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初级会计实务第六章财务报表第一节资产负债表【考点】资产负债表的编制2．根据明细账科目余额计算填列应收账款=应收账款借方期末余额+预收账款借方期末余额-坏账准备应付账款=应付账款贷方余额+预付账款贷方余额预付款项=应付账款借方余额+预付账款借方余额-坏账准备余额预收款项=应收账款贷方余额+预收账款贷方余额口诀：见收找收，见付找付资产在借方，负债在贷方2．根据明细账科目余额计算填列“开发支出”根据“研发支出”科目中所属的“资本化支出”明细科目期末余额计算填列“应付职工薪酬”根据“应付职工薪酬”科目中所属的明细科目贷方余额分析填列3．根据总账科目和明细科目余额分析计算填列长期借款=长期借款总账余额-长期借款（明细科目中将在一年内到期且企业不能自主地将清偿义务展期的）4．根据有关科目余额减去其备抵科目余额后的净额填列固定资产=固定资产科目期末余额-累计折旧-固定资产减值准备+固定资产清理无形资产=无形资产科目期末余额-累计摊销-无形资产减值准备在建工程=在建工程-在建工程减值准备+工程物资-工程物资减值准备5．综合运用上述填列方法分析填列存货=原材料+库存商品+委托加工物资+周转材料+材料采购+在途物资+发出商品+材料成本差异等-存货跌价准备等6.其他（1）其他应收款=应收利息+应收股利+其他应收款-坏账准备（2）其他应付款=应付利息+应付股利+其他应付款第二节利润表1．根据总账科目余额填列直接根据有关总账科目的期末余额填列：如“短期借款”“资本公积”根据几个总账科目的期末余额计算填列：货币资金=库存现金+银行存款+其他货币资金【考点】利润表利润表，又称损益表，是反映企业在一定会计期间的经营成果的报表。
我国企业的利润表采用多步式。
利润表编制单位：年月单位：元项目一、营业收入“主营业务收入”科目发生额+“其他业务收入”科目发生额减：营业成本“主营业务成本”科目发生额+“其他业务成本”科目发生额税金及附加反映消费税+城市维护建设税+教育费附加+资源税+土地增值税+房产税+车船税+城镇土地使用税+印花税，根据“税金及附加”科目发生额销售费用根据“销售费用”科目发生额管理费用根据“管理费用”科目发生额-“研发费用”明细科目发生额-“无形资产摊销”明细科目发生额项目研发费用根据“管理费用”科目下的“研发费用”明细科目的发生额，以及“管理费用”科目下的“无形资产摊销”明细科目的发生额分析填列财务费用根据“财务费用”科目发生额其中：利息费用利息收入项目加：其他收益投资收益（损失以“-”号填列）根据“投资收益”发生额其中：对联营企业和合营企业的投资收益净敞口套期收益（损失以“-”号填列）公允价值变动收益（损失以“-”号填列）根据“公允价值变动损益”发生额信用减值损失（损失以“-”号填列）根据“信用减值损失”科目发生额资产减值损失（损失以“-”号填列）根据“资产减值损失”科目发生额资产处置收益（损失以“-”号填列）根据“资产处置损益”科目发生额项目二、营业利润（亏损以“-”号填列）加：营业外收入根据“营业外收入”科目发生额减：营业外支出根据“营业外支出”科目发生额项目三：利润总额（亏损总额以“-”号填列）减：所得税费用“所得税费用”科目发生额四、净利润（净亏损以“-”号填列）利润总额-所得税费用五、其他综合收益的税后净额（一）不能重分类进损益的其他综合收益1．重新计量设定受益计划变动额2．权益法下不能转损益的其他综合收益……（二）将重分类进损益的其他综合收益……六、综合收益总额净利润+其他综合收益的税后净额七、每股收益（一）基本每股收益（二）稀释每股收益第三节所有者权益变动表【考点】所有者权益变动表在所有者权益变动表上，企业至少应当单独列示反映下列信息的项目：（1）综合收益总额；（2）会计政策变更和差错更正的累积影响金额；（3）所有者投入资本和向所有者分配利润等；（4）提取的盈余公积；（5）实收资本、其他权益工具、资本公积、其他综合收益、专项储备、盈余公积、未分配利润的期初和期末余额及其调节情况。
