计划和培训计划，帮助他们进行规划和目标设定。
•定期进行学员评估，了解他们的学习进展和培训需求。
•提供学习支持和辅导，帮助学员解决学习中的问题和困惑。
6. 资源投入和运营成本成立企业大学需要投入一定的资源和运营成本。
2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。
2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。
3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。
2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。
3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。
4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。
三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。
2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。
3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。
4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。
5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。
6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。
四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。
2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。
3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。
4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。
五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。
2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。
3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。
注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。
如何筹建企业大学：两种路径、十大问题、四个标准！最近一部韩国电视剧火了，《太阳的后裔》由爱奇艺中国独播，为其暴增了50%的付费会员，1.9亿元会员费，预计将为爱奇艺带来50亿的流量，着实让人眼红。
这部实力派撩妹偶像剧，无疑成为爱奇艺2016开年“精品之作”。
借此，笔者联想到企业大学建设的“精品项目”打造，遂开笔闲聊，希望对您有用。
（据统计，目前国内企业大学数量在3000家左右，而且还有不少企业有筹建需求）一企业大学筹建的“两种路径”1、体系先行：即优先考虑体系搭建，全局性自上而下的推进模式。
整体筹建流程包括四个关键环节，即“定规划——搭班子——塑精品——强运营”，在实践过程中不断迭代完善，促使企业大学运营得越来越好！•优点分析：顶层设计和体系架构清晰全面，后期建设运营按部就班、系统推进；•缺点分析：优先考虑规划层面，容易显得大而空，短期见效慢。
2、单点突破：即聚焦资源和精力，通过1-2个精品项目做深做透，短期见效、引爆流量，自下而上拉动整个体系建设。
整体筹建流程，即“塑精品——强运营——优团队——定规划”，通过精品项目的打造，带动运营、团队建设，最终拉起整个企业大学的体系。
•优点分析：单点切入，目标资源聚焦，短期可看到实效，易获得企业内部支持。
•缺点分析：系统性较差，以点带面建设体系需要一个较长的过程。