销售酬劳分配方案介绍该销售酬劳分配方案旨在公平合理地分配销售团队的酬劳，激励销售人员实现销售目标，并提高团队的整体绩效。
该方案遵循简化策略，不涉及法律复杂性，确保决策的独立性。
销售酬劳分配原则1. 销售酬劳将根据个人销售绩效进行分配，绩效考核主要基于销售额和销售目标的达成情况。
2. 酬劳分配公式：个人销售绩效 / 团队总销售绩效 ×酬劳总额。
3. 个人销售绩效以月度为周期进行评估，每月进行一次酬劳分配。
4. 销售人员需在销售额和销售目标上达到最低要求才能享受酬劳分配。
5. 酬劳总额将根据公司的经济状况和市场竞争力进行调整，确保可持续发展。
销售酬劳分配流程1. 每月初，销售团队将提供个人销售绩效数据，包括销售额和销售目标的达成情况。
2. 销售主管将审核和确认销售数据的准确性，并计算团队总销售绩效。
3. 根据酬劳分配公式，计算每位销售人员的酬劳金额。
4. 公司财务部门负责发放酬劳，并及时通知销售人员酬劳分配的结果。
5. 销售人员可以在一周内提出对酬劳分配的异议，并提供相关的销售数据和证据。
6. 异议将由销售主管和财务部门进行审查，决定是否调整酬劳分配。
酬劳分配的透明性为确保酬劳分配的公平性和透明性，公司将采取以下措施：1. 销售团队将收到详细的销售绩效报告，包括个人销售额、销售目标的达成情况以及酬劳分配计算依据。
2. 公司将定期公布销售酬劳分配的结果和总额，以及酬劳分配公式的运用方式。
3. 公司将建立一个反馈机制，销售人员可以提出对酬劳分配的疑问或建议。
4. 公司高层将进行定期审查，以确保销售酬劳分配方案的公平性和有效性。
请注意，该文档中的内容未经确认，如有需要，请核实后再引用。
以上为销售酬劳分配方案的概述及重要内容。
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《销售管理》课程标准课程名称：销售管理课程代码：A3060081课程性质：专业技术课基准学时：40学时适用专业：工程机械技术服务与营销一、前言1 .1课程性质1.1.1 课程的性质《销售管理》课程是工程机械技术服务与营销专业的一门核心课程，是校企合作开发的基于销售经理岗位职责的理实一体课程。
本课程以管理学、市场营销学理论为基础，从销售经理的角度，介绍了企业销售管理所涉及的主要理论与实务，是集理论性与实践性为一体的专业课程。
1.1.2 课程的作用本课程解决销售经理在销售管理工作中的知识储备和技能操作问题，对本专业学生综合职业能力的培养起主要支撑作用。
本课程由大学英语、计算机基础等公共能力模块与经济法、商务礼仪、管理学原理、市场营销等专业基础能力模块提供基础理论平台，由服务营销、现代推销技术、商务谈判等专业课程提供技术平台，同时也为服务管理等课程提供技术支持。
1.1.3 与其他课程的关系本课程以管理学、市场营销学、推销技巧等先行课程为基础，在课程的实施过程中，与市场营销学、推销技巧、商务谈判等课程相互衔接与协调，形成以培养目标为导向的课程体系。
1.2 课程的基本理念《销售管理》课程以建构主义学习理论、多元智能理论和情境学习理论等教育理论作为实施课程设计的理论基础；遵循高等职业教育教学规律，以学生为主体，注重培养学生职业能力发展的可持续性；以项目为载体，以工作任务与职业能力分析为依据，负载销售经理岗位对应的知识、能力和情感目标，承接多元化社会对人才的需求，实现课程培养目标。
1.3 课程的设计思路1.3.1 课程设计思路图《销售管理》课程设计，是运用DACUM 职业分析方法，以职业课程的结构观为理论基础，在对销售管理工作进行系统分析的前提下，按销售经理的岗位职责设计了三个学习项目，按销售经理的具体工作任务设计了十六个学习单元，以销售经理的岗位职责、工作任务为主线，形成了一个完整的销售管理课程体系，如图所示：《销售管理》课程设计思路图1.3.2 课程内容确定的依据《销售管理》课程是校企合作开发的课程，是专业负责人、课程负责人与行业企业有关专家共同研讨的基础上，根据企业销售经理所提供的岗位职责、工作任务描述，按课程教学目标的要求，设计了三个学习项目、十六个学习单元。
业绩任务分配方案业绩任务分配方案是一种规划和实施销售或业务目标的策略，将总体目标分解为可执行和可追踪的各个子目标或任务。
通过制定明确的分配方案，组织能够确保每个员工都清楚自己的责任，也有助于管理层对整个销售或业务过程进行有效的监控和管理。
以下是一些业绩任务分配方案的示例：1.区域分配：根据地理区域或市场划分，将销售目标分配给各个区域或市场负责人。
每个区域或市场的负责人将根据自己的管辖范围，制定具体的销售计划并追踪执行情况。
2.产品线分配：根据产品线或产品种类，将销售目标分配给负责不同产品线的销售团队或个人。
这样能够确保每个销售人员对其负责的产品有深入了解，并专注于特定产品或产品线的销售工作。
3.客户类型分配：根据客户类型（如企业客户、个人客户等）将销售目标分配给不同类型的销售人员。
例如，针对企业客户的销售团队将专注于与企业的合作，而针对个人客户的销售团队将专注于个人消费市场的销售工作。
4.目标层次分配：将总体销售目标按照不同的层次进行分解，例如长期目标、中期目标和短期目标。
销售人员根据各自负责的目标层次，制定相应的销售计划并执行。
5.渠道分配：根据销售渠道（如直销、分销、电子商务等）将销售目标分配给负责各个渠道的销售团队或个人。
这样做能够更好地利用不同渠道的资源和优势，提高整体销售效果。
业绩任务分配方案的制定过程需要考虑多方面的因素，包括总体目标、市场状况、竞争环境、人员能力和资源等。
一个有效的业绩任务分配方案应该是明确、具体、可行和可衡量的，以确保整个销售或业务过程能够实现预期的目标。
以上示例仅作参考，实际操作中可根据具体情况进行调整和优化。
总的来说，业绩任务分配方案是组织实现销售或业务目标的关键环节，有助于提高组织效率和业绩水平。
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
项目三销售定额3.1项目布置销售计划，关键在落实。
销售经理要把计划目标分解到每一个销售单位和个人，也就是销售定额的分配，使每一个下属都清楚自己的责任与目标，当计划期结束时，保证计划目标的实现。
项目：讨论解决某公司销售定额分配中存在的实际问题，给了一个具体的解决方案。
3.2项目分析分配销售定额是销售经理的一项重要职能，是计划工作的重要环节。
制定了销售计划，有的销售单位或个人不清楚自己的具体目标，也有的知道但不理解，甚至表现出抵触情绪。
这些问题的存在，必然影响组织绩效及最终目标的实现。
解决这一问题，就要充分认识销售定额分配的重要性，掌握销售定额的内容，按一定的程序和方法将销售定额分配给每一个下属单位和个人，使他们时刻处于清醒状态，清楚自己的目标并知道如何实现这一目标。
知识点：销售定额的作用销售定额的特征销售定额的内容技能点：销售定额分配的程序销售定额分配的方法分配销售定额应注意的问题3.3资料准备1.销售定额的特征销售定额对销售单位及销售人员提供了一种绩效目标、一种工作标准、一种控制手段、一种行为指南。
设计和分配销售定额时必须注意以下几点：(1)公平性。
(2)可行性。
(3)灵活性。
(4)可控性。
(5)可接受性。
2.销售定额的内容销售定额不只是销售量定额，一般包括：销售量定额、财务定额、销售活动定额、综合定额。
(1)销售量定额。
销售量定额是最常用、最重要的销售定额。
目前经常使用的设置销售量定额的方法是以当地过去的销售量、销售潜力和市场预测为基础，以销售成长率来确定当年的销售定额。
销售经理在设置销售量定额时，必须综合考虑以下因素：① 区域市场状况，包括区域人口数量、当地收入状况及增长潜力等。
② 竞争者地位， 包括竞争者的类型、 竞争者市场占有率、 竞争者的市场定位 状况等。
③ 现有市场占有率，包括市场占有率和相对市场占有率。
④ 市场涵盖的客户数量和质量， 包括客户类型、 客户数量、 客户满意度和忠 诚度等。
⑤ 过去的销售业绩。
⑥ 新产品推出的效果、价格政策及预期的经济条件。
（2） 财务定额。
销售量与利润相比，企业重视更多的是利润。
财务定额包 括费用定额和利润定额。
① 费用定额。
提高利润率的关键在于对销售费用的控制， 费用定额规定了销 售人员销售一定数量的产品所需的最高费用限额。