那么，对于想要筹建企业大学的朋友，您该选择哪种路径呢？其实，无论是“体系先行”或“单点突破”，两种筹建路径各有利弊，需要结合企业实际情况（性质/规模/文化风格/培训基础/核心高层的意见）以及发展阶段等因素进行综合权衡和判断。
二企业大学筹建的“十大问题”经过无数的研究和实践验证，凯洛格认为，企业大学筹建需要考虑以下“十大问题”：1、业务版图：企业大学要做哪些关键的事情？业务规划和产品图谱是什么？2、招生规划：企业大学服务对象是谁、培训受众是谁？包括哪些核心的群体？3、师资来源：谁来授课？内外部的讲师/教练/专家有多少？名单在哪里？4、资源版图：外部合作机构、高校资源、媒体机构、行业协会有哪些？哪些已有、哪些需要整合？5、组织版图：企业大学内部的分工和组织机构如何设置？项目制还是职能制，未来的规划是什么？6、盈利模式：内部市场化运作，独立结算？还是对内免费、对外收费？7、运营机制：隶属于CEO，与HR部门平级作为公司独立一级部门？还是隶属于HR，分支之一？8、投入测算：硬件设施、IT平台、班子建设、项目实施、品牌建设及办公物资，需要投入多少？9、硬件设施：要不要建硬件场地，是简单开辟一间教室还是独立一栋教学楼？或者不建场地？10、平台技术：E-learning、知识管理、移动学习等IT平台要不要建设？重点考虑哪些或不考虑？以上十大问题，是筹建企业大学时需要着重考虑，也必须回答清楚的问题。
浅析企业大学对企业发展的意义浅析企业大学对企业发展的意义摘要：随着市场竞争的加剧和企业对人才需求日益高涨，企业大学作为一种新型的人才培养机制，日渐受到企业的关注和重视。
本文通过分析企业大学建设的意义和价值，探讨企业大学对企业发展的影响和作用，提出了企业大学的建设应注重的问题和方向，以期为企业大学的发展提供一些借鉴和参考。
关键词：企业大学；人才培养；企业竞争力；企业发展；教育与培训正文：一、企业大学的建设意义和价值企业大学建设是一种新型的人才培养机制，它可以帮助企业提高人才的素质和能力，增强企业的核心竞争力，提升企业的品牌价值和社会形象。
从人才培养的角度看，企业大学可以通过定制化课程、模拟实训、职业规划等方式，满足不同层次、不同职能的人才需求，提供全面的职业技能培训和职业素养提升。
从企业竞争力的角度看，企业大学可以通过共享成功经验、引入先进技术、激发创新潜力等方式，增强企业的创新能力和市场竞争力。
从社会形象的角度看，企业大学可以更好地体现企业的社会责任感和品牌形象，提高企业在公众心目中的认可度和美誉度。
二、企业大学对企业发展的影响和作用企业大学对企业发展的影响和作用主要体现在以下几个方面：1.提高人才素质和能力。
企业大学可以帮助企业培养具备各种职业技能和素质的人才，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
2.激发创新潜力和提升创新能力。
企业大学可以打破常规思维和行业惯例，鼓励员工创新、尝试新方案，并为员工提供专业技能和研发能力的培训和支持，从而提高企业的创新能力和竞争力。
3.推动企业文化建设。
企业大学可以通过对企业文化的传承和弘扬，在员工中建立企业精神和价值观，塑造企业特有的文化氛围和风格，从而增强员工的凝聚力和向心力，提高企业的整体表现。
4.提升管理水平和能力。
企业大学可以通过对企业管理人员的培训和提高，提升管理水平和能力，从而更有效的把握企业发展的方向和战略，推动企业的发展和成长。
三、企业大学建设应注重的问题和方向企业大学的建设不仅是一个人才培养和管理的问题，更是一个企业整体发展和成长的问题，因此，企业大学的建设应注重以下几个方向：1.建立灵活多样的培养模式。
企业大学建设方案企业大学建设方案一、背景随着新经济时代的到来，企业面临着日新月异的环境变化和竞争压力。
为了应对这些挑战，提高企业员工的素质和能力，企业大学的建设变得越来越重要。
企业大学是指由企业自行建设和运营的高级培训机构，旨在通过提供系统、针对性的培训和教育来提升员工的综合能力和创新能力。
二、目标1. 提高员工的素质和能力：企业大学的建设旨在通过提供专业化的培训和教育，提高员工的技术水平、管理能力和创新能力，使员工适应企业发展的需要。
2. 培养人才：通过企业大学的培训和教育，培养出一批具有专业知识和实践经验的高级人才，为企业的长期发展提供有力支撑。
3. 打造企业文化：企业大学的建设还可以帮助企业打造自己的文化，促进员工之间的交流和沟通，增强员工的凝聚力和归属感。