设置费用定额的目的是控制销售人员的费用水平， 增加销售利润。
所以销售 经理在设置费用定额时， 一定要注意以下问题： 一方面， 注意费用限制不能阻碍 销售业绩的提高， 必须保证销售人员有相对充足的经费来开发新的客户， 维持销 售业务的正常进行。
另一方面， 销售经理要注意将费用定额与销售量定额、 销售 人员的薪酬挂钩，通过一定的经济手段来鼓励销售人员节约费用开支。
② 利润定额。
利润是企业生存的前提， 销售经理和销售人员必须创造能为企 业带来利润的销售额。
利润定额具体可分为两种类型： （3） 销售活动定额。
销售人员的销售活动定额， ① 日常性拜访 （日拜访次数 ）。
② 吸引新客户，获得订单（每月开发新客户数量、 ③ 产品展示（演示频次）。
④ 宣传企业及其产品情况（如发放宣传资料数量、客户接受程度） 。
⑤ 为客户提供服务、帮助和建议。
⑥ 培养新的销售人员。
（4） 综合定额。
综合定额是对销售量定额、财务定额、销售活动定额进行 综合而得出的定额。
综合定额以多项指标为基础， 可以全面反映销售人员的工作 情况，因此更加合理。
3. 分配销售定额的方法销售量定额是最重要的销售定额， 这里仅以销售量定额为例列举分配销售定 额的方法。
如何才能确定公正、 合理，而且具有挑战性和激励性的销售定额呢？企业通 常以区域为基础来确定各区域的目标销量， 然后再把区域目标销量分解到每一个 人。
所以，确定区域销售定额是一个关键。
通常，确定不同区域销售定额的方法 有三种：目标市场占有率法、销售构成比法、市场指数法等。
（1）目标市场占有率法，就是以目标市场占有率为基础确定销售定额的一一 种方法，具体步骤如下：首先，确定各区域市场需求构成比 （各区域市场容量占行业市场总量的百分 比）和目标市场占有率（本企业在该区域市场上的目标占有率）。
其次，求出不同区域的市场构成比与目标市场占有率的乘积， 即可得到区域 实际占有率。
再次，把各“区域实际占有率”相加即可得到“企业实际占有率”， 再以“区毛利润定额和净利润定额。
包括以下几项内容： 日订单数量）域实际占有率”除以“企业实际占有率”，计算出各“区域市场定额指数”。
最后，以“区域市场定额指数”为基准，把目标销售额或销量按区域进行分解。
以目标市场占有率确定区域销售定额的方法，如表3-4所示表根据目标市场占有率确定销售定额如果企业目标销售额为1000万元，则甲区域的目标销售定额=1000X 61%=610（万元），乙区域的目标销售定额=1000X29%=290（万元），丙区域的目标销售定额=1000X 10%=100（万元）。
（2）销售构成比法，就是根据各区域近年来销售构成比的变化趋势来推测下一年度各区域的销售构成比，并以此百分数为基准将目标销售额分解到各区域的一种分配方法。
这是企业实际最常用的一种方法，但是这种方法尽管考虑了历史及变化趋势，它还是具有很大的主观性，对销售经理的经验要求较高。
以销售构成比来确定销售定额的方法，如表3-5所示表3-5根据销售构成比确定销售定额按照表3-5中的数据，如果企业2009年全年的目标销售额为1000万元，则：甲区域的目标销售定额为290万元，乙区域的目标销售额为240万元，丙区域的目标销售额为470万元。
（3）市场指数法，就是以各区域市场实际因素为基础来计算市场指数，从而确定分配额度的一种方法。
常见的区域市场因素包括常住人口、工资收入、区域零售额等。
市场指数法是一种比较理想的定额分配方法，具体可分为单一因素法和组合因素法。
①单一因素法，是以单一市场因素为基准来计算市场指数的方法。
这种方法比较简单，假如只选择“人口数量”这一市场因素，则各区域的市场指数就是各区域市场的人口数占所有区域市场人口总数的百分比。
某区域市场人口700万，市场总人口13亿，则该区域市场指数5%如果企业目标销售额1000万元，该区域的销售定额就是50万元。
②组合因素法，是通过多项市场因素的组合来计算个区域市场指数的一种方法。
这种方法相对比较复杂，具体又分为评分法、构成比法两种。
如果企业考虑人口数量、区域平均工资水平、区域零售额三个因素，如表3-6所示表3-6组合因素法举例评分法分配销售定额的方法，如表3-7所示表3-7评分法计算表评分法的基本步骤如下： 首先，求出各要素的合计值。