三、内容与形式1. 内容：企业大学的培训内容应与企业的战略目标和发展需求相一致。
可以分为以下几个方面：(1) 培训课程：设置与企业主营业务相关的培训课程，包括技术培训、管理培训、市场培训等，以满足员工在不同阶段的学习需求。
(2) 导师制度：建立导师制度，由资深员工担任导师，为新员工提供指导和帮助，帮助他们更好地融入企业。
(3) 学习平台：建设学习平台，包括在线学习平台和实地学习平台，提供多样化、灵活性强的学习方式，使员工可以随时随地进行学习。
(4) 培训评估：建立培训评估体系，定期对培训效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进。
2. 形式：(1) 线上培训：通过网络平台进行培训，减少员工的学习时间和成本，提高效率。
(2) 线下培训：组织员工参加线下课程，例如集中的研讨会、讲座和实践活动等，提供更贴近实际工作的培训体验。
(3) 培训活动：组织一些团队建设和交流活动，如团队旅游、体育赛事等，增强员工的团队合作意识和归属感。
四、组织管理1. 设立专门机构：企业大学应设立专门的机构负责大学的建设和运营，包括培训部门、教学管理部门、师资管理部门等。
MANAGEMENT INNOVATION I管理创新打画新型他大学——基于海尔大学的探索性实践研究文/金伟林吴画斌关键词：企业大学物联网范式赋能平台海尔海尔大学通过不断创新，逐渐变成一个对内对外赋能的平台，其主要体现在构建了利于创新的知识平台、搭建对外赋能平台、扮演创新创业孵化器平台。
本文选取海尔大学为研究对象，针对如何建立创新型企业大学及如何赋能的问题进行了分析研究，主要内容如下页图所示。
一、打造认知、链接、重构三种能力海尔大学为了承接集团构建物联网时代的生态品牌战略，进行了许多实践和探索，如为用户提供解决方案，搭建非线性人才学习交互平台。
现阶段跨界已经由过去简单的物理关系转变为化学反应，可以称为生态圈。
而做生态圈的人才需要认知、链接、重构三种能力，这三个能力能否成为长板，是企业成功元素。
因此员工被鼓励成为自己的CEO,创造更大价值，能够使他们相互学习，相互共创。
同时，海尔大学所拥有的企业级培训，在这个时代背景下能够为企业创造更大的价值。
麦拉根国际公司创始人、ATD专家帕特•麦克拉根提出了"learning4.0"概念，这也与海尔大学发展理念及方式契合，她提示企业员工要抓住机会，不断发展想象力，有目的、有自我意识，成为智慧学习4.0学习者。
帕特•麦克拉根高度肯定了海尔大学的发展，她认为海尔大学的发展领先于其他同类型企业大学，其发展模式值得其他企业大学借鉴。
二、角色重新定位海尔大学创新主要体现在以下几个方面。
首先，职能上的创新。
2016年以前，传统企业大学扮演4个角色：事务性专家、员工发展顾问、业务合作伙伴和变革推动者。
海尔大学在角色定位中提出了第五个角色：创新孵化器。
这个角色也是海尔的首创，已经在凯洛格企业大学白皮书10.0中得到了认可。
其次，培训意义的改变。
创客的培训是开放的，主要目的并不是为了赚钱，而是为了吸引更多更好的项目，将这些项目引入海尔内部孵化平台，促进企业创新能力提升。
干部管理学院建设思路------人力资源部孙志强全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。
今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。
从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。
这些核心能力是组织集体学习的结晶。
现代管理大师彼得•圣吉曾说过：“21世纪企业间的竞争,实质上是企业学习能力的竞争,而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力。
”但在企业都开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。
例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。
被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。
基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生首先，基于企业大学建立的意义：1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。
十大关键词的名词解释在当今快速发展的信息时代，人们生活在一个充斥着各种关键词的世界中。
这些关键词代表了重要的概念、趋势和思想，对我们的生活和社会产生了深远的影响。
在本文中，我们将解释并探讨十大关键词的含义，以加深我们对它们的理解。
一、创新创新是指通过引入新的思想、方法和技术来改善或发展现有事物的过程。
创新对于社会的发展至关重要，它能够推动经济增长、改善生活质量，并引领未来的变革。
在一个竞争激烈的世界中，创新能够帮助企业保持竞争优势，同时也是个人成长和成功的关键。
二、可持续发展可持续发展是指在满足当前需求的同时，不损害未来世代满足其需求的能力。
这一概念强调经济、社会和环境三个方面的平衡，旨在实现长期稳定的发展。
可持续发展需要我们在资源利用、环境保护和社会公正等方面做出努力，以确保我们的行为不会对未来造成不可逆转的影响。
三、全球化全球化是指不同国家和地区之间在经济、文化和政治等方面相互联系、相互依存的趋势。
随着科技和交通的进步，全球化已经取得了巨大的进展。
它给世界带来了更多的机会和挑战，令各国之间的联系更加紧密，推动了知识、技术和文化的交流。
四、数字化数字化是指将信息转化为数字形式，以便于存储、处理和传输。
数字化技术的快速发展已经深刻地改变了我们的生活方式和工作模式。
从互联网到智能手机，从人工智能到大数据分析，数字化已经渗透到我们生活的方方面面，成为推动社会进步和创新的重要力量。
五、人工智能人工智能是指通过计算机和机器模仿人类智能的能力。
它是一门交叉学科，涉及机器学习、语言识别、图像处理等技术。
人工智能在医疗、交通、金融和娱乐等领域具有广泛的应用前景，它能够提高生产效率、解决复杂问题，并带来更多的便利和可能性。
六、社交媒体社交媒体是指通过互联网和移动设备来交流和分享信息的平台。
它改变了我们与他人互动和获取信息的方式，使得社交网络像Facebook、微博和Instagram成为了全球范围内人们日常生活中不可或缺的一部分。
“企业大学”这一概念自从引入中国，无论是在实践探索领域，还是理念研究领域，都呈现出从管理门类的边缘向核心领域演进的态势。
伴随着其与日俱增的影响力，企业大学正百花齐放并在中国企业界落地生根。
在已建的上千所企业大学中，创建时间不长的企业大学数量众多。
如何更快、更好地成长，是这些企业大学需要关注的话题。
基于不同的企业背景，初建期企业大学面临诸多挑战：如何定好位、找准路？如何应对初建期的种种质疑声，体现自身的价值？如何开发适合的课程，打造一流的师资队伍？如何做出效果，得到认可······本期专题提炼出成长中企业大学具有共性的十个关键问题，通过专家针对性地解答，希望能给大家带来启发。
1、定位企业大学建设之初首先必须明确定位。
定位清晰、方向准确，才能为之后的健康发展打下良好基础。
对于成长中的企业大学而言，与企业需求相匹配的定位是其发展的关键所在。
企业大学的定位与发展如何与企业需求相匹配？田俊国：企业大学来源于企业，就一定要助力企业发展。
企业大学的使命和定位应当是建设公司的组织能力、支撑业务、发展员工，做企业变革的孵化和推动者、业务伙伴及员工的发展顾问、培训理念的先导。
企业大学的发展必须得到业务部门的支持，而业务部门对培训的不支持恰恰是因为培训跟业务的结合不够紧密，致使业务部门短期内看不到效果。
因此，企业大学要积极深入业务，本着帮助业务部门解决难题、实现业务目标的心态去实实在在地投入。
所有人都会对自己认为重要的工作提供支持，因此，在调整经理人的心态之前，企业大学首先要调整好自己的心态，要能钻进业务部门的“管子里”看问题，才能彻底解决问题，得到业务部门的支持。
而且，作为职能部门，企业大学要做出成绩，就必须比业务部门付出更多、更大的努力。
尽管培训的衡量指标是软性的，但只要做得特别突出，所有人都能感受得到。
如果大家觉得不好衡量，只能说明我们做得还不够突出，感觉还不明显。
许芳：企业大学的定位与发展如何与企业的需求相匹配，取决于企业大学对企业战略的理解和支持程度。
企业大学作为企业的一部分，自然与企业中的其他部门、组织一样，承担着提升企业业绩的责任。