其次，求出各区域要素值占该要素总值的百分比。
再次，计算出不同区域各要素百分比的合计，然后对各区域的合计值求和。
最后，把各区域合计的百分比值与总计百分比值相比， 所得值即为各区域的 市场指数，即定额指数。
甲区域的定额指数=162.1专OOX1OO%=54%,乙区域的定 额指数=71.7 -BOOX1OO%=23.9%丙区域的定额指数=66.2 唱OOX1OO%=22.1%。
构成比法的基本步骤如下：首先，求出各要素的不同区域的构成比。
其次，以区域构成比乘以各因素的权数。
最后，将区域构成比与权数的乘积进行加总， 并计算出不同区域占该加总的 百分比，即可得到定额指数。
如果人口、工资、零售额三种市场因素的权重分别为 O.2、O.5、O.3，那么, 甲区域的三种“市场因素构成比”分别是：人口因素构成比=(58 OOO -43O OOO ) X1OO%<O.2=8.9%工资因数构成比=(3 9OO £5 OOO ) X 1OO%<O.5=3O% 零售额因素构成比=(4 6OO £ OOO ) 合计：56.2%，即甲区域的定额指数为 同理，可以知道乙区域的定额指数为6 额指数为 5.O8%+1O.4%+6%=21.48%。
销售定额下达到了各销售区域，接下来需要各区域经理将销售定额以同样方 法分配给属下的销售人员。
4. 分配销售定额应注意的问题对销售经理而言，每年令人头疼的一个问题就是销售定额的分配， 因为各区 域经理、销售人员无一不想少接任务、多接费用，从而会精心准备当地市场的困 难和问题，拼命夸大竞争对手的规模和实力， 竞争对手投放了多少导购员，投放 了多少促销品，X 1OO%< 0.3=17.3% 56.2% %+9.6%+6.75%=22.35%,丙区域的定上了多少新产品，客情关系如何如何好，等等。
所以，在销售定额的分配工作中，一定要注意以下问题：(1)突出重点，切忌平均分配。
一是要突出市场重点，切忌销售定额在各区域之间的平均分摊。
有的销售经理在分解销售定额的时候，因为涉及的产品多、区域也多，本着哪个区域都要分一点，哪个区域都不能少的原则，最后形成了销售定额在各区域的均摊局面。
然而，这种分解，表面上看有论有据，但很容易失去企业的战略意图，导致重点市场不突出，资源不能集中，让企业陷入“撒胡椒面”的陷阱之中。
二是要突出资源在销售旺季的集中利用，切忌在12个月的平均分摊。
区域层面的任务分配完了，接下来区域经理就该把每个区域的任务按月分解。
然而，很多区域经理往往把定额总量除以12，便得到每月的定额指标。
这种做法很简单，但却是非常错误的做法。
因为，对不同的产品来讲，销售的淡旺季、货品囤仓与消化的时间规律及其它相关因素是不同的，对每月的定额要求也是不同的。
如果不考虑这些问题，就很容易陷入“旺难热淡难卖”的尴尬境地。
(2)着眼于全局，着手于局部，把定额分配工作做细做透。
一要做好宣传发动工作，以良好的沟通说服人。
在销售定额的分配过程中，销售经理一定要定额的来龙去脉讲清楚，让销售人员明白企业的战略重点是什么，明年销售目标的来历是什么，要达到这个目标重点要做哪些事情，做到这些事情的质量标准是什么，又需要多少资源的支持。
二要解决好“自上而下”与“自下而上”的矛盾。
在目标的制定过程中，有一个自下而上的申报过程，但如果仅以销售人员上报的目标销量为依据分配定额，结果会怎样呢？肯定会出现少、漏的问题。
因为他们的心态是：恨不得不卖产品就能拿薪水，多报岂不是自作自受吗？另外，销售人员没有足够的市场研究，他们无法认清市场的真正走势，他们所看见的只是“树木”，甚至是“树叶”，而不是“森林”。
所以，目标的制定还有一个自上而下的过程，需要企业在分析市场环境和竞争环境的基础上来确定整体的战略目标，在此过程中，销售人员的意见只能参考而不能作为依据。
三要设计三个层面的目标：保底目标、标准目标和挑战目标。
保底目标是做得最差情况下要完成的目标，是红色警报线；标准目标是没有特殊情况下必须完成的目标；而挑战目标则是超额完成的目标，为绿色警报线。