企业大学的发展速度要快于企业的发展速度，才能承担起提升组织能力，提升企业绩效的能力。
王顺捷：企业不同的发展阶段对员工的素质和能力提出不同的要求，对人才培养的方式和方法也有很大的差异。
如果企业处于初创期和发展期，企业大学要侧重于员工知识和技能的培养和训练；如果企业处于成熟期和变革期，企业大学要更侧重于企业文化建设和战略转型的推动。
2、共识新生事物在发展之初，多半不被人知晓和认可，企业大学同样如此。
从“培训部门”或“培训中心”升级为企业大学之后，企业大学的职能和作用发生了哪些变化，如何让大家达成共识，助力企业大学的进一步发展，是成长中企业大学必须要做的事。
如何促进全员达成对企业大学认知的共识？田俊国：企业大学要得到认同就必须构建自身的影响力，而要有影响力就得有价值。
因此，企业大学需要做好以下五项修炼。
第一，建立简单而有效的商业模式。
不要建太多、太累人的体系，要突出企业大学作为公司组织变革、战略落地推进器的角色。
第二，给客户完美的内容体验。
开发精品课程，强调行动学习。
第三，尽最大可能整合资源，包括国内外的讲师资源、社会资源等。
第四，把专业的事情做到淋漓尽致。
第五，以员工为中心，让员工有参与创业的感觉。
许芳：企业大学应设计统一的、统一的规范和健全的人才发展通道，让每一个员工通过企业大学得到成长。
企业大学同时也应该将使命、愿景、核心价值观做明确的说明，并在学习活动中加以贯彻，不断让员工了解到企业大学的价值。
王顺捷：关键要让大家看到企业大学的价值所在，可通过特色项目，增加大家对企业大学的了解和认识；通过特色学习方法，增加员工对培训和学习的兴趣；通过体系化设计，增加培训和学习的实效性。
3、实体既然称之为“大学”，企业大学就一定需要实体吗？科技的发展带来学习方式的极大创新，线上学习、移动学习成为新的学习潮流。
此时，企业大学建设者们难免会思考，企业大学的实体还是建设企业大学的必要条件吗？企业大学一定要有实体吗？田俊国：不一定。
许芳：清华大学首任校长梅贻琦先生曾经说过：“大学之大，非大楼之大，乃大师之大。
”一个大学的软实力的确比它的硬件水平重要。
但先生并没有说不要大楼，基本的教学设施仍是一所大学的必要因素。
随着我们对成人学习的深入理解，以学员为中心的培养理念越发普遍，学习活动的复杂程度也越来越高。
因此，良好的硬件环境能更有效地发挥学习内容的价值。
同时，大学拥有实体也更有利于学习氛围的营造。
王顺捷：企业大学不一定要有校园，但最好能有一个实体教学设施。
这样更有利于教学培训的开展，通过对教学区域的设计和布置，可以更好的传播学习文化，塑造学习氛围。
4、地位不论是自上而下，还是自下而上，在创建之初，企业大学的地位往往争议颇多。
需明白，地位不是别人赋予的，是自己争取而来的。
而初建期的企业大学如何获得地位，赢得尊敬？如何提高企业大学在企业中的地位？田俊国：我主张价值决定地位，有实力才会有势力。
企业大学的重要性不是要来的，而是挣来的，是逐渐做出来的。
领导不支持企业大学的工作，说明企业大学没有把价值做出来。
因此，企业大学要注重生存价值，即把企业大学的价值发挥得更大、更透彻、更直接。
与其担心生存问题，担心领导支持与否，倒不如把主动权掌握在自己手里，努力把企业大学的价值最大化。
企业大学价值最大化主要在于两个方面，一是找对路，二是更专业。
做讲师也好，做企业大学、做战略的管理者也罢，都应该努力把问题放在自己能控制的环节中去化解，而不是求助于那些自己不能控制的环节，甚至去抱怨。
从职能看，企业大学要承担企业能力提升、体系建设及推动的责任，协助文化传播与学习型组织推进，更要参与公司的战略研讨与传播，吸引企业高管成为企业大学兼职讲师。
最终，企业大学要成为企业的变革推动者、业务伙伴及员工发展顾问、培训理念的先导，从而提升在企业中的地位。
许芳：地位取决于贡献，而贡献则取决于专业程度。
因此，企业大学需要提升自身的专业能力和管理水平，紧密把握企业发展趋势，建立专业的课程体系、讲师体系和运营支持系统，满足企业对人才的需求，并在企业内部逐步形成学习型组织的氛围。
王顺捷：企业大学有别于传统的培训部门，它要承载更多的职能，如在企业文化建设和传播方面、推动企业变革和发展方面。
企业大学同时要有别于正规的大学教育，它在提升员工技能的同时，更侧重于解决企业遇到的实际问题。
因此，企业大学只有真正推动业务的发展，才能体现出其价值，这也是企业大学存在的意义所在。
5、学习路径企业大学最直接的目的是帮助员工成长，因此，学习路径的设计是考验企业大学专业性最主要的标准之一。
设计适合不同层级员工的学习路径图，让员工明确自身的培养和成长路径是企业大学的重要职责。
如何合理设计各职能系统的学习路径？田俊国：培训可基于三个要素进行：任务、战略、问题。
基于任务的就是能力素质模型，这多属于单环学习。
依能力素质模型搭建的课程体系，只适合业务稳定的企业，如果这些企业的业务处于不断变革之中，那按能力素质模型搭建的课程体系将永远跟不上快速变革中的企业战略业务。
基于问题与战略的培训为双环学习。
在学习中可能既有员工跟不上的问题，也有企业战略需要调整的问题，也有遇到问题需要改进制度流程的问题。
在这些情况下，不能过多地聚焦于构建能力素质模型。
因此，基于问题与战略的培训就不可能被体系所固化。
但不管是基于哪一类的学习项目，都可以借鉴六西格玛的流程设计学习路径：首先，定义问题（），要找到战略执行或业务开展过程中的关键问题，这个环节可用团队列名或头脑风暴法，可能会找出很多问题。
然后，根据学员投票或统计分析的方法找到影响产品或服务质量的关键因素。
记住，不要期望用一场培训解决遇到的所有问题，根据二八原则，找到并解决当前最紧急重要的20%问题就抓住了事物的要害，这是界定好课程范围的第一步。
其次，测量（），主要工作是收集事实及数据。
比如，在每个关键因素中，要尽可能量化员工的现有水平，必要时可在现场进行抽样调查，测量研讨班人员的平均水平。
此时也可参考标杆企业和业界平均水平，最蹩脚的量化也比人为地拍脑袋有效。
第三，分析（），分析最重要的任务是找到问题的根源，然后对症下药。
评估当前绩效水平并分析造成其现状的主要原因，理清哪些问题是培训能够解决或促进解决的，找出影响目前绩效的潜在问题及其影响因素。
针对性的培训和合理化建议都要建立在精准的分析基础之上。
最常用的方法是“鱼骨图”，当然也可再次使用团队共创等方法。
第四，改进（）。
从六西格玛角度看，开发课程并对相关人员进行培训是六西格玛改进方案的一部分，此外还可以有其它的改进方案。
这一环节照样可以集思广益，收集最佳实践案例，共创最佳改进方案，必要时还可以做一些试点和验证。
改进试点和验证时，要和当初的问题定义相呼应。
第五，控制（）。
控制阶段的主要任务是维持改进的成果，去掉那些效果不明显的改进。
对应到课程开发和实施上来讲，就是保留和持续强化有效果的培训内容，去掉没有效果的培训内容。
控制是长期的过程，要不断检测和检查，持续地改进和提高，但是在课程设计阶段就要设计检测和检查的方案。
好课程是磨出来的。
许芳：首先组织各职能专家团队，通过绩效改进技术对专家进行访谈，得出各关键职能岗位的关键行为，以及实现这些关键行为的必要路径。
能用培训解决的问题，就设计相应的培训手段。
不能用培训解决的，就向组织提出问题，阐述原因并不断促进改善。
同时，设计学习路径时要灵活运用柯氏四级评估，为学习路径的有效性提供说明。
王顺捷：职能部门的专业性较强，所以在学习设计方面建议由各职能部门牵头，培训部门提供专业支持。
可以先制定统一的任务目标，然后由培训部门牵头，要求相关职能负责领导作为专家评审团，统一审阅并确认各职能的学习路径图。
6、课程有好课程才有好培训。
标准不一，需求不明的课程难免会缺乏系统性和针对性，难以保证培训效果。
课程设计众口难调，如何解决？如何制定课程评估的标准？田俊国：一门课程被称为精品课程，就一定要经得起五个维度的考验——课程的目标、内容、形式、逻辑、过程。
课程目标必须和完成任务紧密结合；内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容用不同的方式传授；形式要创新，采用多种形式发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力；逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束大家要能记得住；过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。
许芳：首先必须明确培训课程并非解决问题的万能药。
在课程设计之初要分辨是否能用培训解决，否则员工会丧失对课程的信任度。
